Người lao động ốm đau, tai nạn phải nằm viện; cha mẹ đẻ, cha mẹ bên chồng hay bên vợ, vợ hoặc chồng bị bệnh nặng, hay qua đời được trợ cấp 300.000đ/người, ngoài ra Công ty còn trực tiếp đi phúng viếng.
Trích quỹ phúc lợi để tăng quà cho CBCNV hiện đang làm việc và CBCNV đã nghỉ hưu nhân các ngày lể trong năm.
Con của CBCNV trong Công ty được tặng quà vào các ngày Quốc tế thiếu nhi, tết Trung thu và khi đạt các danh hiệu, bằng khen trong học tập, năng khiếu.
Công ty có Quỹ trợ vốn do chính CBCNV Công ty đóng góp hàng tháng nhằm giúp đỡ những đồng nghiệp gặp khó khăn.
Tổ chức cho CBCNV có tiêu chuẩn do Công ty quy định, đi tham quan du lịch trong và ngoài nước nhằm học tập kinh nghiệm quản lý của các đơn vị bạn, đồng thời biết thêm nhiêù danh lam thắng cảnh. Tháng 3/2012 Công ty đã tổ chức tham quan Đà Lạt cho các nữ CBCNV nhân ngày 08/3 và cho CBCNV có thâm niên từ 15 năm công tác trở lên du lịch Campuchia.
Tạo điều kiện cho CBCNV tham gia các phong trào rèn luyện sức khỏe, đã tham gia các giải của Liên đoàn lao động tỉnh, Liên đoàn quần vợt tỉnh, Liên đoàn cầu lông, ngành xây dựng Khánh Hòa, Hội cấp thoát nước Việt Nam chi hội miền Trung & Tây Nguyên, câu lạc bộ cấp thoát Nam bộ và CBCNV Công ty đã đạt được nhiều thành tích xuất sắc.
Công ty cũng tổ chức các buổi văn nghệ, sinh hoạt tập thể như tổ chức kỷ niệm và chương trình văn nghệ chào mừng 80 năm ngày thành lập Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (năm 2010), tổ chức múa lân nhân tết Trung thu...
2.3.6.2.Đánh giá:
Công ty Cấp thoát nước Khánh Hoà có nhiều chế độ chăm lo cho đời sống cả vật chất, tinh thần người lao động cũng như gia đình họ khiến họ yên tâm làm việc. Người lao động được tham gia nhiều hoạt động tập thể như hội thao, văn nghệ, du lịchlà cơ hội để tăng sự gắn bó, đoàn kết với nhau.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TYCẤP THOÁT NƯỚC
KHÁNH HOÀ Giải pháp 1:Thêm nguồn tuyển dụng.
Cơ sở của giải pháp:
Hiện nay việc tuyển dụng nhân viên mới của Công ty hầu như chỉ gói gọn trong nguồn tuyển từ nội bộ (đối với các chức vụ quản lý), nguồn từ giới thiệu của cán bộ nhân viên Công ty và các mối quan hệ. Công ty chỉ tuyển dụng rộng rãi với các vị trí khó tuyển dụng.
Các nguồn tuyển dụng hiện nay thực sự khá hẹp, trong khi các nguồn khác lại đa dạng và có nhiều ưu điểm. Việc các nguồn tuyển chỉ giới hạn như thế có thể phát sinh nhiềuhạn chế, về lâu dài ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Với xu thể phát triển nhanh chóng ngày nay thì yêu cầu đối với nguồn nhân sự cũng ngày càng tăng. Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn.
Nội dung:
Công ty cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau để tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiểu quả.
Khi có nhu cầu tuyển dụng mới Công ty có thể đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin như: internet, báo, truyền hình…để có được nguồn ứng viên đa dạng hơn, nhiều sự lựa chọn hơn.
Đối với việc đề bạt vào các chức vụ quản lý đang trống, khi xuất hiện ứng viên xuất sắc dù người này không thuộc quy hoạch cán bộ, trong khi đó người thông thường sẽ được đề bạt chưa đáp ứng được yêu cầu công việc quản lý thì Công ty nên cân nhắc lựa chọn viên xuất sắc, phù hợp vào vị trí quản lý. Điều này sẽ khuyến khích tinh thần phấn đấu của tất cả nhân viên cho họ thấy ai cũng có cơ hội được đề bạt.
Các trường cao đẳng, đại học, các trường dạy nghề…là nơi mà hàng năm theo định kỳ Công ty có thể để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành phỏng vấn đối với các sinh viên mớitốt nghiệp. Công tyxây dựng mối quan hệ lâu dài với các cơ sở này như tài trợ học bổng cho sinh viên, tạo điều kiện để sinh viên thực tập, lấy số liệu, học nghề…để thu hút họ tới làm việc tại Công ty. Đây là nguồn ứng viên có chất lượng tương đối cao, trẻ trung, năng động, có tiềm năng
Hiệu quả nếu áp dụng giải pháp:
Nếu tuyển dụng thêm từ các nguồn bên ngoài Công ty sẽ có thêm nhiều lựa chọn, tận dụng ưu điểm từng nguồn nhân lực. Thêm vào đó việc này cũng làm tăng sự cố gắng của người lao động trong Công ty, thúc đẩy họ phấn đấu không ngừng. Từ đó trình độ và năng lực toàn Công ty được nâng lên.
Ưu điểm của các nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
-Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới…
- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy mà họ coi công việc là tất cả sự quan tâm. Họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là cách để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
- Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Giải pháp 2: Thay đổi để nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo kỹ năng giao tiếp khách hàng.
Cơ sở của giải pháp:
Một số lớp đào tạo ngắn hạn đặc biệt là về kỹ năng mềm tổ chức tại Công ty chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. Qua thực tế lãnh đạo Công ty cho biết lớp đào tạo kỹ năng giao tiếp với khách hàng dù đã mời chuyên gia từ thành phố Hồ Chí Minh về giảng dạy vẫn không có nhiều sự thay đổi, hiệu quả không cao.
Để làm tốt hơn nữa công tác này nói chung và cải thiện hạn chế hiện nay của Công ty về hiệu quả của các lớp đào tạo kỹ năng giao tiếp khách hàng, Công ty có thể áp dụng một số giải pháp như sau:
- Lựa chọn địa chỉ đào tạo phù hợpvới thực tế Công ty.
Công ty nên chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy, chọn các khóa học ngắn hạn, mời giảng viên có bằng cấp chuyên môn không quá cao nhưng nhất thiết phải có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt các vấn đề thời sự để giảng dạy thì chất lượng đào tạo sẽ cao hơn.
Thực tế là không phải trung tâm đào tạo nào cũng đáp ứng được các yêu cầu của công tác đào tạo, ngay cả một trung tâm có tên tuổi cũng chưa chắc có được người giảng viên, chương trình học phù hợp có thể truyền tải kiến thức, kỹ năng cho nhân viên của Công ty một cách hiệu quả. Nhiều chương trình học nặng tính lý thuyết, thiếu thực hành đặc biệt là về các kỹ năng mềm thì không thể có được kết quả tốt; giảng viên là những tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…
Công ty nên chọn những trung tâm có các khóa đào tạo cho doanh nghiệp được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, nhân viên có thể tiếp thu tốt hơn, qua đó nhân viên cũng dễ bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề.
- Công ty nên chú ý chọn đúng người được tham gia đào tạo.
CBCNV theo học các chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả trọn vẹn. Trước tiên, đó phải là những người biết tìm kiếm các cơ hội đào tạo. Nhiều nhân viên cho rằng đã làm việc lâu năm ở công ty, biết rành rẽ mọi chuyện thì không cần phải học nữa. Những người này nếu được chọn đào tạo sẽ chỉ thụ động tham gia và sẽ chẳng có thay đổi tích cực gì sau đào tạo. Công ty nên ưu tiên cho những nhân viên luôn mong muốn được nâng cao trình độ, những người biết đặt ra mục tiêu phấn đấu cá nhân.
- Tìm ra một điển hình, một tấm gương có thể gây ảnh hưởng, tác động đến các nhân viên khác.
Đây có thể là người lãnh đạo, người quản lý bộ phận Chăm sóc khách hàng hay một nhân viên bộ phận này. Tấm gương này là người có khả năng giao tiếp với khách hàng tốt, tạo được không khí vui vẻ khi tiếp xúc với khách hàng. Khi trong tập thể có một con người như vậy sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, thái độ làm việc của các nhân viên khác. Các khách hàng và lãnh đạo Công ty thường xuyên tỏ thái độ
hài lòng về người này khiến những nhân viên khác cũng mong muốn học tập theo nhân viên này. Chính tấm gương này sẽ là người truyền dạy các kỹ năng giao tiếp với khách hàng cho những nhân viên khác tốt nhất.
- Tạo phong trào huy động sự đóng góp của nhân viên trong công tác đào tạo nói chung và để cải thiện công tác chăm sóc khách hàng nói riêng.
Lãnh đạo cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn đề họ muốn giải quyết, hoặc những kỹ năng muốn nắm vững, hoặc nâng cao năng lực. Công ty nên khuyến khích nhân viên viết ra những vấn đề của mình để giao cho lãnh đạo quản lý. Sau đó hai bên cũng thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng thích ứng. Đừng áp đặt, hãy để tự nhân viên được tham gia quá trình chọn lựa khóa học.
Những nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng là những người hiểu được các khó khăn, vướng mắc trong công việc này. Nhiều khi có những vướng mắc, bất cập trong quy trình công việc của công ty gây thêm khó khăn cho công tác chăm sóc khách hàng mà họ có thể phát hiện ra, đề xuất những thay đổi tích cực. Họ đang mong muốn mình có kỹ năng nào, đang cần có kỹ năng nào chính họ sẽ nói ra.
-Chú ý đến việc giúp nhân viên nhận ra giá trị của đào tạo.
Đâu phải nhân viên nào cũng nhận ra giá trị của việc đào tạo chuyên môn. Công ty cần phải có công tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc, đừng để họ thấy tốn thời gian khi phải ngồi “nghe giảng”, nên có chút phần thưởng nho nhỏ cho những ai hoàn thành tốt khoá đào tạo, áp dụng tốt các kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc.
- Khuyến khích sự đóng góp ý kiến của khách hàng.
Ý kiến của khách hàng luôn là tham khảo quan trọng để Công ty có thể nhận thấy nhân viên đang còn thiếu kỹ năng gì, nghiệp vụ nào. Công ty có thể phát động một cuôc thi nhỏ trên trang web Công ty để khách hàng tham gia đóng góp ý kiến.
- Không chỉ học một lần là xong mà cần có quá trình bồi dưỡng lại, bồi dưỡng thêm để tăng hiệu quả đào tạo.
Điều cần chú ý là đào tạo không chỉ là phải nói với nhân viên nên làm như thế nào, mà có thể đem lý luận ứng dụng vào thực tiễn, sau đó lại tổng kết kinh nghiệm, tiếp theo lại đem những lý luận thu được ứng dụng vào thực tiễn, như vậy giống như tiến vào một quá trình tuần hoàn “lý luận – thực tiễn – lý luận”. Thông
thường đối vớinhững kiến thức học được trong đợt , không phải là một phút chốc là có thể ghi lại được hoàn toàn. Do vậy, thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên là việc làm rất quan trọng, cũng rất cần thiết. Việc này không nhất thiết phải qua lớp chính thức mà có thể thực hiện qua các buổi chia sẻ kinh nghiệm giữa những nhân viên đã qua đào tạo, nhân viên đã áp dụng thành công kiến thức, kỹ năng học được sẽ chia sẻ với các nhân viên khác, cùng nhau rút kinh nghiệm.
-Luôn có công tác đánh giá kết quả sauquá trình đào tạo.
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn chú ý xem việc đào tạo đó có thu được lợi ích gì không chứ không phải cứ triền miên áp dụng qua năm này đến năm khác. Có chương trình đạt kết quả tốt thời gian trước nhưng sau lại không còn phù hợp thời điểm này. Việc nhận thấy hiệu quả công việc sẽ khuyến khích thêm công tác đào tạo và ngược lại, nếu không thấy hiệu quả thì cũng cần phải xem xét lại và tìm hướng đi phù hợp.
Công ty nên có những đánh giá cụ thể kết quả quá trình đào tạo để từ đó có thể có những điều chỉnh phát huy các điểm tốt, loại bỏ các hạn chế.
Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo. Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên có được gì sau thamgia đào tạo? ...
Hiệu quả:
Đào tạo người lao động để phù hợp với tình hình thực tế Công ty luôn là điều cần thiết có ý nghĩa quan trọng bởi mỗi Công ty đều có đặc điểm khác nhau. Nếu Công ty có thể áp dụng một số biện pháp như trên thì có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo,thúc đẩy tinh thần học tập của người lao động, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo.
Giải pháp 3:Áp dụng trả lương thông qua ngân hàng. Cơ sở của giải pháp:
Công ty Cấp thoát nước Khánh Hoà hiện nay thực hiện phát lương cho phần lớn người lao động theo hình thức: lương và bảng lương từ phòng quỹ đến đại diện bộ phận tới người lao động, tiếp tục bảng lương lại từ đại diện bộ phân về lại phòng quỹ. Cách phát lương trực tiếp như hiện nay làm nảy sinh nhiều công đoạn, giấy tờ, tốn thời gian, công sức và có tiềm ẩn các rủi ro.như: mất mát, nhầm
lẫn…Vì vậy để có thể giảm thiểu những bất lợi kể trên, Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương thông qua tài khoản ngân hàng..
Nội dung:
Trả lương thông qua tài khoản ngân hàng là cách thức hiện đại mà hiện nay được sử dụng khá rộng rãi ở các cơ quan, doanh nghiệp. Thông qua trung gian ngân hàng,các cơ quan, doanh nghiệp thức hiện chi trả lương cho người lao động từ tài khoản của cơ quan, doanh nghiệp đến tài khoản người lao động.
Công ty có thể áp dụng cách thức chi trả lương này dần dần trước tiên cho một số bộ phận để xem xét, đánh giá kết quả; hoặc áp dụng ngay cho toàn bộ Công ty. Trả lương thông qua tài khoản đã được nhiều nơi sử dụng, vì vậy Công ty có thể tham khảo các đơn vị đã dùng cũng như tư vấn của các ngân hàng để có kế hoạch áp dụng hợp lý cho chính mình.
Hiệu quả:
Nếu áp dụng hình thức chi trả lương qua tài khoản thì công việc phát lương hàng tháng của công ty sẽ được đơn giản hoá hơn, giảm công đoạn, giấy tờ, tiết kiệm thời gian, công sức. Nhân viên phòng quỹ không còn phải kiểm đếm hàng cọc tiền giao cho đại diện các bộ phận và từng nhân viên văn phòng. Các bộ phận không cần đến phòng quỹ lấy tiền, giữ, đem về phát cho từng người.Những người lao động không cần từng người đến lấy lương. Hàng trăm người lao động của Công ty có thể có lương trong tài khoản cùng thời gian. Việc này thực sự giảm đi các rủi ro nhầm lẫn, mất mát… có thể xảy ra ở cách thức phát lương như hiện nay.. Thêm vào đó nếu nhầm lẫn xảy ra thì cũng dễ dàng tìm ra hơnvì các thông tin đều