PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.5 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG
thân củangười lao động)
1. Các chính sách và chế độ quản trịcủa công ty.
1. Sự thành đạt.
2. Sựgiám sát công việc. 2. Sựthừa nhận thành tích.
3. Tiềnlương. 3. Bản chất bên trong của công việc.
4. Các quan hệ con người. 4. Trách nhiệm lao động. 5.Các điều kiện làm việc 5. Sự thăng tiến.
(Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014))
1.5 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚICƠNG VIỆC: CƠNG VIỆC:
1.5.1. Chỉsốmô tảcông việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin củatrường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JobDescriptiveIndex) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất cơng việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp.
1.5.2. Mơ hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cốgắng để đánh giá sựhài lịng cơng việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, cơng bằng, cơng việc an tồn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trênảnh hưởng đến sựhài lịng trong cơng việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thểcủa người lao động.
Dựa vào kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đềxuất cho Chính phủ nên xem xét tất cảcác yếu tố như: thăng tiến,điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất cơng
việc có tác động đáng kể về mức độ 7 hài lịng trong cơng việc chứng minh trong nghiên cứu này. Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tựtrị các tổchức, tác giả đềxuất nên tập trung vào tất cảcác khía cạnh ảnh hưởng đến sựhài lịng cơng việc và không chỉtrên bất kỳmột trong những yếu tốnày.
1.5.4. Tiêu chí đo lường thoảmãn MSQ của Weiss (1967)
Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa
ra các tiêu chí đo lường sự hài lịng cơng việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tốthỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c)Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo
lường mức hài lịng của người lao động.
1.5.5 Mơ hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc tạo thành
thang đo AJDI có giá trị và độtin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.
1.5.6 Mơ hìnhđộng cơ thúc đẩy
L.W. Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một
mơ hìnhđộng cơ thúc đẩy hồn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết
Hình 1.4: Mơ hình thúcđẩy động cơ của Porter and Lawler
Như mơ hình cho thấy, tồn bộsựcốgắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc
đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụcần thiết. Sựthực hiện tốt nhiệm vụtất yếu sẽdẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức vềtính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Mơ hình này là cách miêu tảthích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mơ hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đềnhân và quả đơn giản.