2.3 Một số kiến nghị đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật
2.3.2 Quy định cụ thể nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lao động
Các nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được pháp luật lao động quy định rất chung chung và khơng có hướng dẫn cụ thể để thi hành. Thỏa thuận được xây dựng trên tinh thần thỏa thuận của các bên tham gia, từ nội dung, thời gian, quy định trách nhiệm bồi thường cũng như quy định quyền lợi của NLĐ có được. Tuy nhiên, để tránh sự tùy tiện mọi sự thỏa thuận cần nằm trong khuôn khổ mà pháp luật cho phép. Do đó, pháp luật nên đưa ra những hướng dẫn chi tiết cho những nội dung này để tạo nền tảng cho sự thỏa thuận của các bên. Hiện nay, vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được quy định tại khoản 2, Điều 23 BLLĐ 2012 với nội dung mang tính khái quát. Vì vậy, tác giả kiến nghị ban hành một Nghị định hướng dẫn chi tiết về điều
khoản này. Trong Nghị định này, cần thể hiện rõ các giới hạn cụ thể các nội dung của
thỏa thuận như giới hạn về không gian, thời gian, phạm vi công việc của NLĐ, các quy định về quyền lợi của NLĐ và quy định về trách nhiệm bồi thường. Cụ thể, hướng dẫn thi hành cần quy định các vấn đề sau:
2.3.2.1 Với các quy định về sự hạn chế
Sự hạn chế về thời gian: các bên được quyền tự do thỏa thuận nhưng mọi sự
thỏa thuận cần nằm trong sự giới hạn của pháp luật để tránh sự áp dụng tùy tiện của các chủ thể. Vì vậy, cần đưa ra quy định cụ thể thỏa thuận được áp dụng trong thời gian tối đa bao lâu và thời điểm bắt đầu thời gian này được áp dụng kể từ khi nào. Giới hạn về thời gian liên quan đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cần được bảo vệ, và nó phụ thuộc vào tính chất cơng việc và vị trí của NLĐ. Ngồi ra, khoảng thời gian bị giới hạn còn phải tính đến lợi ích của NLĐ và của cộng đồng. Do đó, khoảng thời gian này có thể được xây dựng cụ thể, phụ thuộc vào loại thỏa thuận mà các bên đã ký kết. Có thể quy định giới hạn về thời gian như sau:
Người lao động và người sử dụng lao động được quyền tự do thỏa thuận thời hạn áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động. Trong trường hợp thỏa thuận được áp dụng sau khi hợp đồng lao động kết thúc, thời hạn áp dụng tối đa không quá 3 năm đối với thỏa thuận không tiết lộ và không quá 2 năm đối với thỏa thuận không cạnh tranh. Thời hạn này được tính kể từ khi hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt hiệu lực.
Sự giới hạn về không gian: hiện nay pháp luật lao động không đề cập vấn đề
này trong nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Tuy nhiên, đây được xem là một trong các yếu tố được pháp luật các nước trên thế giới xem xét tính hợp lý của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ. Do đó, thiết nghĩ nhà làm luật cần bổ sung giới hạn về không gian trong nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc xác định giới hạn về không gian của thỏa thuận phụ
thuộc rất nhiều vào bản chất công việc của NLĐ, cơ cấu và đặc điểm kinh doanh của NSDLĐ. Trên thế giới, đa số các nước quy định giới hạn về không gian trong phạm vi lãnh quốc gia như Pháp, Anh, Đức…Trong điều kiện kinh-xã hội nước ta cịn khó khăn và có sự chuyển biến mạnh mẽ, việc quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng trên phạm vi rộng tồn lãnh thổ sẽ gây khó khăn rất lớn cho NLĐ trong việc tìm kiếm việc làm. Nhưng nếu không đưa sự hạn chế vào nội dung của thỏa thuận sẽ không thực hiện đầy đủ nguyên tắc đảm bảo hài hòa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, để hồn chỉnh các quy định của pháp luật lao động và phù hợp với pháp luật thế giới, cần nên quy định:
Không gian được giới hạn trong phạm vi tỉnh/thành phố mà doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Về nội dung công việc NLĐ phải thực hiện khi tham gia thỏa thuận (hay sự giới hạn về phạm vi công việc của NLĐ): nên quy định rõ giới hạn phạm vi công việc
NLĐ bị hạn chế như: không tiết lộ những thông tin mật, không được làm việc hay tự mình tiến hành hoạt động có tính chất cạnh tranh, không được lôi kéo khách hàng, nhân viên cũ,… Thay vì quy định như hiện nay người sử dụng lao động thỏa thuận bằng văn bản với người lao động nội dung của thỏa thuận, nhà làm luật quy định cụ
thể nội dung được hiểu như thế nào và bao gồm những giới hạn công việc đối với NLĐ như:
Khi thực hiện ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, người sử dụng lao động được quyền thỏa thuận yêu cầu người lao động thực hiện những công việc sau:
- Khơng được tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của người sử dụng lao động cho cho bất kì bên thứ ba nếu khơng có sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động;
- Khơng được khai thác, sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ vào bất kì cơng việc cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ;
- Không được tham gia, tiến hành các hoạt động kinh doanh có tính chất cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ;
- Không được thực hiện các hành vi khác có tính chất xung đột lợi ích nhất định với người sử dụng lao động cũ.
Với việc quy định rõ những nghĩa vụ này sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho các chủ thể dễ lựa chọn loại thỏa thuận phù hợp với tình hình cơng việc và đảm bảo vấn đề thực thi của thỏa thuận.
2.3.2.2 Với quy định về quyền lợi của người lao động
Về quy định quyền lợi của NLĐ: nên hướng dẫn cụ thể lợi ích mà NLĐ có được là lợi ích vật chất hay các giá trị phi vật chất hoặc bao gồm cả hai loại. Nếu đó là lợi ích vật chất thì mức đền bù này có thể do hai bên thỏa thuận, nhưng pháp luật cần quy định rõ cách thức chi trả như theo hàng tháng hay một lần đối với thỏa thuận được áp dụng sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. Bên cạnh đó cần xem xét đến thời gian NLĐ nhận được quyền lợi này trong khoảng thời gian bao lâu. Có thể quy định cụ thể như sau:
Quyền lợi của người lao động do các bên thỏa thuận, bao gồm lợi ích vật chất và phi vật chất. Trong trường hợp thỏa thuận áp dụng sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, khoản lợi ích này là lợi ích vật chất.
Người lao động được nhận khoản lợi ích vật chất này theo từng tháng hoặc một lần theo sự thỏa thuận.
2.3.2.3 Quy định về trách nhiệm khi có vi phạm xảy ra
Khi thực hiện thỏa thuận không chủ thể nào mong muốn vi phạm thỏa thuận, vì như vậy lợi ích mong muốn hướng đến của các bên sẽ không được bảo đảm. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thỏa thuận vì nhiều nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan mà các bên trong quan hệ đã vi phạm thỏa thuận được đặt ra. Sự vi phạm này có thể xảy ra từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Theo các quy định của pháp luật hiện nay, khi có trường hợp vi phạm thỏa thuận xảy ra chỉ quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại đối với NLĐ mà thiếu đi trách nhiệm của NSDLĐ khi vi phạm thỏa thuận. Khi thực hiện thỏa thuận khơng chỉ có NLĐ vi phạm các thỏa thuận đã cam kết mà NSDLĐ cũng có những vi phạm khi không thực hiện đúng các nội dung trong thỏa thuận, chẳng hạn trường hợp NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ đền bù cho NLĐ. Do đó, để góp phần hồn thiện quy định của pháp luật lao động thiết nghĩ nên bổ sung quy định trách nhiệm bồi thường của NSDLĐ khi vi phạm thỏa thuận và có hướng dẫn. Cụ thể nhà làm luật cần bổ sung thêm quy định:
Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thỏa thuận thì phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
Đây là những nội dung quan trọng, đóng vai trị quyết định hiệu lực của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, bên cạnh các điều kiện về chủ thể, hình thức, nội dung. Chính vì vậy, nếu các quy định này được hướng dẫn chi tiết cụ thể, rõ ràng thì quá trình xây dựng, thực thi trên thực tế cũng được dễ dàng và hiệu quả, hạn chế số lượng thỏa thuận bị tuyên vô hiệu, vấn đề giải quyết khi có tranh chấp phát sinh sẽ đơn giản hơn.
Kết luận chƣơng 2
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động được đa số các nước có nền kinh tế phát triển có sự điều chỉnh bằng pháp luật, song vấn đề này mới được pháp luật Việt Nam chính thức thừa nhận trong Bộ luật lao động 2012. Điều này đặt ra nhiều thách thức cho việc xây dựng và thực thi thỏa thuận trên thực tế. Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã tạo cơ sở pháp lý cho việc ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh trong lao động. Tuy các quy định này còn khái quát chưa đi sâu vào chi tiết, nhưng thơng qua đó các nội dung cơ bản đã được quy định. Theo đó, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh chỉ được đặt ra trong trường hợp NSDLĐ muốn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Các bên được tự do xây dựng thỏa thuận nhưng phải đảm bảo đề cập các vấn đề: nội dung, thời gian áp dụng, quyền lợi của NLĐ và trách nhiệm bồi thường khi NLĐ vi phạm thỏa thuận.
Bên cạnh việc tìm hiểu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam, bài viết cũng tìm hiểu các quy định một số nước trên thế giới về vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động. Thơng qua đó học tập kinh nghiệm lập pháp của các nước trong việc quy định quy phạm pháp luật điều chỉnh thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động, từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam và phù hợp với pháp luật lao động thế giới.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh mẽ với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế dưới nhiều hình thức sở hữu khác nhau. Cạnh tranh xuất hiện như một quy luật tất yếu và ngày càng trở nên khốc liệt do sự thay đổi nhanh chóng của tình hình kinh tế, xã hội. Qua quá trình nghiên cứu tác giả nhận thấy:
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động có đặc điểm là một thỏa thuận lao động. Bản chất của nó thể hiện sự hạn chế đối với NLĐ trong việc thực hiện quyền tự do việc làm, tự do tham gia hoạt động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và/hoặc sau khi hợp đồng lao đồng chấm dứt. Những thỏa thuận được xây dựng nhằm bảo vệ các lợi ích hợp pháp trong kinh doanh, ngăn chặn sự cạnh tranh trong sử dụng nguồn lao động trên thị trường. Để đảm bảo thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được thực thi, khi thiết lập thỏa thuận các bên cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong giao kết hợp đồng lao động. Ngoài ra cần đảm bảo thực hiện các nguyên tắc đặc thù như: nguyên tắc đảm bảo hài hịa lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ, nguyên tắc đảm bảo lợi ích xã hội.
Trên cơ sở các vấn đề lý luận, đi sâu vào phân tích các quy định của pháp luật lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Ngồi phân tích các quy định trong nước cịn tìm hiểu kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong việc quy định vấn đề này, từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nước ta hiện nay như:
- Quy định mở rộng các lợi ích kinh doanh hợp pháp của NSDLĐ được bảo vệ thông qua thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động;
- Quy định cụ thể các nội dung của thỏa thuận như: quy định thời gian tối đa áp dụng thỏa thuận, bổ sung giới hạn phạm vi lãnh thổ như vào nội dung của thuận thuận, quy định cụ thể quyền lợi mà NLĐ được nhận khi thực hiện thỏa thuận, bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ khi vi phạm thỏa thuận.
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là một vấn đề mới và đặt ra nhiều khó khăn trong việc xây dựng và thực thi trên thực tế. Thông qua bài viết, tác giả mong muốn cung cấp một cách có hệ thống về các nội dung liên quan đến có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động.
Phụ lục: Sự thể hiện của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trên thị tế trong nội quy lao động và các quy chế khác của doanh nghiệp
Ví dụ 1: Trong nội quy lao động của công ty Cổ phần Asia Pacific
Điều 30: Định nghĩa
Thông tin được đối tượng bảo mật của công ty (sau đây được gọi là thông tin Bảo mật) được hiểu là một, nhiều hoặc tất cả các đối tượng sau đây: Tất cả các bí mật thương mại, bất cứ thơng tin kỹ thuật, kinh tế, tài chính, marketing hay các thơng tin khác như số liệu tài chính, thống kê kế tốn, thơng tin về khách hàng mà các nhà cạnh tranh và các cơng ty khác muốn có, các hoạt động kinh doanh bí mật, phát hiện khoa học, nghiên cứu phát triển hay phân tích khoa học; hợp đồng và giấy phép mua bán, kế toán, hệ thống kinh doanh và chương trình vi tính. Bất cứ thơng tin nào nêu trên liên quan đến hoạt động của công ty, đến việc kiện tụng mà liên quan ảnh hưởng đến Công ty.
Các thông tin mật như vậy tồn tại dưới bất cứ hình thức nào, kể cả giấy tờ, bản in, thẻ, micro phim, hoặc mocrofiche, băng từ, đĩa mềm, thơng tin trong các file máy tính, qua lời nói và những vật dụng mang tin khác.
Điều 31: Nghĩa vụ bảo mật thông tin của nhân viên
31.1 Trừ trường hợp theo quy định tại Ðiều 33 dưới đây, Nhân viên không được thảo luận dưới bất kỳ thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thơng tin hoặc tài liệu nào có chứa thơng tin mật với bất cứ người nào. Qui định vẫn áp dụng ngay cả đối với Nhân viên sau khi thơi việc ở Cơng ty vì bất cứ lý do gì, trừ các trường hợp sau:
- Công ty đã chấm dứt hoạt động;
- Thời hạn bảo mật đối với Thông tin mật đã hết.
31.2 Trừ trường hợp theo quy định tại Ðiều 33 dưới đây, Nhân viên không được mua, bán, sử dụng, chuyển giao hoặc theo một cách thức nào tiết lộ thơng tin mật mà mình biết được trong q trình làm việc tại cơng ty cho bất kỳ bên thứ ba nào, đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh của công ty để làm lợi cho bên thứ 3 hoặc đối thủ cạnh tranh hoặc gây thiệt hại cho công ty.
Nhân viên không được lưu giữ, tập hợp các thơng tin mật ngồi phạm vi cơng việc và trách nhiệm được Công ty giao cho mình.
Ví dụ 2: Trong nội quy cơng ty Cổ phần kỹ nghệ lạnh Searefico
Điều 39: Bảo mật thông tin và Quyền đại diện
1. Trong khi làm việc tại cơng ty, do tính chất cơng việc NLĐcó thể được phân công quản lý sử dụng tài sản của Công ty và nắm được những thông tin đặc biệt liên quan đến những vấn đề cá nhân hoặc có những vấn đề nhạy cảm trong kinh doanh. Tất cả những tài sản hữu hình và vơ hình hoặc lợi thế kinh doanh của cơng ty phải được sử dụng đúng mục đích và đúng thẩm quyền. Mọi hành vi gây rò rỉ hoặc tiết lộ thông tin dù vơ tình hay cố ý trong nội bộ (cho những người khơng có trách