Công tác tuyển dụng:

Một phần của tài liệu Công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước khánh hoà (Trang 93 - 96)

2.3.3.1. Thực trạng:

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong Công tysau này. Khi Công tythu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với Công ty, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của Công ty cũng sẽ được thay đổi.

Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty do Hội đồng thành viên đảm trách chính và có sự phối hợp của một số phòng, đơn vị khác.

Hiện nay Công ty TNHH một thành viên Cấp thoát nước Khánh Hòa áp dụng quy trình tuyển dụng như sau:

-Đối với các vị trí từ phó trưởng các phòng trở xuống:

Với các vị trí phiên dịch, kỹ sư tin học, lái xe Công ty sử dụng hình thức thi tuyển còn các vị trí khác thì sử dụng hình thức xét tuyển.

+ Khi trong Công ty xuất hiện nhu cầu về nhân sự thì Công ty sẽ thành lập nhóm phụ trách tuyển dụng gồm có thành viên có chuyên môn về vị trí cần tuyển dụng nằm trong Hội đồng thành viên, thư ký và một số nhân viên hỗ trợ khác.

+ Nhóm phụ trách tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển, chuẩn bị các công việc cần thiết cho công tác tuyển dụng: thông báo tuyển dụng; ấn định thời gian, địa điểm thi tuyển; chuẩn bị đề thi; thống nhất các tiêu chuẩn, yêu cầu các vòng tuyển dụng…

Công bố thông báo tuyển dụng: trong nội bộ, trên trang web Công ty, trên báo. Công ty có thể chỉ lựa chọn một phương thức thông báo hay nhiều phương thức cùng lúc tùy từng trường hợp cụ thể.

Tiến hành nhận hồ sơ của các ứng viên.

Xem xét, lựa chọn các ứng viên phù hợp từ hồ sơ nhận được.

Tổ chức thi vấn đáp và thi thực hành đối với các vị trí sử dụng hình thức thi tuyển.

Công bố ứng viên được lựa chọn cuối cùng.

Ký hợp đồng thử việc với ứng viên được chọn: 30 ngày (đối với công nhân nghề), 60 ngày (đối với kỹ sư các ngành, cử nhân đại học).

Tiến hành thử việc, hướng dẫn hội nhập.

Ký hợp đồng chính thức nếu ứng viên đạt yêu cầu sau thử việc và kết thúc hợp đồng nếu ứng viên không đạt yêu cầu. Hợp đồng lao động chính thức ký lần đầu có thời hạn 1 năm, sau đó là 3 năm và cuối cùng người lao động và Công ty sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn.

-Đối với các vị trí từ phó trưởng các phòng trở lên:

Các vị trí từ phó phòng trở lên của Công ty được lấy hầu hết từ nguồn nội bộ. Hàng năm Công ty có quy hoạch cán bộ và từ đó mà xem xét bổ nhiệm đề bạt nhân viên vào các vị trí. Khi có nhu cầu đề bạt nhân viên, cán bộ vào một vị trí nào đó thì Công ty làm các công việc như sau:

+ Đảng ủy Công ty đề nghị nhân viên, cán bộ có thể được bổ nhiệm vào vị trí mới.

+ Đề nghị của Đảng ủy được gửi lên Sở Nội vụ tỉnh Khánh Hòa phê duyệt đồng ý đối với các vị trí Kế toán trưởng, Phó Giám đốc, Giám đốc.

+ Công ty tổ chức lấy tín nhiệm của cơ sở, chi bộ (nếu là Đảng viên).

+ Đảng ủy Công ty và Hội đồng thành viên xem xét quyết định đồng ý hay không đồng ý việc bổ nhiệm.

+ Giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng thành viên ra quyết định bổ nhiệm nhân viên, cán bộ vào vị trí mới (các vị trí từ phó giám đốc trở xuống). Chủ sở hữu ra quyết định bổ nhiệm Giám đốc.

Công ty hầu như chỉ tuyển dụng các nguồn nội bộ, thông qua giới thiệu, các mối quan hệ. Hai nguồn này được Công ty xét đến trước khi nào không tuyển được mới thông báo tuyển nguồn bên ngoài.

Các vị trí kỹ sư chuyên ngành cấp thoát nước, cử nhân kinh tế xây dựng, kỹ sư hóa là các vị trí hiện nay Công ty gặp khó khăn trong tuyển dụng.

2.3.3.2.Đánh giá:

- Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Công ty là phổ biến hiện nay. Tuy nhiên Công ty hầu như chỉ tuyển dụng các nguồn nội bộ, thông qua giới thiệu, các mối quan hệ. Khi có vị trí trống hay sắp sửa trống Công ty ưu tiên hai nguồn này trước tiên, nguồn tuyển này có nhiều ưu điểm nhưng cũng không ít hạn chế.

+ Nguồn nội bộ là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.

Tuy nhiên đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức thì có thể hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"(đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo …Thêm vào đó các nhân viên có thể nảy sinh tư tưởng không cần phấn đấu nhiều vì phó rồi sẽ lên trưởng, từ thấp rồi sẽ từ từ mà lên cao hoặc ngược lại chỗ đó chẳngbao giờ đến lượt mình mà cố gắng.

Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nộibộ.

+ Nguồn tuyển từ các mối quan hệ, thông qua giới thiệu giúp Công ty có được nguồn nhân lực nhanh, tiết kiệm chi phí lại đáng tin cậy nhưng không phải là không có nhược điểm.

Người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người được đề cửvà thông thường tạo thành một nhóm những người giống nhau trong doanh nghiệp

Một bộ phận các nhân viên được tuyển dụng thông qua giới thiệu có tinh thần cố gắng làm việc để chứng tỏ năng lực bản thân và cả vì người đã giới thiệu mình. Nhưng ngược lại cũng không ít nhân viên dạng này không có tinh thần phấn đấu đặc biệt khi họ là người thân của những người có địa vị. Công ty nếu gặp phải những nhân viên như vậy rất khó xử lý vì sự ràng buộc của các mối quan hệ. Trong quá trình làm việc xảy ra trường hợp nhân viên đó phạm lỗi, làm sai cũng không dễ xử lý. Đó là còn chưa kể đến phải điều tiết các mối quan hệ sao cho hài hòa giữa một tập thể nhiều người quen, người thân và những nhân viên không có mối quan hệ nào.

- Công ty gặp khó khăn trong tuyển dụng một số vị trí: kĩ sư chuyên ngành, cử nhân kinh tế xây dựng, kĩ sư hoá.

Một phần là các vị trí này thuộc các chuyên ngành ít sinh viên lựa chọn học dẫn tới thiếu hụt nhân sự các ngành phục vụ cấp thoát nước.

Thêm vào đó Công ty chậm đưa rabiện pháp để đảm bảo được nguồn nhân sự này dù đã gặp khó khăn trong tuyển dụng một thời gian dài.

Một phần của tài liệu Công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước khánh hoà (Trang 93 - 96)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(113 trang)