1.3 Phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
1.3.2.2 Thỏa thuận áp dụng sau khi người lao động chấm dứt hợp
tranh có xung đột lợi ích với NSDLĐ hoặc NLĐ được phép làm việc cho nhiều NSDLĐ nhưng phải được NSDLĐ cho phép và ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ngăn ngừa khả năng xung đột lợi ích với những NSDLĐ41. Khi NLĐ thực hiện thỏa thuận trong thời gian tồn tại quan hệ hợp đồng, NLĐ chịu mức độ ràng buộc nhiều hơn trong việc duy trì mối quan hệ với NSDLĐ.
Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng trong thời gian NLĐ thực hiện hợp đồng cũng cần xây dựng trên cơ sở bảo vệ lợi ích chính đáng cho NSDLĐ nhưng không vượt quá mức cần thiết, các giới hạn về không gian, thời gian, phạm vi công việc cũng phải hợp lý phù hợp với tình hình thực tế.
1.3.2.2 Thỏa thuận áp dụng sau khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động động
Bên cạnh việc áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong khi thực hiện hợp đồng lao động, những thỏa thuận này cịn có thể kéo dài sau khi mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ kết thúc. Về nguyên tắc, khi NLĐ và NSDLĐ ký kết hợp đồng lao động làm phát sinh quan hệ lao động. Kể từ thời điểm này các bên bị ràng buộc về những điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng, mọi quy định có liên quan và tranh chấp phát sinh sẽ do pháp luật lao động điều chỉnh. Tuy nhiên, sau thực hiện xong hợp đồng và các cam kết liên quan, quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ cũng chấm dứt, các quan hệ phát sinh giữa họ nếu có lúc sẽ là các quan hệ dân sự và chịu sự điều chỉnh của pháp luật Dân sự. Như vậy, để một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động được thực hiện sau khi hợp đồng chấm dứt phải có sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ.
Pháp luật của một số quốc gia ghi nhận vấn đề này còn khác nhau, một số quốc gia như Chilê, Đan Mạch thừa nhận một hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ cả trong và sau khi chấm dứt mối quan hệ lao động. Ngược lại Ấn Độ chỉ được thừa nhận hiệu lực của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong thời hạn của hợp đồng lao
41
động, mọi sự áp đặt sau khi NLĐ kết thúc mối quan hệ lao động đều bị coi là vô hiệu42.
Loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi NLĐ kết thúc hợp đồng lao động có thể là một trong số các thỏa thuận như: thỏa thuận không cạnh tranh, thỏa thuận không tiết lộ… hoặc kết hợp nhiều loại thỏa thuận trên. Việc áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi hợp đồng kết thúc sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến cơng cuộc tìm kiếm kế sinh nhai của NLĐ trong tương lai. Vì bản chất của nó là hạn chế quyền tự do làm việc, tự do giao kết hợp đồng lao động của. Do vậy, để đảm bảo hiệu lực cũng như tính khả thi của loại thỏa thuận này cần được hạn chế trong một thời gian cụ thể, phạm vi lãnh thổ và áp dụng cho một số công việc nhất định. Các quy định này phải thật rõ ràng, cụ thể, không được mơ hồ và hợp lý, đảm bảo cân bằng lợi ích cho các bên và phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của doanh nghiệp, lợi ích mà NSDLĐ cần hướng đến.
1.4 Nguyên tắc khi áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một nội dung trong hợp đồng lao động43 được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, về cơ bản các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng cũng cần được đảm bảo khi thỏa thuận xây dựng và áp dụng các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như: Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí; ngun tắc khơng trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội44. Bên cạnh đó khi xây dựng và áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh các bên chủ thể cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc đảm bảo hài hịa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động;
- Nguyên tắc đảm bảo lợi ích xã hội45.
42 Lus Laboris (2010), tlđd 13, p.18
43
Khoản 2, Điều 23 BLLĐ 2012.
44 Điều 17 BLLĐ 2012.
45 Lus Laboris (2010), tlđd 13, p.58. Theo đó, nguyên tắc này được gọi là nguyên tắc cân bằng lợi ích. Nguyên tắc thể hiện ở hai khía cạnh: (i) cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ; (ii) cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ, NLĐ là lợi ích cơng cộng.
1.4.1 Nguyên tắc đảm bảo hài hòa quyền, lợi hợp pháp của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động
Nguyên tắc đảm bảo hài hịa quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ đóng một vai trị hết sức quan trọng trong việc xây dựng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ. Nó cịn là một trong những yếu tố để xem xét điều kiện có hiệu lực của một thỏa thuận46. Nguyên tắc này đặt ra nhằm dung hịa lợi ích của các chủ thể, đảm bảo cân bằng lợi ích cho các bên chủ thể trong quan hệ. Nguyên tắc hướng đến việc đánh giá và xem xét mức độ hợp lý giữa bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ với bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Nội dung của nguyên tắc thể hiện: phạm vi, đối tượng lợi ích được bảo vệ của NSDLĐ phải hợp lý và phù hợp với những quyền, lợi ích mà NLĐ được hưởng từ việc tham gia ký kết thỏa thuận47. Điều này được hiểu trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền đặt ra thỏa thuận hạn chế cạnh tranh để bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của mình. Tuy nhiên, mức độ hạn chế trong thỏa thuận phải được xác định tương xứng và phù hợp với những lợi ích được bảo vệ. Theo đó, các yếu tố để xác định các hạn chế được giới hạn trong thỏa thuận là phù hợp bao gồm: phạm vi hoạt động công việc của NLĐ, phạm vi địa lý và thời gian áp dụng thỏa thuận48. Ngoài ra, theo quy định của một số quốc gia (Pháp, Đức, Ý…) ngồi các yếu tố trên, NSDLĐ cịn phải đảm bảo một khoản đền bù vật chất cho NLĐ khi thực hiện thỏa thuận như một yếu tố bắt buộc để xem xét tính hợp lý của thỏa thuận49. Theo nguyên tắc này các lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được pháp luật bảo vệ trên cơ sở đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Các quyền, lợi ích hợp pháp được pháp luật bảo vệ của các bên khi tham gia thực hiện các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bao gồm:
46 Lus Laboris (2010) và Fenwick & West LLP (2011), tlđd 9, hầu hết các quy định pháp luật của các quốc đều đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc này để xem xét tính hợp lý của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
47
Vũ Đình Khơi (2011), tlđd 7, tr.62.
48 Toby Kempter & Melanie Tether (2005), The Restraint of Trade, tại
http://portal.nasstar.com/33/files/articles/Employment%20%20Restraint%20of%20Trade%20Nov%2005.pdf, p.3.
49
Về phía NLĐ, các quyền và lợi ích cơ bản của NLĐ được hiểu là quyền tự do tìm kiếm việc làm, quyền tự do giao kết hợp đồng lao động phù hợp với sở thích hồn cảnh sống và năng lực chuyên mơn. Trong một số trường, đó cịn là quyền được tham gia tiến hành một số hoạt động kinh doanh.
Về phía NSDLĐ, ngồi cách tiếp cận quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ là quyền
tự do kinh doanh của công dân quy định trong Hiến pháp 199250, lợi ích hợp pháp mà chúng ta cần bảo đảm cho NSDLĐ ở đây còn là quyền sở hữu tài sản của công dân. Hiến pháp 1992 cơng nhận cơng dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác51. Các tài sản do NSDLĐ tạo ra được trong quá trình sản xuất kinh doanh một cách hợp pháp gồm tài sản vơ hình và tài sản hữu hình. Đây là những lợi ích kinh doanh hợp pháp được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, tránh sự xâm hại từ các chủ thể khác. Tuy nhiên, không phải tất cả lợi ích của NSDLĐ đều được bảo vệ bằng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Các lợi ích của NSDLĐ cần được bảo vệ phải trong phạm vi hợp lý và đảm bảo các tiêu chí sau52: (i) đây là những lợi ích kinh doanh hợp pháp, những lợi ích này được tạo ra từ hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ trong những lĩnh vực mà pháp luật không cấm và những lợi ích này được pháp luật thừa nhận bảo vệ; (ii) những lợi ích này mang lại lợi thế cạnh tranh cho NSDLĐ, đây là những thông tin mang tính độc quyền, mang đặc trưng riêng của NSDLĐ. Bằng cách khai thác và sử dụng các thông tin này vào quá trình sản xuất kinh doanh mà NSDLĐ có được ưu thế cạnh tranh khác trên thị trường; (iii) những lợi ích này đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng to lớn và có tính quyết định đối với sự phát triển, thành công cho doanh nghiệp. Mọi sự xâm hại đến những lợi ích này sẽ thiệt hại nặng nề cho NSDLĐ và ảnh hưởng đến sự pháp triển của doanh nghiệp.
Khi tham gia vào thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, để đạt được mục đích bảo vệ tốt nhất các quyền lợi hợp pháp của mình, NSDLĐ đặt ra những sự hạn chế nhất định cho NLĐ. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến con đường tìm kiếm việc làm trong tương lai. Do đó, khi xây dựng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cần phải đảm bảo cân bằng lợi
50 Điều 57, Hiến pháp 1992.
51 Điều 58, Hiến pháp 1992.
52
ích giữa NLĐ và NSDLĐ, khơng để xảy ra trường hợp vì bảo vệ quyền, lợi ích của chủ thể này lại ảnh gây ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của chủ thể khác. Cụ thể, khơng vì bảo vệ quyền tự do việc làm của NLĐ mà quên đi các quyền sở hữu tài sản hợp pháp của NSDLĐ. Đồng thời ngăn ngừa trường hợp NSDLĐ lợi dụng các thỏa thuận không hợp lý để hạn chế NLĐ tham gia vào các hoạt động tìm kiếm việc làm, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ.
Tóm lại, một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động cần được tuân thủ nguyên tắc đảm bảo hài hịa lợi ích quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ. Đảm bảo thực hiện tốt nguyên tắc này khi xây dựng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động sẽ đảm bảo cho tính thi thực của thỏa thuận cũng như hạn chế được những tranh chấp phát sinh sau này.