3. Cho điểm của cán bộ hướng dẫn (ghi bằng cả số và chữ):
1.3.2.5Đánh giá nhân viên
1.3 Nội dung công tác quản lý và sửdụng nhân sự ảnh hưởngđến hiệu quả sửdụng
1.3.2.5Đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên là công việc của người quản lý nhằm kiểm tra,
giám sát quy trình làm việc của nhân viên có hiệu quả hay khơng? có đạt được những tiêu chí, u cầu đã đề ra hay khơng?Từ đó giúp nhà quản lý dễ dàng đưa
ra kế hoạch để cải thiện chất lượng trong công việc như: Năng lực để hồn thành cơng việc cũng như thái độ trong quá trình làm việc.
✓ Các phương pháp đánh giá nhân viên
Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng
Theo phương pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các
hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa
vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng.
Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân
viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, việc đào tạo có hiệu quả hay khơng có thể được thể hiện rất rõ thơng qua q trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực
liên tục.
Tuy vậy, phương pháp theo dõi này cũng có một số khuyết điểm, đó là
khả năng đơi khi việc ghi chú bị bỏ ót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể
gây ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản
hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác
mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân
viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trongđó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng.
Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực
chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự
khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức
tạp, khó kiểm sốt.
Phương pháp tự đánh giá
Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên khơng nhận thức được
mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ
giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.
Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thơng
qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin
về năng lực của mình tới đâu.
Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết
còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn.
Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị
trí sẽ có những năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.
✓ Tiêu chí đánh giá nhân viên
Có rất nhiều tiêu chí đánh giá nhân viên theo từng vị trí cơng việc
khác nhau. Sau đây là 2 tiêu chí đánh nhân viên cơ bản của một nhà quản lý:
Thái độ làm việc của nhân viên
Kỹ năng và trình độ chun mơn của nhân viên về một lĩnh vực nào đó đối với nhà quản lý họ hồn tồn có khả năng đào tạo để nhân viên làm việc đạt hiệu quả tốt nhất nhưng thái độ của nhân viên làm cơng việc đó thì khó có thể đào tạo được.Một số tiêu chí mà nhiều nhà quản lý áp dụng để đánh giá về
thái độ làm việc của nhân viên như:
- Tính trung thực của nhân viên: Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp là nhân viên luôn được mọi người tin tưởng trao
phó những việc lớn bởi vì họ ln nói đúng, làm đúng những kế hoạch đã đề ra hoặc được cấp trên giao việc.Tính trung thực được nhà quản lý đặc biệt quan
tâm và đánh giáo cao về thái độ làm việc của nhân viên.
-Nhiệt tình trong cơng việc là sự tận tụy, hăng say làm việc khơng ngại
gian khổ, khó khăn và ln hồn thành tốt cơng việc của mình cũng như giúp đỡ
người khác khi họ cần.
- Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng: Sự tôn trọng được đánh giá qua
biểu hiện của nhân viên đối với đồng nghiệp và khách hàng. Sau đây là một số biểu hiện để đánh giá tính tơng trọng mọi người trong cơng việc: Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc cởi mở, tạo điều kiện để đồng nghiệp khách hàng bày tỏ
quan điểm của mình, lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách
hàng, tránh cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và khách hàng
Năng lực làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí
sau: Mức độ làm việc, phát triển trong công việc và mức độ hồn thành cơng việc.
Mức độ làm việc: Mức độ làm việc của nhân viên được đánh giá dựa
trên công việc và thời hạn làm việc của nhân viên.Trong tiêu chí này người quản lý đánh giá được hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa vào KPI mà họ đã
đặt ra phù hợp với vị trí cũng như công việc của mỗi nhân viên khác nhau.
Phát triển trong công việc: Qua KPI mà người quản lý đặt ra để đánh
giá mức độ làm việc của nhân viên, họ sẽ thấy được sự phát triển của nhân viên trong công việc cụ thể như:Nhân viên đạt được mục tiêu trước hay sau thời giạn
của công việc, nguyện vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp, những
khó khăn mà nhân viên mắc phải trong cơng việc…Từ đó, người quản lý dễ
dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để thành chun mơn trong lĩnh vực mình
làm.
Mức độ hồn thành cơng việc: Mức độ hồn thành cơng việc là tín hiệu để ngươi quản lý đánh giá chuẩn nhất về năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch đào tạo cũng như nâng cao kỹ năng cũng như năng lực của nhân viên lên một tầm cao mới.