Công tác hoạch định giúp Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với
quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của Công ty.Ngành nghề sản xuất kịnh doanh của Công ty là một ngành đặc biệt, tương đối ổn định và ít biến động. Mục tiêu của Công ty là hàng nămsản xuất kinh doanh có lãi theo kế hoạch được giao, đảm bảo số lượng và chất lượng nước máy phục vụ khách hàng, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, cải thiện mức thu nhập của CBCNV, ổn định việc làm cho người lao động… Vì vậy công tác hoạch định nhân sự tại Công ty chỉ được tiến hành khi có sự thay đổi lớn, gần đây là: chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty TNHH MTV, thêm chức năng quản lý hệ thống xử lý nước thải, chuyển đổi từ Công ty TNHH MTV thành Công ty cổ phần.
Công tác hoạch định nhân sự bình thường được tiến hành bởi phòng Tổ chức, có sự phối hợp của các đơn vị, phòng ban khác. Từ thực tế nhân sự của Công ty cùng với các yếu tố ảnh hưởng của môi trường như lực lượng lao động, kỹ thuật công nghệ, luật pháp…Công ty sẽ tiến hành phân tích để lên kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực đạt được mục tiêu của Công ty.
Bộ phận quản lý là bộ phận rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Tại Công ty thì nguồn cán bộ quản lý được xác định trước, đưa vào quy hoạch cán bộ của Công ty. Đội ngũ kế cận nằm trong quy hoạch cán bộ này sẽ được cấp trên bồi dưỡng trực tiếp cũng như được học tập, đào tạo các kiến thức, kỹ năng cần có để được đề bạt trong tương lai.Các bộ phận sản xuất, cơ khí, thi công xây lắp… của Công ty thì căn cứ vào nhu cầu thực tế, kế hoạch sản xuất kinh doanh, điịnh mức lao động để tiến hành lên kế hoạch nhân sự hợp lý. Vì Công ty thuộc sở hữu Nhà nước nên các phương án sắp xếp lại cơ cấu đều phải có sự phê duyệt của UBND tỉnh.
Hiện nay Công ty đang tiến hành các bước chuẩn bị để chuyển đổi từ Công ty TNHH MTV thành Công ty cổ phần, theo quy định thì Công ty đã thuê công ty tư vấn để xây dựng phương án chuyển đổi, trong đó có vấn đề nhân sự.
Đồng thời Công ty đang chuẩn bị nguồn nhân lực để có thể tiếp nhận quản lý hệ thống xử lý nước thải, để đảm bảo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân
lực Công ty đã thực hiện phân tích công việc và hợp đồng đào tạo công nhân vận hành hệ thống xử lý nước thải với trường Cao đẳng Công trình đô thị tại Hà Nội
2.3.1.2.Đánh giá:
Công tác hoạch định nhân sự tại Công ty hiện nay đã thực hiện đựợc các công việc: xác định, dự báo nhu cầu nhân sự; phân tích công việc; lên kế hoạch để đảm bảo công ty đủ nhân lực…để hướng tới mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty.
2.3.2. Công tác phân tích công việc:2.3.2.1. Thực trạng: 2.3.2.1. Thực trạng:
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ nó mà người quản lí có thể xác định đươc các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng ấy và cũng hiểu được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc.
Công tác phân tích công việc tại Công ty Cấp thoát nước Khánh Hòa hiện nay được thực hiện chủ yếu bởi phòng Tổ chức và có sự phối hợp với các phòng ban liên quan. Các tiêu chuẩn về chức danh công việc, tay nghề bậc thợ được xây dựng dựa vào ba yếu tố chính, đó là:
- Tiêu chuẩn của Hội Cấp thoát nước Việt Nam. - Tình hình thực tế của Công ty.
- Những ý kiến đóng góp của nhân viên. Công ty thực hiện lấy ý kiến của nhân viên thông qua bảng câu hỏi.
Bảng mô tả công việc bao gồm các nội dung: - Tên công việc, cấp bậc.
- Tính chất, chức năng, những hoạt động chính của công việc. - Mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác. - Nhiệm vụ trách nhiệm công việc.
- Quyền hạn của người lao động khi thực thi công việc được giao. Bảng tiêu chuẩnvề chức danh công việc, tay nghề bậc thợbao gồm: - Trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ. - Sức khỏe...
BẢNG 10: Yêu cầu về trình độ chuyên môn với một số chức danh công việc của Công ty.
Chức danh Trình độ chuyên môn
Ban giám đốc
Chủ tịch kiêm Giám đốc đại học
Phó Giám đốc đại học
Kiểm soát viên đại học
Phòng Tổ chứchành chính
Trưởng phòng đại học
Phó phòng đại học
Nhân viên lao động - tiền lương đại học
Nhân viên tổ chức – nhân sự đại học
Nhân viên văn thư, lưu trữ trung cấp
Tổ kiểm tra quy chế công nhân
Phòng Tài vụ
Kế toán trưởng –Trưởng phòng đại học
Phó phòng đại học
Nhân viên kế toán tổng hợp đại học
Nhân viên kế toán thanh toán đại học
Nhân viên kế toán vật tư đại học
Nhân viên kế toán xây dựng cơ bản đại học
Nhân viên thủ quỹ đại học
Phòng Quan hệ khách hàng
Trưởng phòng đại học
Phó phòng đại học
Nhân viên quản lý tiêu thụ trung cấp Nhân viên giao dịch tại văn phòng trung cấp Nhân viên thu tiền nước tại quầy trung cấp Nhân viên phát hành hóa đơn tiền nước trung cấp
Nhân viên ghi thu tiền nước bằng nghề
Nhân viên kiểm tra tiêu thụ công nhân Phòng Kế hoạch
Trưởng phòng đại học
Phó phòng đại học
Nhân viên quản lý xây dựng cơ bản trung cấp
Chức danh Trình độ chuyên môn
Nhân viên cung ứng vật tư trung cấp
Nhân viên kế toán kho trung cấp
Thủ kho trung cấp
Phòng Kỹ thuật
Trưởng phòng đại học
Phó phòng đại học
Nhân viên lập dự toán
Nhân viên kỹ thuật đại học
Nhân viên công nghệ thông tin đại học
Công nhân kiểm định đồng hồ công nhân
Công nhân cơ điện công nhân
Xưởng đúc bê tông
Phụ trách đại học
Nhân viên kỹ thuật cao đẳng
Công nhân xưởng công nhân
Phòng Quản lý mạng
Trưởng phòng đại học
Phó phòng đại học
Nhân viên quản lý mạng cao đẳng
Công nhân trực, sửa chữa công nhân
Đội Khảo sát thiết kế
Đội trưởng đại học
Nhân viên khảo sát, thiết kế cao đẳng
Nhân viên lập dự toán thiết kế cao đẳng Phòng Quản lý chất lượng nước
Phụ trách đại học
Nhân viên kiểm nghiệm cao đẳng
Nhà máy nước Xuân Phong, Võ Cạnh
Quản đốc đại học
Phó quản đốc đại học
Công nhân công nhân
Đội thi công cấp nước, Đội thi công thoát nước
Đội trưởng đại học
Đội phó đại học
Nhân viên kĩ thuật đại học
Công nhân công nhân
2.3.2.2.Đánh giá:
Phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả, giúp người quản lí có thể đưa ra các quyết định nhân sự mà không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Công tác phân tích công việc của Công ty có sự phối hợp nhiều yếu tố từ các tiêu chuẩn chung của Hội Cấp thoát nước Việt Nam đến thực tế Công ty và ý kiến của các nhân viên hiện nay phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Với các vị trí quản lý, tiêu chuẩn của Công ty đều yêu cầu phải có trình độ đại học.
2.3.3. Công tác tuyển dụng:2.3.3.1. Thực trạng: 2.3.3.1. Thực trạng:
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong Công tysau này. Khi Công tythu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với Công ty, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của Công ty cũng sẽ được thay đổi.
Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty do Hội đồng thành viên đảm trách chính và có sự phối hợp của một số phòng, đơn vị khác.
Hiện nay Công ty TNHH một thành viên Cấp thoát nước Khánh Hòa áp dụng quy trình tuyển dụng như sau:
-Đối với các vị trí từ phó trưởng các phòng trở xuống:
Với các vị trí phiên dịch, kỹ sư tin học, lái xe Công ty sử dụng hình thức thi tuyển còn các vị trí khác thì sử dụng hình thức xét tuyển.
+ Khi trong Công ty xuất hiện nhu cầu về nhân sự thì Công ty sẽ thành lập nhóm phụ trách tuyển dụng gồm có thành viên có chuyên môn về vị trí cần tuyển dụng nằm trong Hội đồng thành viên, thư ký và một số nhân viên hỗ trợ khác.
+ Nhóm phụ trách tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển, chuẩn bị các công việc cần thiết cho công tác tuyển dụng: thông báo tuyển dụng; ấn định thời gian, địa điểm thi tuyển; chuẩn bị đề thi; thống nhất các tiêu chuẩn, yêu cầu các vòng tuyển dụng…
Công bố thông báo tuyển dụng: trong nội bộ, trên trang web Công ty, trên báo. Công ty có thể chỉ lựa chọn một phương thức thông báo hay nhiều phương thức cùng lúc tùy từng trường hợp cụ thể.
Tiến hành nhận hồ sơ của các ứng viên.
Xem xét, lựa chọn các ứng viên phù hợp từ hồ sơ nhận được.
Tổ chức thi vấn đáp và thi thực hành đối với các vị trí sử dụng hình thức thi tuyển.
Công bố ứng viên được lựa chọn cuối cùng.
Ký hợp đồng thử việc với ứng viên được chọn: 30 ngày (đối với công nhân nghề), 60 ngày (đối với kỹ sư các ngành, cử nhân đại học).
Tiến hành thử việc, hướng dẫn hội nhập.
Ký hợp đồng chính thức nếu ứng viên đạt yêu cầu sau thử việc và kết thúc hợp đồng nếu ứng viên không đạt yêu cầu. Hợp đồng lao động chính thức ký lần đầu có thời hạn 1 năm, sau đó là 3 năm và cuối cùng người lao động và Công ty sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn.
-Đối với các vị trí từ phó trưởng các phòng trở lên:
Các vị trí từ phó phòng trở lên của Công ty được lấy hầu hết từ nguồn nội bộ. Hàng năm Công ty có quy hoạch cán bộ và từ đó mà xem xét bổ nhiệm đề bạt nhân viên vào các vị trí. Khi có nhu cầu đề bạt nhân viên, cán bộ vào một vị trí nào đó thì Công ty làm các công việc như sau:
+ Đảng ủy Công ty đề nghị nhân viên, cán bộ có thể được bổ nhiệm vào vị trí mới.
+ Đề nghị của Đảng ủy được gửi lên Sở Nội vụ tỉnh Khánh Hòa phê duyệt đồng ý đối với các vị trí Kế toán trưởng, Phó Giám đốc, Giám đốc.
+ Công ty tổ chức lấy tín nhiệm của cơ sở, chi bộ (nếu là Đảng viên).
+ Đảng ủy Công ty và Hội đồng thành viên xem xét quyết định đồng ý hay không đồng ý việc bổ nhiệm.
+ Giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng thành viên ra quyết định bổ nhiệm nhân viên, cán bộ vào vị trí mới (các vị trí từ phó giám đốc trở xuống). Chủ sở hữu ra quyết định bổ nhiệm Giám đốc.
Công ty hầu như chỉ tuyển dụng các nguồn nội bộ, thông qua giới thiệu, các mối quan hệ. Hai nguồn này được Công ty xét đến trước khi nào không tuyển được mới thông báo tuyển nguồn bên ngoài.
Các vị trí kỹ sư chuyên ngành cấp thoát nước, cử nhân kinh tế xây dựng, kỹ sư hóa là các vị trí hiện nay Công ty gặp khó khăn trong tuyển dụng.
2.3.3.2.Đánh giá:
- Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Công ty là phổ biến hiện nay. Tuy nhiên Công ty hầu như chỉ tuyển dụng các nguồn nội bộ, thông qua giới thiệu, các mối quan hệ. Khi có vị trí trống hay sắp sửa trống Công ty ưu tiên hai nguồn này trước tiên, nguồn tuyển này có nhiều ưu điểm nhưng cũng không ít hạn chế.
+ Nguồn nội bộ là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Tuy nhiên đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức thì có thể hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"(đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo …Thêm vào đó các nhân viên có thể nảy sinh tư tưởng không cần phấn đấu nhiều vì phó rồi sẽ lên trưởng, từ thấp rồi sẽ từ từ mà lên cao hoặc ngược lại chỗ đó chẳngbao giờ đến lượt mình mà cố gắng.
Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nộibộ.
+ Nguồn tuyển từ các mối quan hệ, thông qua giới thiệu giúp Công ty có được nguồn nhân lực nhanh, tiết kiệm chi phí lại đáng tin cậy nhưng không phải là không có nhược điểm.
Người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người được đề cửvà thông thường tạo thành một nhóm những người giống nhau trong doanh nghiệp
Một bộ phận các nhân viên được tuyển dụng thông qua giới thiệu có tinh thần cố gắng làm việc để chứng tỏ năng lực bản thân và cả vì người đã giới thiệu mình. Nhưng ngược lại cũng không ít nhân viên dạng này không có tinh thần phấn đấu đặc biệt khi họ là người thân của những người có địa vị. Công ty nếu gặp phải những nhân viên như vậy rất khó xử lý vì sự ràng buộc của các mối quan hệ. Trong quá trình làm việc xảy ra trường hợp nhân viên đó phạm lỗi, làm sai cũng không dễ xử lý. Đó là còn chưa kể đến phải điều tiết các mối quan hệ sao cho hài hòa giữa một tập thể nhiều người quen, người thân và những nhân viên không có mối quan hệ nào.
- Công ty gặp khó khăn trong tuyển dụng một số vị trí: kĩ sư chuyên ngành, cử nhân kinh tế xây dựng, kĩ sư hoá.
Một phần là các vị trí này thuộc các chuyên ngành ít sinh viên lựa chọn học dẫn tới thiếu hụt nhân sự các ngành phục vụ cấp thoát nước.
Thêm vào đó Công ty chậm đưa rabiện pháp để đảm bảo được nguồn nhân sự này dù đã gặp khó khăn trong tuyển dụng một thời gian dài.
2.3.4.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:2.3.4.1. Thực trạng: 2.3.4.1. Thực trạng:
Đào tạo, phát triển là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ và nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Công ty có nhiều chính sách về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ nhân viên, các hình thức cũngrất đa dạng.
- Cử cán bộ nhân viên đi học các khóa đào tạo theo dự án đào tạo của Tổ