2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
2.1.5 Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ phải bằng hình thức là văn bản và là một nội dung nằm trong một hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có thể hợp đồng khơng xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng theo công việc nhất định
88 Nguyễn Hữu Chí & Đỗ Gia Thắng (2006), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, NXB Tư pháp, Hà Nội, tr.42.
89
dưới 12 tháng. Pháp luật lao động không quy định cụ thể, tùy vào công việc mà NLĐ đảm trách và xét thấy cần thiết mà NSDLĐ đưa nội dung thỏa thuận hạn chế cạnh tranh vào trong loại hợp đồng phù hợp. Các quy định về ngôn ngữ, chữ viết sử dụng trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tương tự các quy định trong hợp đồng lao động. Hiện nay, các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 vẫn chưa có các quy định cụ thể cho vấn đề này, tuy nhiên trong quá trình ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, có thể tham khảo các văn bản hướng dẫn cũ một số nội dung liên quan. Chẳng hạn như, trong trường hợp một bên ký kết thỏa thuận là người nước ngồi thì nội dung phải bằng tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngồi do hai bên thỏa thuận, nhưng nội dung tiếng Việt có giá trị pháp lý hơn; các bên có thể viết bằng mực các màu (trừ màu đỏ) hoặc đánh máy…90
.
Trong quan hệ lao động còn xuất hiện thêm một loại hợp đồng nữa phát sinh trong giai đoạn NLĐ thử việc, gọi là hợp đồng thử việc. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật lao động, nội dung của hợp đồng thử việc không chứa đựng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ91. Như vậy, trong giai đoạn thử việc NSDLĐ có muốn bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ cũng khơng thể ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ.
Với các quy định trên cho thấy hình thức của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải bằng văn bản và nội dung này được quy định ngay trong hợp đồng lao động. Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập bằng miệng sẽ khơng có hiệu lực pháp lý theo pháp luật lao động.