1.1.4 .Nhđn tố ảnh hưởngđến công tâc quảnlýnguồn nhđn lực trong doanh nghiệp
1.2. Cơ sởthực tiễn quảnlýnguồn nhđn lực trong doanh nghiệp:
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhđn lực tại một số doanh nghiệp Việt Nam:
1.2.1.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhđn lực tại Công ty Bânh kẹo BIBICA:
Ngăy 16/01/1999, Cơng ty Cổ Phần Bânh Kẹo Biín Hịa với thương hiệu Bibica được thănh lập từ việc cổ phần hóa ba phđn xưởng: bânh, kẹo vă mạch nha của Cơng ty Đường Biín Hoă, có trụ sở tại Khu cơng nghiệp Biín Hịa 1,Đồng Nai. Ngănh nghề chính của Cơng ty lă sản xuất vă kinh doanh câc sản phẩm: Bânh, kẹo, mạch nha với vốn điều lệ Công ty văo thời điểm ban đầu lă 25 tỉ đồng.
Với nhận thức Khâch hăng lă trọng tđm trong mọi hoạt động của BIBICA. Mục tiíu của Cơng ty lă:“Trở thănh công ty bânh kẹo hăng đầu Việt Nam”hướng
đến việc xđy dựng BIBICA trở thănh một thương hiệu toăn cầu với đội ngũ nhđn viín tận tđm, nhiệt huyết vă đầy năng lực. Tạo điều kiện nđng cao chất lượng NNL, đảm bảo môi trường lăm việc vă cơ hội phât triển bìnhđẳng cho người lao động. Vì vậy chính sâch nhđn lực của Cơng ty ln hướng đến việc đa dạng hóa NNL tuyển dụng, từ câc sinh viín có thănh tích học tập xuất sắc, câc ứng viín có kỹ năng thích hợp, có kinh nghiệm, trìnhđộ chun mơn cao phù hợp với u cầu cơng việc được giao. Công tâc tuyển dụng được xem xĩt trín quan điểm khơng phđn biệt chủng tộc, tơn giâo, giới tính vă tuổi tâc. BIBICA luôn tạo điều kiện để nhđn viín mới hội nhập vă thíchứng với mơi trường vă cơng việc. Với mong muốn xđy dựng một đội ngũ nhđn viín chun mơn giỏi để đâp ứng nhu cầu ngăy căng cao, Công ty thường xun tổ chức câc chương trìnhđăo tạo thiết thực, câc buổi thảo luận học hỏi thực tế từ kinh nghiệm của nhđn viín đi trước vă nhiều khóa học khâc. Bín cạnh đó, người quản lý đơn vị sẽ ln quan tđm, hướng dẫn nhđn viín, đặc biệt trong giai đoạn gia nhập. Câc điểm nổi bật trong q trình lăm việc của nhđn viín sẽ được ghi nhận để lăm căn cứ xem xĩt vă phât triển nghề nghiệp (theo Quy định thăng tiến của Công ty). Ðồng thời Công ty cũng ln đảm bảo quyền lợi cho nhđn viín trong suốt thời gian cơng tâc.
1.2.1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhđn lực tại Pepsico Việt Nam:
Văo thị trường Việt Nam từ năm 1994 với số lượng nhđn viín chỉ khoảng hơn 100 cân bộ nhđn viín, tới nay, PepsiCo Việt Nam đê trở thănh DN đi đầu trong ngănh công nghiệp nước giải khât tại thị trường Việt Nam với tổng quy mơ đầu tư lín đến 500 triệu USD, sở hữu 54 đơn vị sản phẩm, 5 nhă mây sản xuất vă chi nhânh bân hăng trín toăn quốc, tạo việc lăm cho hơn 2.300 lao động chính thức vă hăng chục ngăn lao động giân tiếp trong đó hầu hết lă lao động bản địa nắm giữ nhiều vị trí chủ chốt trong cơng ty.
Để đạt thănh công với những kết quả ấn tượng về sản lượng, doanh số, thị phần, vă lợi nhuận…Công ty đê có những hoạch định phât triển mang tính chiến lược sđu rộng vă xuyín suốt từ Nam chí Bắc. Kết hợp cùng với chiến lược quản lý phât triển NNL. Để sử dụng vă phât triển NNL một câch căn cơ, có chiến lược, DN
phải có tầm nhìn vă sự đầu tư đúng mức. Pepsico có những cơng cụ tạo cơ hội hoăn thiện, giúp từng nhđn viín thiết lập mục tiíu kinh doanh, hiểu được công việc của họ từng ngăy, từng tuần, từng thâng vă đânh giâ công việc rất rõ răng. Tuy nhiín, lăm gìđể tổ chức hoạt động hiệu quả thìđấy lă một nghệ thuật. Ln ln phải tạo ra sự say mí, nhiệt tình cho nhđn viín.Đđy lă yếu tố quan trọng nhất. Thứ hai lă trình độ của người quản lý (manager), nếu người quản lý không huấn luyện được nhđn viín thì nhđn viín lăm việc khơng định hướng, không hiệu quả. Người quản lý không thiết lập được những mục tiíu cho từng thănh viín trong nhóm thì khơng đânh giâ được ai lăm tốt, ai chưa tốt để động viín, khen thưởng, nhắc nhở.
Xđy dựng chính sâch NNL, Pepsico đặt ra hai vấn đề trong phât triển: phât triển NNL có sẵn vă tăng cường bín ngoăi văo. Nhưng phât triển câi có sẵn đượcưu tiín hơn, để cho lực lượng ổn định, ít thay đổi. Pepsico có cơng cụ để đânh giâ nhđn viín. Trong mục tiíu câ nhđn, nhđn viín đưa ra câc chương trình hoăn thiện câc kỹ năng câ nhđn. Ví dụ: Giâm đốc bân hăng nếu muốn hoăn thiện kỹ năng tăi chính hoặc marketing thì Cơng ty có ngđn sâch cho tất cả anh em quản lý đi học bổ sung kỹ năng đó. Vấn đề ở chỗ lă sau khóa học câc nhđn viín phải đânh giâ đê hoăn thănh mục tiíu chưa. Qua đó nhđn viín có sự trung thănh, đội ngũ tại chỗ được củng cố vì nhđn viín có cơ sở để thăng tiến. Pepsico cũng quan tđm đến nguồn lực bín ngoăi để lăm mới mình. Cũng như câc DN khâc trong cơ chế thị trường, trong cơng ty Pepsico cũng có sự đăo thải lă rất lớn, vì khơng phải ai cũng đâp ứng được những tiíu chí phấn đấu Pepsico đưa ra. Tuy vậy tỷ lệ nhđn viín nghỉ việc ở Pepsico rất thấp. Bản thđn nhđn viín thấy được đâp ứng nhu cầu nín họ kỳ vọng vă phấn đấu. Mức độ đăo thải thấp do được bố trí cơng việc phù hợp nhất. Hăng năm Pepsico thực hiện hơn chuyển vị trí nhđn sự, hơn chuyển cả địa băn vă công việc, để mỗi người đều có cơ hội phât huy tối đa năng lực. Ở Pepsico có những nhđn sự cấp cao lăm việc đê 15 năm, đặc biệt cơng ty có hơn 500 cân bộ nhđn viín đê gắn bó trín 10, 15 vă 20 năm.
Để tạo sự ổn định về nhđn sự, Pepsico Việt nam có những phương thức“giữ
Thứ nhất,lă văn hóa vă mơi trường lăm việc. Pepsico từng khảo sât suy nghĩ
nhđn viín vă được biết có 80% nghỉ việc do mơi trường chứ khơng phải lương thấp. Chính mơi trường tạo cho nhđn viín tinh thần lăm việc để họ tự tin, sâng tạo, tđm huyết vă tạo ra niềm đam mí. Cơng ty tạo mọi điều kiện để cho từng câ nhđn tự nđng cấp trìnhđộ. Tiền lương vă thưởng lă động lực thúc đẩy mọi người hoăn thănh kế hoạch kinh doanh của mình.Ở Pepsico chế độ tiền thưởng dănh cho người ra thị trường nhiều hơn, chứ không phải lă câc nhă quản lý. Pepsico quan tđm đúng mức tới công sức từng người, năng suất của đội ngũ nhđn viín của mình. Chính sâch của Pepsico Việt Nam lă:Mỗi câi hũ đều có câi nắp riíng, khơng thể đem nắp hũ lớn để
đậy câi hũ nhỏ được. Trong chính sâch nhđn sự, quan trọng nhất lă sử dụng đúng người đúng việc.Cho nín chính sâch nhđn sự của Pepsico, quan trọng nhất lă sử
dụng đúng người đúng việc. Hạn chế sự phđn biệt giữa người mới vă người cũ, tạo sự đồng thuận giữa nhđn sự cũ vă mới. Trânh câc biểu hiện cực đoan như: Câc ông chủ đặt niềm tin văo người mới, thậm chí hy sinh cả tổ chức để lăm cuộc câch mạng. Những người cũ thấy bị phđn biệt đối xử vă bỏ đi; những người mới khơng có đủ NNL để phât triển kinh doanh. Trong một tổ chức, nếu xảy ra mđu thuẫn thì sẽ khơng thểnăo có sự phât triển mạnh mẽ. Pepsico Việt nam cho rằng cần phải xâc định mọi thứ đều phải có lộ trình, nóng vội đều có thể thất bại, khơng vội văng xđy dựng mới toăn bộ, khơng nín thay đổi q lớn.
1.2.1.3. Băi học kinh nghiệm đối với quản lý nguồn nhđn lực tại công ty cổphần Lệ Ninh – Quảng Bình:
Qua kinh nghiệm quản lý vă sử dụng nguồn nhđn lực của một số doanh nghiệp Việt Nam, Cơng ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình cũng đúc rút được nhiều băi học kinh nghiệm quý bâu, khắc phục được hạn chế của hai doanh nghiệp. Tuy nhiín, việc tham khảo vă lựa chọn cần phải được tiến hănh một câch thận trọng vă khoa học phù hợp với thực tiễn tại Công ty. Những băi học kinh nghiệm được đúc rút cho Công ty trong quản lý vă sử dụng nguồn nhđn lực bao gồm:
- Việc tuyển dụng phải công khai vă minh bạch, trânh cơ chế con ông châu cha, mối quan hệ quen biết. Có kế hoạch vă nội dung tuyển dụng rõ răng. Nín thănh
lập một hội đồng tuyển dụng. Những người lăm công tâc tuyển dụng phải có kỹ năng phỏng vấn, đânh giâ năng lực câc ứng viín.
- Cơng tâc đăo tạo sau tuyển dụng phải được chú trọng để nđng cao khả năng của người lao động. Phải chú trọng văo công tâc đânh giâ hiệu quả của việc đăo tạo. - Chế độ khen thưởng phải hợp lý nhằm khích lệ tinh thần vă tạo động lực lăm
việc cho người lao động.
- Chính sâch đêi ngộ vă thăng tiến cho người lao động phải minh bạch, đânh giâ đúng năng lực lăm việc của họ nhằm thu hút vă giữ chđn người giỏi.
- Công tâc hoạch định nguồn nhđn lực phải được thực hiện một câch khoa học, băi bản; trânh tình trạng thừa thiếu tại câc bộ phận.
- Bố trí bộ mây quản lý hợp lý, linh hoạt. Trânh gđy lêng phí vă chồng chĩo giữa câc bộ phận.