1.5.1 Điều kiện có hiệu lực
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động cũng như các loại thỏa thuận nói chung phải đáp ứng về các điều kiện như chủ thể, hình thức, nội dung để đảm bảo hiệu lực thi hành.
Về chủ thể: các bên trong quan hệ phải có đầy đủ năng lực hành vi lao động và
năng lực pháp luật lao động. Năng lực pháp luật lao động của cá nhân là khả năng mà pháp luật quy định cho họ có các quyền và nghĩa vụ55. Theo đó, khi thực hiện ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, năng lực pháp luật là khả năng pháp luật cho phép NSDLĐ và NLĐ có quyền thỏa thuận về một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao
54 Lus Laboris (2010), tlđd 13, p.58.
55 Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, NXB. Đại học quốc gia TP.HCM, Trường đại học luật TP.HCM, tr.29.
động. Năng lực hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của mình NLĐ trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động để thực hiện quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật lao động, chẳng hạn như về độ tuổi, trình độ chun mơn, kỹ thuật, lý lịch của bản thân… Đối với NSDLĐ hành vi này thường được thực hiện hoặc thông qua người đại diện hợp pháp56. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cịn quy định trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động cho một số đối tượng như bị tù giam, hoặc bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận một cơng việc nào đó…57.
Ngồi ra, để đảm bảo hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, các chủ thể ngoài đáp ứng các điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được hình thành trên cơ sở ý chí thống nhất của các bên chủ thể trong quan hệ mà không bị sự tác động ngồi ý chí từ các chủ thể khác. Điều đó được hiểu các bên được quyền bày tỏ ý chí của mình, có quyền chấp nhận hay khơng chấp nhận các yêu cầu trong thỏa thuận mà không bị ai ép buộc. Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải phản ánh đúng nguyện vọng và ý chí của các chủ thể, nếu như có bất kỳ sự đe dọa, lừa dối, ép buộc… thì thỏa thuận giữa các bên sẽ khơng có giá trị pháp lý.
Về hình thức: hình thức của thỏa thuận sẽ tùy thuộc vào quy định của mỗi quốc
gia. Tuy nhiên, đây được xem là một vấn đề quan trọng cần được thể hiện cụ thể và rõ ràng, do đó, nhìn chung thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải được thể hiện dưới hình thức bằng văn bản.
Về nội dung: cũng giống như các thỏa thuận khác, thỏa thuận hạn hạn chế cạnh
tranh trong quan hệ lao động đòi hỏi nội dung của thỏa thuận không được trái với các quy định của pháp luật58. Bên cạnh đó, hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động cần được xem xét một cách chặt chẽ, bởi lẽ thỏa thuận có bản chất hạn chế quyền tự do làm việc, quyền tự do kinh doanh của công dân. Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được thiết lập được xem là hợp lý nếu nó được đặt ra nhằm mục đích bảo vệ lợi ích kinh doanh của NSDLĐ và các hạn chế đặt ra không được vướt quá
56 Trường Đại học luật TP. HCM (2009), Tập bài giảng luật Lao động, tr.36.
57 Trường Đại học luật TP. HCM (2009), tlđd 56, tr.35.
58
mức cần thiết59. Các hạn chế đặt ra là công bằng cho các bên khi được giới hạn trong một thời gian nhất định và trong phạm vi lãnh thổ với phạm vi công việc hợp lý60. Ngoài ra thỏa thuận cần quy định quyền lợi của NLĐ khi tham gia thỏa thuận và đảm bảo việc thực thi các thỏa thuận hạn chế này không được gây tổn hại cho lợi ích cơng cộng.
1.5.2 Thời điểm có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Thời điểm có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh do các bên thỏa thuận. Đó có thể là ngay từ khi ký kết hợp đồng lao đồng kéo dài trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có hiệu lực sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện nay, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một điều khoản trong hợp đồng lao động. Về nguyên tắc, khi hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực các bên sẽ được giải phóng các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng. Tuy nhiên, một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường lại phát sinh hiệu lực sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, nên vấn đề hiệu lực của thỏa thuận cần được các bên thỏa thuận một cách cụ thể. Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh chỉ có hiệu lực khi NLĐ tự nguyện nghỉ việc và sau đó làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh, hay lợi dụng sự đào tạo đặc biệt và rời bỏ trước khi NSDLĐ có thể gặt hái kết quả từ sự huấn luyện đó61. Do đó, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không có hiệu lực trong những trường hợp NLĐ bị sa thải, bị mất việc khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp bị giải thể, phá sản…