2.1.1 .Quy trình nghiên cứu
2.1.2. Xây dựng mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.1.2.1. Mơ hình nghiên cứu
Kế thừa và phát triển việc sử dụng kết hợp và lựa chọn một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận văn. Mơ hình nghiên cứu của luận văn này được thiết kế dựa trên nền tảng mơ hình JDI kết hợp với giả thuyết cho rằng sự HL với các thành phần công việc ảnh hưởng đến sự HL đối với công việc tổng thể của NLĐ. Từ mơ hình JDI ngun thủy với 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự HL đối với công việc của NLĐ là (1) tiền lương và phúc lợi; (2) điều kiện làm việc; (3) mối QHĐN; (4) đào tạo và thăng tiến; (5) QHCT, tác giả đề xuất thêm 1 nhân tố: (6) tính chất cơng việc. Mơ hình nghiên cứu sử dụng các câu hỏi dạng Likert 5 mức độ thay cho các câu hỏi dạng có – khơng trong mơ hình ngun thủy.
Mơ hình nghiên cứu được phát biểu như sau:
Tính chất cơng việc H1 Điều kiện làm việc H2
Tiền lương và phúc lợi H3
Đào tạo và thăng tiến H4
QHCT H5 QHĐN H6 SỰ HL CỦA NLĐ VỚI CÔNG VIỆC Các yếu tố cá nhân: - Tuổi - Giới tính - Trình độ học vấn - Thâm niên cơng tác - Thu nhập/tháng
Mơ hình đánh giá sự HL chung của NLĐ đối với cơng việc (HL) là mơ hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với công việc. Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
HL = α0 + α 1X1 + α 2X2 + … + α 6X6 + ei
Trong đó:
HL: Sự HL chung của NLĐ đối với cơng việc từ tập hợp 28 tiêu chí đánh giá. X = {X ,…, X } Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT
1 6
α = {α0,…, α6} Hệ số hồi quy tác động đến SAT ei sai số
2.1.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Tính chất cơng việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng
lực của NLĐ, tạo cảm hứng cho NLĐ phát huy được khả năng của mình. Bố trí cơng việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của NLĐ, tăng năng suất lao động và làm cho NLĐ cảm thấy thoải mái trong cơng việc họ thực hiện. Nói cách khác, NLĐ sẽ cảm thấy HL với cơng việc được giao nếu cơng việc đó phù hợp với khả năng của họ. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), v.v... đều cho thấy NLĐ HL với cơng việc được giao có ảnh hưởng đến sự HL của họ về cơng việc. Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Nhân tố tính chất cơng việc (X1) có ảnh hưởng tích cực đến sự HL chung của NLĐ đối với cơng việc.
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của NLĐ, bao gồm những
NLĐ, v.v... NLĐ được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về cơng việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận. Điều này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu của Spector (1985), của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Trọng Hiếu (2012), v.v... Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H2: Nhân tố TI (X2) có ảnh hưởng tích cực đến sự HL chung của NLĐ đối với công việc.
Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà NLĐ nhận được từ cơng
việc của mình ở tổ chức. Theo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ cơng việc, NLĐ sẽ cảm thấy HL hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngồi ra các yếu tố về cơng bằng trong thu nhập cũng được NLĐ đánh giá cao (thu nhập so sánh). Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012) v.v... Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H3: Nhân tố Tiền lương và phúc lợi (X3) có ảnh hưởng tích cực đến sự HL chung của NLĐ đối với công việc
Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc NLĐ được trao cơ hội đào
tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. NLĐ cảm thấy HL với những công việc cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng TIến trong sự nghiệp. Vì vậy, việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho NLĐ cảm thấy HL với công việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) v.v...Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H4: Nhân tố đào tạo và thăng tiến (X4) có ảnh hưởng tích cực đến sự HL chung của NLĐ đối với công việc
Mối quan hệ với cấp trên: Là người quản lý của nhân viên, cấp trên hay
lãnh đạo đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, QHCT (lãnh đạo) có ảnh hưởng tích cực đến sự HL của NLĐ đối với công việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), Nguyễn Trọng Hiếu (2012) v.v...Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H5: QHCT (X5) có ảnh hưởng tích cực đến sự HL chung của NLĐ đối với công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Trong nội dung nghiên cứu này đồng
nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng tổ chức, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian NLĐ tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong cơng việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện cũng như có sự cạnh tranh cơng bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, NLĐ sẽ cảm thấy HL với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012) v.v...Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H6: QHĐN (X6) có ảnh hưởng tích cực đến sự HL chung của NLĐ đối với công việc.