2.3.3 .Đânh giâ của người laođộng vềcơng tâc hịa nhập cộng đồng người lao động
3.2.2. Giải phâp đối với công tâc hoạch định nguồn nhđn lực
Đểcó thể đảm bảo nguồn nhđn lực cho cơng ty thì bộphận quản lý nguồn nhđn lực cần có những kếhoạch nhđn lực một câch khoa học vă cần thiết. Cần thực hiện những nội dung sau:
- Hoạch định kếhoạch phât triển nguồn nhđn lực vă dựbâo nhu cầu nguồn nhđn lực của công ty trong dăi hạn. Đảm bảo cơng ty khơng có sựthiếu hụt hay dư thừa nguồn nhđn lực cũng như chất lượng nguồn nhđn lực trong từng thời điểm khâc nhau.
-Ứng với những kếhoạch dăi hạn lă những kếhoạch ngắn hạn để đảm bảo theo định hướng của kếhoạch dăi hạn. Cần cập nhật thường xun tình hình biến động nhđn lực từng bộphận, đảm bảo đâpứng được nhu cầu công việc vă nhu cầu từng bộphận.
- Hoạch định nguồn nhđn lực phải gắn liền với hoạt động sản xuđt kinh doanh của công ty bởi lẽsự đa dạng trong ngănh nghề, cơ cấu lao động với nhđn viín văn phịng vă cơng nhđn cần thiết có sự đâpứng kịp thời vềchun mơn cho phù hợp vă phục vụhoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phải thực hiện công tâc hoạch định một câch chặt chẽ, từsựbăi bản khoa học trong công tâc hoạch định cho đến việc thực hiện những mục tiíu đê hoạch định, giảm bớt sựchính lệch giữa hoạch định so với thực tế.
- Dựa vă những nhu cầu thực tếvă tiềm năng của công ty lăm cơ sởcho công tâc hoạch định cũng như sựphối hợp giữa câc đơn vịtrong việc tham gia văo công tâc hoạch định.
3.2.3. Giải phâp đối với công tâc tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhđn lực lă giải phâp quan trọng để đâp ứng sự thiếu hụt về số lượng vă chất lượng NNL. Công tâc tuyển dụng NNL tại công ty cần rất nhiều bất cập, tuyển dụng chưa khoa học, chưa có hội đồng tuyển dụng, chưa có bảng mơ tả cơng việc hay tiíu chí đânh giâ rõ răngđối với ứng viín, bín cạnh đó nguồn thu hút nhđn lực chưa thực sự hiệu quả cũng như tuyển dụng cịn chưa cơng khai, minh bạch. Bín cạnh đó, cơng tâc tuyển dụng tại cơng ty còn chưa được coi trọng cũng như việc thu hút nguồn nhđn lực còn chưa hiệu quả dẫn đến hoạt động tuyển dụng tại cơng ty chưa có những kết quả khả quan.Để hoăn thiện hơn công tâc tuyển dụng NNL, Công ty cần:
Một lă,đặt yếu tố năng lực người lao động lín hăng đầu trong số câc chỉ tiíu
tuyển chọn: Đầu tiín, cần xâc định rõ, tuyển dụng nhđn lực lă công tâc quan trọng, quyết định tới số lượng vă chất lượng NNL, quyếtđịnh sự phât triển của của công ty. Tuyển dụng không chỉ lă giải phâp để bù đắp sự thiếu hụt về NNL mă còn lă giải phâp nđng cao chất lượng NNL cho cơng ty. Do vậy, tuyển dụng nín theo ngun tắc “việc chọn người” chứ khơng phải “người chọn việc”.
Hai lă, lựa chọn vă huấn luyện lực lượng nhđn viín lăm cơng tâc tuyển chọn:
Thơng qua việc mời, thuí chuyín gia hoặc nhđn viín đó trong cơng ty có kinh nghiệm vă kiến thức trong tuyển chọn lao động để lăm công tâc huấn luyện. Chương trình huấn luyện phục vụ tuyển dụng cần phải có sự kết hợp lý thuyết với thực hănh để câc nhđn viín thực hiện để có thể âp dụng văo thực tế tốt hơn. Cần xđy dựng bộ phận tuyển dụng hợp lý hơn.
Ba lă,cơng ty có thể hợp tâc với câc tổ chức đăo tạo; cung cấp học bổng cho
câc sinh viín giỏi đang học chuyín ngănh cần tuyển để tập thu được NNL có trình độ cao sau năy. Có thể coi đđy lă giải phâp đầu tư cho tương lai hữu hiệu đểcơng ty có NNL chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh vă sự khâc biệt đối với câc đối thủ.
Bốn lă,do đặc điểm văn hóa, Việt Nam có mối quan hệ thđn quen, họ hăng,
đồng hương cònảnh hưởng khâ nặng nề vă phổ biến. Đđy cũng có thể nói lă hiện tượng chung trong câc DN, câc cơ quanở Việt Nam. Đặc điểm văn hóa năy đê có
chiều hướng suy giảm đi song vẫn cịn tồn tại. Điều năy cũng ảnh hưởng đến công tâc tuyển dụng nhđn lực của công ty. Nếu để vấn đề họ hăng, thđn quen, đồng hương chi phối mạnh thì sẽ khơng thể tuyển chọn được đúng người yíu cầu. Để khắc phục tình trạng năy, Cơng ty cần: (i) Chọn những người công tđm, công bằng, khâch quan văo Hội đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải cơng khai, minh bạch âc tiíu chí, tiíu chuẩn; (iii) Có tiíu chí ưu tiín cho “thđn quen” âp dụng khi câcứng viín bằng điểm nhau, năng lực như nhau.
Năm lă,dựa trín kết quả Phđn tích cơng việc đểtuyển dụng nhđn lực. Cụ thể lă:
- Người lao động phải đảm nhận những nhiệm vụ, cơng việc cụ thể ;
- u cầu đối với người thực hiện về trìnhđộ chun mơn, kỹ năng cơng việc, kinh nghiệm, yíu cầu về tính câch, phẩm chất…;
-Điều kiện cần, đủ để hoăn thănh công việc.
Sâu lă,nhu cầu tuyển dụng phải được xâc định trín nhu cầu tuyển dụng của
từng bộ phận, đơn vị, chi nhânh vă nhu cầu phât triển của công ty.
Bảy lă,sau tuyển dụng, cần chú ý tới đăo tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ nhđn viín
mới hội nhập với tập thể vă lăm quen với cơng việc nhanh chóng.
3.2.4. Giải phâp đối với cơng tâc hịa nhập cộng đồng người lao động
Cơng tâc hịa nhập cộng đồng người lao động tại công ty đang thực hiện tốt, công ty cần duy trì vă phât triển cơng tâc năy nhằm đảm bảo người laođộng có thể hịa nhập vă lăm việc tại cơng ty.
Tăng cường sựgắn kết giữa lênhđạo, trưởng bộphận với người lao động thơng qua câc chương trình giao lưu, thường xun thăm hỏi vă chỉbảo của cấp trín. Có những khen thưởng vă kỷluật hợp lý trânh câc trường hợp gay gắt.
Thường xun lắng nghe ý kiến của người lao động vềmơi trường lăm việc cũng như tính chất công việc. Thực hiện những giải phâp nhằm đâpứng những nhu cầu cần thiết của người lao động.
3.2.5. Giải phâp đối với công tâc lương, thưởng, phúc lợi
Lương
mă cịn lă lợi ích chính đâng của người lao động ; phải coi đó lă trâch nhiệm của Ban lênhđạo vă cần nhận thức giải quyết đầy đủ vă đúng đắn về thù lao lao động.
Từ đó phải xâc định: (i) đđy lă cơng cụ quản lý quan trọng về nhđn sự; (ii) biện phâp quan trọng để khuyến khích tính sâng tạo vă tạo động lực cho người lao động trong cơng ty; (iii) lă giải phâp có tính quyết định trong xđy dựng vă phât triển NNL.
Theo quy chế phđn phối thu nhập hiện tại, tiền lương của câ nhđn gồm 2 phần: V1: phần được tính theo hệ số cấp bậc lương cơ bản vă V 2: tính chi trả thím lương dựa trín kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hiện hệ số mức độ phức
tạp cơng việc theo chức danh nhđn viín). Thường phần lương V2 chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Điều năy dẫn đến người lao động khơng tích cực vă tự nguyện trong cơng việc. Để tạo sự cơng bằng, khuyến khích hơn nữa người lao động, cơng ty cần chú trọng hơn nữa đến thu nhập dựa văo kết quả sản xuất kinh doanh với tỷ lệ phù hợp.
Thưởng
Câc khoản thưởng hằng năm của công ty hiện tại lă rất thấp bởi kết quảsản xuất kinh doanh cũng như thời gian trước đđy công ty chưa quan tđm đến thưởng.
Hoạt động thi đua khen thưởng cần được quy định rõ răng vă thực hiện thường xuyín tạo động lực cho người lao động phấn đấu.
Có thểthưởng cho nhđn viín bằng nhiều hình thức khâc nhau như hiện vật vă thểhiện sựcông nhận những đóng góp đối với thănh tích của nhđn viín. Những nhđn viín hoăn thănh cơng việc tốt cần được khen thưởng.
Phúc lợi
Cần có sựquan tđm đến người lao động vă gia đình người lao động thông qua những phúc lợi cơ bản. Xđy dựng hệthống phúc lợi đầy đủhơn. Qua những phúc lợi với người lao động đểthểhiện sựquan tđm như những chương trình giâo dục cho con em người lao động, học bổng khuyến khích hay những chuyến du lịch, nghỉngơi cho người lao động.
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến trong cơng ty cịn chưa rõ răng bởi chủyếu dựa văo quyết định chủquan của nhă quản lý. Bởi vậy, nhă quản lý muốn có được lợi ích lđu dăi
đối với cơng ty thì cần đưa ra cơ chếthăng tiến một câch rõ răng, minh bạch, tạo điều kiện cho người lao động thểhiện vă có khảnăng thăng tiến. Bín cạnh đó cần có những nghiín cứu vềcơ hội thăng tiến giúp đânh văo tđm lý người lao động. Cơ hội thăng tiến cần được người lao động nắm bắt vă thực hiện.
2.3.6. Giải phâp đối với công tâc phât triển vă đăo tạo nguồn nhđn lực
Người lao động ln có những nhu cầu đối với phât triển vă đăo tạo để họ có cơ hội được thể hiện năng lực cũng như đóng góp cho cơng ty. Cần có sự quan tđm hơn nữa đến công tâc đăo tạo vă phât triển. Thực tế, tại công ty nhu cầu đăo đạo phục vụ cho công tâc rất được người lao động quan tđm, đặc biệt đó lă bộ phận cân bộ, nhđn viín văn phịng. Tuy nhiín, hoạt động đăo tạo vă phât triển tại công ty chưa được chú trọng, chưa minh bạch vă chưa tạo điều kiện để tất cả người lao động có cơ hội được tham giâ. Thực hiện những biện phâp sau sẽ giúp công ty cải thiện được công tâc phât triển vă đăo tạo nguồn nhđn lực:
Thứ nhất,cần công khai, minh bạch những đối tượng được đi đăo tạo; không
phđn biệt mối quan hệ quen biết của người lao động. Những người lao động có nhu cầu vă khả năng cần được xem xĩt cho đi đăo tạo để phù hợp hơn với nhu cầu công việc.
Thứ hai,chương trìnhđăo tạo phải bâm sât với người lao động, u cầu cơng
việc vă đảm bảo hữu ích đối với người lao động.
Thứ ba,cần đầu tư hơn cho chi phí đăo tạo bởi đđy lă sự đầu tư hợp lý vă lđu
dăi. Khi người lao động được đưa đi đăo tạo họ sẽ cảm thấy được sự quan tđm vă coi trọng của cơng ty.
Thứ tư,xđy dựng những chương trình vă phương phâp đăo tạo mới phù hợp
với thị trường cũng như nhu cầu cơng việc. Đa dạng hóa câc hình thức đăo tạo đối với từng xun mơn vă ngănh nghề mă công ty thực hiện.
Thứ năm,đối với những người lao động có khả năng, cần tận dụng vă tạo
điều kiện để họ nđng cao trìnhđộ chun mơn, được bố trí văo những vị trí phù hợp thỏa mên nhu cầu công việc cũng như của người lao động.
Thứ sâu,lắng nghe người lao động cũng như trưởng bộ phận về công tâc đăo
Thứ bảy,phât triển vă đăo tạo người lao động cần bâm sât kế hoạch sản xuất
kinh doanh bởi công ty với đa dạng ngănh nghề vă thay đổi thường xuyín nín cần phải đâp ứng được kế hoạch sản xuất kinh doanh.
2.3.7. Giải phâp đối với công tâc đânh giâ nhđn viín
Đânh giâ nhđn viín cần có sự cơng khai, minh bạch, xđy dựng chương trình vă phương phâp đânh giâ rõ răng. Cho người lao động thấy được quâ trìnhđânh giâ lă hợp lý cũng như cần thiết đối với nhu cầu công việc tại công ty.
Xđy dựng đội ngũ đânh giâ nhđn viín với những người có chun mơn khâc nhau để công tâc đânh giâ được toăn diện. Đối với nhđn viín văn phịng có chun viín đânh giâ riíng, đối với cơng nhđn từng ngănh nghề có cơng nhđn kỹ thuật đânh giâ riíng.
Cơng tâc đânh giâ phải được tổ chức thường xuyín, đảm bảo người lao động được đânh giâ đúng trìnhđộ, chun mơn đảm nhiệm những công việc phù hợp cũng như đảm bảo cơ hội cho người lao động.
3.1. Kết luận
PHẦN 3: KẾT LUẬN VĂ KIẾN NGHỊ
Cơng ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình lă một công ty sản xuất kinh doanh nhiều ngănh nghề với cơ cấu nguồn nhđn lực khâ đa dạng về độ tuổi, lĩnh vực, trình độ. Cơ cấu nguồn nhđn lực của công ty hiện tại lă khâổn định tuy nhiín cũng cịn nhiều vấn đề về độ tuổi người lao động, sự chích lệch về trìnhđộ bởi đặc thù đội ngũ người lao động trực tiếp vă giân tiếp.
Công tâc quản lý nguồn nhđn lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình đêđạt được một số kết quả vềcông tâc đânh giâ nhđn viín vă cơng tâc hịa nhập cộng đồng người lao động. Tuy nhiín những cơng tâc tuyển dụng nhđn viín; đăo tạo vă phât triển; lương, thưởng, phúc lợi tại cơng ty vẫn cịn rất nhiều hạn chế vă người lao động vẫn chưa hăi lịng với những cơng tâc năy.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty rất đa dạng vă kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh cũng gđy những ảnh hưởng rất lớn đến công tâc quản lý nguồn nhđn lực tại công ty.
Để hoăn thiện QLNNL Công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình cần thực hiện đồng bộ câc giải phâp như: xđy dựng bộmây quản lý nguồn nhđn lực chuyín nghiệp, câc giải phâp đối với công tâc hoạch định nguồn nhđn lực, công tâc tuyển dụng, công tâc đăo tạo vă phât triển, …
Để thực hiện được công tâc quản lý nguồn nhđn lực đạt hiệu quả, cơng ty cần có sự phối hợp giữa câc bộ phận với mục tiíu của cơng ty. Có kế hoạch dăi hạn vă rõ răng về cả công tâc quản lý nguồn nhđn lực vă kế hoạch sản xuất kinh doanh.
3.2 Kiến nghị
3.2.1. Kiến nghị với N hă nước
N hă nướ c cần hoă n thiệ n nhữ ng bộ luật, nghị định , thôn g tư hướ ng đến nhữ ng
người lao động để tạo ra được sự công bằng vă hiệu quả nhất về:
Chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động, quy định câc trường hợp không
Cần dần phât triển thuế trợ cấp thất nghiệp cho người lao động, bởi hiện nay nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn, đơi khi những lao động chính trong gia đình bị mất việc lă điều rất dễ xảy ra,do đó thuế năy có thể thể trợ cấp một phần năo đó cho cuộc sống của họ khi thất nghiệp chưa tìm kiếm cơng việc mới.
Những khoản giảm trừ thuế còn thấp, mặc dù Nhă nước đê cóđiều chỉnh tăng mức giảm trừ gia cảnh cho người lao động, nhưng phần lớn vẫn chưa nhận được sự ủng hộ của họ, hơn nữa mức thuế đânh văo người có thu nhập cao cịn chưa đúng mức so với người có thu nhập thấp, chưa tạo ra được sự công bằng.
Qui định số thuế phải nộp khi lăm thím giờ, khi có thím thu nhập cũng chưa thực sự rõ vă có câch quản lý phù hợp.
Xđy dựng câc hệ thống bảo hiểm hiệu quả hơn
Việc có được dịch vụ khi người lao động hưởng bảo hiểm còn nhiều bất cập, nhiều khi việc nộp bảo hiểm chỉ lă việc lăm theo phâp luật của DN, cịn sử dụng nó hay khơng thì lă việc của người lao động. Hiện nay, ở Việt Nam, dịch vụ chăm sóc của bảo hiểm cịn chưa phât triển, do đó người lao động sử dụng chúng lă rất ít.
Vấn đề tâi cấu trúc cơ cấu, nhđn sự trong DN nói riíng vă cả xê hội nói chung đang lă một xu hướng tất yếu trong hoăn cảnh nền kinh tế nhưhiện nay. Do đó, Nhă nước cần có những chính sâch nhấtđịnh nhằm hỗ trợ DN lăm tốt việc năy. Như: mở rộng tuyín truyền, nhđn rộng những câch quản lý hiệu quả của DN ra câc DN khâc giúp DN khai thâc tốt nhđn lực, nđng cao hiệu quả hoạt động SXKD.
3.2.2. Kiến nghị đối với công ty cổ phần Lệ N inh – Quảng Bình
Thứ nhất,có sự quan tđm cần thiết đến QLNNL tại cơng ty, có sự đầu tư hơn
nữa phục vụ cho QLNNL cụ thể đó lă bộ mây QLNNL, chi phí QLNNL, nhđn lực thực hiện.
Thứ hai,hoạch định nguồn nhđn lực ngắn hạn vă dăi hạn một câch cụ thể, rõ
răng nhằm đảm bảo phục vụ cho QLNNL cũng như nhu cầu NNL tại công ty được đảm bảo để phục vụ cho hoạt động SXKD.
Thứ ba,cần có những đêi ngộ người lao động phù hợp bởi như vậy sẽ khiến
Thứ tư,tạo ra môi trường lăm việc cũng như cạnh tranh lănh mạnh giúp cho
người lao động đều có cơ hội như nhau. Không phđn biệt những người lao động mă tạo cho họ một cơ hội công bằng.
Thứ năm,người lênhđạo phải thấu hiểu được người lao động, ln có những
tâc động tđm lý đến người lao động, quan tđm vă tạo mối quan hệ giữa lênhđạo với người lao động cảm giâc thoải mâi.
Tiếng Việt
TĂI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuđn Cầu (2012),Giâo trình Kinh tế Nguồn nhđn
lực,Nxb Đại học kinh tế Quốc dđn, Hă Nội.
2. Vũ Văn Duẩn (2013),Quản lý nhđn lực tại công ty
TNHH Trần Trung, Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý,
Trường Đại học kinh tế quốc dđn.
3. Trần Kim Dung (2000),Quản trịnguồn nhđn lực, NXB