2.2 Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới về thỏa thuận hạn chế cạnh
2.2.1 Quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo quy định của pháp luật
luật Pháp
Theo quy định của pháp luật Pháp, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể. Mục đích nhằm ngăn chặn NLĐ sau khi rời bỏ công việc tiến hành bất kỳ hoạt động kinh doanh nào trực tiếp cạnh tranh với NSDLĐ cũ. Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ được xem là hợp pháp nếu nó khơng phá vỡ quyền tự do việc làm. Pháp luật Pháp khơng có quy phạm pháp luật cụ thể điều chỉnh quyền tự do việc làm mà thực hiện theo nguyên tắc của pháp luật lao động và trong các trường hợp cụ thể. Để được xem xét là hợp pháp một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động phải đáp ứng các điều kiện:
Về chủ thể: theo quy định của pháp luật Pháp khi NSDLĐ cần bảo vệ các lợi
ích kinh doanh thì có thể xây dựng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ, NLĐ khơng nhất thiết đó phải là những người liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
92
Tổng hợp và lược dịch từ Lus Laboris (2010) và Fenwick & West LLP (2011), tlđd 9.
93 Vấn đề này được lược dịch và tổng hợp từ các tài liệu: Fenwich & West LLP (2011), Summary of Covenants
Not To Compete: A Golal Prespective, Lus Laboris(2010), Non-Compete Clause: An International Guide và
Vũ Đình Khơi (2011), Xây dựng khung pháp lý thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, trong đó tóm tắt các quy định của pháp luật lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh của một số nước trên thế giới.
mật công nghệ. Pháp luật không đặt ra giới hạn về độ tuổi cho NLĐ có thể tham gia thỏa thuận, trừ trường hợp vị thành niên muốn ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động phải có sự đồng ý của cha mẹ.
Về hình thức: một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo quy định của pháp luật
Pháp phải lập thành văn bản có thể nằm trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể. Loại hợp đồng lao động thường được thấy có chứa đựng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể là hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng học nghề.
Về nội dung: (i) thỏa thuận đặt ra để bảo vệ các lợi ích rất cần thiết của
NSDLĐ. Lợi ích của NSDLĐ được xem xét bảo vệ bao gồm: bí mật thương mại hoặc thơng tin bí mật; kết nối khách hàng, các lợi ích hợp pháp khác; (ii) thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải được giới hạn về mặt thời gian và không gian. Các giới hạn này không được pháp luật nêu rõ mà được xem xét chúng trong từng vụ việc cụ thể trong mối tương quan, thông thường thỏa thuận được xem là hợp lý nếu giới hạn trong phạm vi lãnh thổ và không quá 2 năm. Cịn vấn đề phạm vi cơng việc, nghề nghiệp bị hạn chế các quy định của pháp luật không đặt ra cụ thể; (iii) thỏa thuận phải có nội dung quy định quyền lợi mà NSDLĐ phải trả để đền bù cho NLĐ khi tham gia thỏa thuận, nếu khơng có quy định này thỏa thuận sẽ bị tun vơ hiệu.
Trong trường hợp có vi phạm xảy ra cơ quan giải quyết thuộc về Tòa lao động, tùy vào chủ thể vi phạm thỏa thuận mà hậu quả pháp lý sẽ khác nhau. Nếu NSDLĐ không thực hiện việc trả khoản đền bù cho NLĐ thì NLĐ sẽ thốt khỏi nghĩa vụ được quy định trong thỏa thuận. Ngược lại, NLĐ vi phạm nghĩa vụ của thỏa thuận sẽ bị mất quyền được đền bù, chịu một lệnh cấm của tòa án và phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.
2.2.2 Quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo pháp luật Canada
Theo pháp luật Canada, một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ được quy định trong Bộ luật dân sự, điều này có phần khác biệt so với một số quốc gia khi quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này được pháp luật lao động điều chỉnh. Tại Điều 2088 Bộ luật dân sự Canada quy định:
“Nhân viên không chỉ ràng buộc để thực hiện cơng việc của mình với sự thận
trọng và sự siêng năng, mà còn hành động trung thành, trung thực và không sử dụng bất kỳ thơng tin bí mật có thể có được trong việc thực hiện trên hoặc trong q trình cơng việc của mình. Các nghĩa vụ này tiếp tục trong một thời gian hợp lý sau khi chấm dứt hợp đồng lao động ở nơi mà thông tin ảnh hưởng đến danh tiếng và cuộc sống riêng tư của người khác”.
Canada là quốc gia theo hệ thống thông luật Anh (trừ tỉnh Quesbec theo hệ thống dân luật dân sự của pháp). Các quyền tự do việc làm của NLĐ được tìm thấy trong các án lệ, quy định của Hiến pháp và được pháp luật tơn trọng. Do đó, khi thiết lập một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải xem xét đến lợi ích kinh doanh cần được bảo vệ của NSDLĐ và đặc biệt quan trọng là việc thực thi các thỏa thuận này khơng được tổn hại đến các lợi ích cơng cộng. Đây được xem là một trong những yếu tố bắt buộc trong việc xem xét tính hợp pháp của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ.
Theo pháp luật Canada, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải thỏa mãn các điều kiện sau để áp dụng:
Về chủ thể: pháp luật Canada khơng có quy định chung cho điều kiện chủ thể
khi tham gia trên toàn lãnh thổ Canada, các điều kiện này phụ thuộc vào quy định của từng tỉnh, thành phố. Chẳng hạn, khi tham gia vào thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mỗi tỉnh sẽ quy định khác nhau về độ tuổi của NLĐ được quyền ký kết thỏa thuận, nhưng nhìn chung phần lớn các tỉnh quy định người chưa thành niên không được tham gia ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Về hình thức: pháp luật Canada không quy định cụ thể hình thức thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh bằng văn bản, nhưng trên thực tế NSDLĐ và NLĐ ký kết thỏa thuận dưới hình thức văn bản.
Về nội dung: các thỏa thuận này không đặt sự giới hạn cho một công việc hay
ngành nghề cụ thể cho NLĐ nhưng bị giới hạn về mặt thời gian và không gian. Theo quy định NLĐ bị hạn chế làm việc trong khoảng thời gian là 1 năm, trường hợp đặc biệt có thể 2 năm hoặc nhiều hơn trên phạm vi lãnh thổ Canada hoặc có thể mở rộng
khỏi biên giới tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh của NSDLĐ. Thỏa thuận được xem là hợp pháp khi nó được đặt ra để bảo vệ các lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và việc thực hiện các thỏa thuận này khơng làm tổn hại lợi ích cơng cộng. Những lợi ích của NSDLĐ được xem xét bảo vệ bao gồm: các bí mật thương mại và bí mật thơng tin khác; hệ thống kết nối khách hàng; thiện chí, lợi thế thương mại, uy tín, tên tuổi; trong một số trường hợp lợi ích được bảo vệ là những kỹ năng đặc biệt của NLĐ có được từ q trình lao động và đào tạo của NSDLĐ.
Khi có tranh chấp xảy ra sẽ do tòa án dân sự hoặc tòa án thương mại giải quyết. Nếu NLĐ vi phạm thỏa thuận, NSDLĐ có quyền u cầu tịa án áp dụng một lệnh cấm tạm thời và yêu cầu bồi thường thiệt hại; về phía NSDLĐ nếu đặt ra những hạn chế bị xem là vướt quá mức cần thiết, NLĐ có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại.
2.2.3 Quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật Trung Quốc
Trung Quốc là một trong những quốc gia ở Châu Á điều chỉnh thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động bằng các quy phạm pháp luật. Tại Điều 23 Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc quy định94:
“Người sử dụng lao động có thể quy định cụ thể trong hợp đồng lao động hoặc
một thỏa thuận bí mật với một nhân viên mang một nghĩa vụ bí mật và không cạnh tranh và xác định đền bù hàng tháng đối với khoảng thời gian không cạnh tranh sau khi chấm dứt hoặc kết thúc hợp đồng lao động. Nếu nhân viên vi phạm các giao ước không cạnh tranh, anh/cơ có trách nhiệm trả lại khoản đền bù cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận”.
Bên cạnh đó, Điều 24 Luật hợp đồng Trung Quốc quy định:
“Người bị ràng buộc bởi một giao ước không cạnh tranh được giới hạn là
những người quản lý nhân sự cao cấp, nhân viên kỹ thuật cao cấp và những người khác có nghĩa vụ giữ bí mật cho người sử dụng lao động. Phạm vi địa lý và thời gian
của thỏa thuận không cạnh tranh phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động và người lao động, và các quy định về hạn chế như vậy không được vi phạm pháp luật và các quy định. Một khi một hợp đồng lao động chấm dứt hoặc kết thúc, thời hạn giao ước không cạnh tranh được đề cập trong đoạn trước cấm người lao động phục vụ cho đối thủ cạnh tranh mà sản xuất, giao dịch trong cùng một loại sản phẩm hoặc tham gia trong các loại hình kinh doanh tương tự như của người sử dụng lao động, hoặc cấm người lao động mở hoặc sỡ hữu kinh doanh riêng để sản xuất, kinh doanh các sản phẩm cùng loại hoặc tham gia vào cùng loại kinh doanh có thể không quá hai năm”.
Theo quy định của pháp luật Trung Quốc một thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động được đặt ra khi hợp đồng lao động chấm dứt. Theo đó, NLĐ sau chấm dứt hợp đồng lao động mang hai nghĩa vụ: giữ bí mật và khơng được cạnh tranh. Bên cạnh đó, pháp luật Trung Quốc cịn quy định giới hạn chủ thể ký kết thỏa thuận, điều đó đồng nghĩa khơng phải bất kì NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động cũng phải ký kết những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Quy định này khá tương đồng với quy định của pháp luật Việt Nam, chỉ có NLĐ có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ mới tham gia ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NSDLĐ. Cũng giống như các quốc gia khác trên thế giới, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bao gồm các nội dung chính:
Về chủ thể: pháp luật lao động Trung Quốc pháp luật quy định rõ người bị ràng
buộc bởi những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được giới hạn là những quản lý nhân sự cao cấp, kỹ thuật viên cao cấp và những người khác có nghĩa vụ giữ bí mật cho NSDLĐ. Tuy nhiện, pháp luật Trung Quốc không quy định cụ thể độ tuổi của NLĐ được ký kết thỏa thuận, nhưng chủ thể phải có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định của pháp luật Trung Quốc. Một thỏa thuận được ký kết bởi một chủ thể khơng có đầy đủ năng lực hành vi sẽ bị tun là vơ hiệu.
Về hình thức: thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ phải được
lập thành văn bản. Nó có thể được quy định cụ thể như một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc trong một hợp đồng độc lập, điều này tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên.
Về nội dung: pháp luật Trung Quốc quy định cụ thể những thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh này phải được giới hạn hợp lý trong khoảng thời gian, không gian và phạm vi công việc của NLĐ. Cụ thể, thỏa thuận đặt ra một phạm vi giới hạn công việc cho NLĐ: cấm NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh với đối thủ cạnh tranh sản xuất, giao dịch trong cùng một loại sản phẩm với NSDLĐ hoặc tham gia vào loại hình kinh doanh tương tự như NSDLĐ, hoặc tự mình tiến hành kinh doanh sản xuất các sản phẩm cùng loại với NSDLĐ. Phạm vi địa lý và khoảng thời gian áp dụng thỏa thuận hoàn toàn do sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ nhưng không được trái với các quy định của pháp luật, khoảng thời gian pháp luật cho phép khơng q hai năm. Ngồi các quy định trên, NSDLĐ còn phải cam kết thực hiện nghĩa vụ đền bù cho NLĐ, đây được xem là điều kiện bắt buộc để thực thi các thỏa thuận này; nếu khơng có nội dung này thì thỏa thuận sẽ bị cơ quan có thẩm quyền tun vơ hiệu. Mức đền bù do các bên tự thỏa thuận xây dựng nhưng NSDLĐ bắt buộc phải trả khoản đền bù này cho NLĐ theo hàng tháng.
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo pháp luật lao động Trung Quốc có thể là trọng tài hoặc tịa án. Khi NLĐ vi phạm nghĩa vụ, NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại thực tế hoặc một khoản tổn thất lợi nhuận được các bên thỏa thuận từ trước cho NSDLĐ.