2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
2.1.4.1 Quy định về sự hạn chế
Bản chất của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm hạn chế quyền tự do làm việc, tự do kinh doanh của NLĐ nên quy định về sự hạn chế là một quy định bắt buộc phải có trong một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Hạn chế về phạm vi công việc
Theo quy định của pháp luật lao động có thể hiểu nội dung cơng việc hạn chế khi NLĐ tham gia thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bao gồm: (i) nghĩa vụ bảo mật một số thơng tin kinh doanh (bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ), khơng tiết lộ thông tin cho NSDLĐ khác hoặc bất kỳ bên thứ ba nào khác; (ii) không được tham gia vào một số công việc nhất định hay làm việc cho đối thủ cạnh tranh với NSDLĐ hoặc tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ. Giới hạn của sự hạn chế phạm vi công việc được thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, khi ký kết loại thỏa thuận này nghĩa vụ của NLĐ có thể bao gồm:
- Cam kết không khai thác và sử dụng thông tin được bảo mật trong bất cứ công việc kinh doanh cho NSDLĐ khác hay tự NLĐ tiến hành kinh doanh;
- Duy trì việc bảo mật các thơng tin đó: khơng thực hiện việc sao chép, cung cấp một phần hay tồn bộ thơng tin bảo mật cho bên thứ ba mà không được sự đồng ý bằng văn bản của NSDLĐ hoặc trích ra trái phép bất kỳ phần nào của thơng tin bảo mật dưới hình thức văn bản hoặc dưới bất kì hình thức khác.
Thứ hai, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ, NLĐ không được
tham gia vào một số công việc, ngành nghề kinh doanh có tính chất cạnh tranh với NSDLĐ; không hợp tác kinh doanh, ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ khác có cùng lĩnh vực kinh doanh với NSDLĐ cũ; hoặc chính NLĐ tiến hành các hoạt động kinh doanh. Tùy vào vị trí cơng việc của NLĐ và đặc điểm kinh doanh của NSDLĐ, NLĐ có thể bị cấm thực hiện một số cơng việc như86:
- Trực tiếp hoặc gián tiếp sở hữu, quản lý, vận hành, kiểm soát, làm việc, thực hiện dịch vụ, tư vấn, thu hút kinh doanh, với bất kỳ doanh nghiệp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ;
- Trực tiếp hoặc gián tiếp kết NLĐối với quyền sở hữu, quản lý, hoạt động, hoặc kiểm soát, hoặc trong bất kỳ khả năng khác với bất kỳ doanh nghiệp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh tương tự hoặc cạnh tranh với NSDLĐ;
- Trực tiếp hoặc gián tiếp tiến hành các hoạt động kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ.
Pháp luật lao động nước ta không quy định chi tiết phạm vi hạn chế công việc với NLĐ, điều này hồn tồn phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ. Do đó, khi thiết lập một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, yêu cầu NSDLĐ phải chi tiết hóa các cơng việc, nghề nghiệp mà NLĐ bị cấm tham gia. Phạm vi công việc bị hạn chế không được vượt quá khả năng chuyên môn của NLĐ và đảm bảo khả năng tìm kiếm việc làm trong tương lai của NLĐ. Xây dựng giới hạn phạm vi công việc hợp lý trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đóng một yếu tố quan trọng và có tính quyết định để đảm bảo hiệu lực thi hành của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Đặc biệt khơng để NSDLĐ có thể lợi dụng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh để ngăn cản quyền tự do làm việc của NLĐ.
86
Hạn chế về thời gian
Hạn chế về thời gian là những giới hạn về thời gian được các bên thỏa thuận áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động. Thông thường, các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải được áp dụng trong một khoảng thời gian hợp lý sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của BLLĐ 2012 không đưa ra một khoảng thời gian cụ thể cũng như thời điểm bắt đầu áp dụng sự hạn chế về thời gian. Điều này hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận, bàn bạc thống nhất để đưa ra một khoảng thời gian hợp lý87. Trên thế giới các quốc gia thường cố gắng xác định thời gian tối đa áp dụng thỏa thuận cụ thể cho các bên, các bên có thể tự do thỏa thuận nhưng không được vượt quá giới hạn được đặt ra. Hạn chế về mặt thời gian phải được xây dựng một cách hợp lý, phù thuộc vào loại thỏa thuận được áp dụng và đặc trưng công việc của NLĐ. Chẳng hạn như đối với loại thỏa thuận không tiết khoảng thời gian bị hạn chế khơng thể dài hơn thời gian các thơng tin bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ có giá trị.
Sự hạn chế về thời gian được các bên thỏa thuận phải phù hợp với tính chất cơng việc của NLĐ, lĩnh vực kinh doanh của NSDLĐ và xem xét một số trường hợp đặc biệt như: NLĐ thay đổi công việc không liên quan đến cơng việc trước đây, lợi ích cần được bảo vệ của NSDLĐ khơng cịn thì sự giới hạn về khơng gian và thời gian khơng cịn cần thiết nữa.
Hạn chế về phạm vi lãnh thổ
Trong nội dung hạn chế của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ ngồi quy định sự hạn chế phạm vi cơng việc, hạn chế về thời gian cịn có hạn chế về phạm vi lãnh thổ (khơng gian). Sự hạn chế về phạm vi lãnh thổ được xác định dựa vào tình hình hoạt động của NSDLĐ, cách thức tiến hành hoạt động kinh doanh… Phạm vi lãnh thổ được hạn chế có thể trong một khu vực địa lý nhất định,
87 Trong bản dự thảo BLLĐ 2 (2010), tại khoản 2 Điều 29 quy định cụ thể: “[…] thời gian áp dụng thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh không quá 3 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động”. Tuy
nhiên qua các lần đóng góp ý kiến và sửa đổi cho đến khi chính thức ban hành BLLĐ 2012 quy định về hạn chế thời gian này được quy định mở, hoàn toàn do sự thỏa thuận của các bên.
trên lãnh thổ toàn quốc hoặc vượt ra phạm vi ngoài biên giới quốc gia (nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trên phạm vi toàn cầu, xuyên quốc gia).
Hiện nay, theo pháp luật lao động Việt Nam chưa đặt ra sự hạn chế về phạm vi lãnh thổ trong một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ. Đây không được xem là một trong những điều kiện để thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động có hiệu lực.
Trong một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, quy định về sự hạn chế là một nội dung bắt buộc phải có. Tuy nhiên, pháp luật nước ta lại chưa đưa ra những quy định cụ thể, chi tiết cho vấn đề này. Do đó, để một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động có hiệu lực, các quy định về sự hạn chế phải phù hợp với hoàn cảnh thực tế, đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ cũng như phù hợp với các chính sách chung của Nhà nước.