công ty
Đânh giâ của người lao động vềcông tâc lương, thưởng, phúc lợi thểhiện sự khơng hăi lịng với điểm trung bìnhđânh giâ đa sốdưới 3,0.
Bảng 2.17: giâ của người lao động vềcông tâc lương, thưởng, phúc lợi của công ty công ty
Nội dung % củ a lựa c họn GTTB
Nguồn: xửlý sốliệu
1 2 3 4 5
1. Mức độhoăn thănh công việc của người lao động được
đânh giâ công bằng 0 8 52 34 6 3,38
2. Việc phđn bậc thợcủa người lao động diễn ra thường
xuyín 4 30 52 8 6 2,82
3. Người đânh giâ lă những người có trìnhđộchun mơn
vă am hiểu vềlĩnh vự c đânh giâ 0 0 52 32 16 3,64
4. Công tâc đânh giâ cho kết quảchính xâc 0 24 60 14 2 2,94 5. Phương phâp đânh giâ người lao động phù hợp 0 0 92 6 2 3,10
1 2 3 4 5
1. Mức lương của công ty được đảm bảo 0 50 42 6 2 2,60
2. Lương theo kết quảsản xu ất kinh doanh lă phù hợp 24 34 30 6 6 2,36
3. Tiền lương được trảkịp thời 14 30 48 4 4 2,54
4. Thưởng trong năm thường xuyín 30 28 18 14 10 2,46
5. Câc khoản phúc lợi đâpứng những nhu cầu cần thiết của người lao động
Cụthể:
Chỉcó nội dung câc khoản phúc lợi đâpứng những nhu cầu cần thiết của người lao động có điểm trung bình 3,40 cịn lại câc nội dung khâc đều có điểm trung bình từ2,36 đến 2,54. Trong đó, nội dung lương theo kết quảkinh doanh lă phù hợp chỉcó điểm trung bình 2,36 với 24% phiếu 1 điểm vă 34% phiếu 2 điểm.
2.3.7. Đânh giâ chung của người lao động về công tâc quản lý nguồn nhđn lực
Đânh giâ chung của người lao động vềcông tâc quản lý nguồn nhđn lực thểhiện đânh giâ của người lao động với những nội dung của công tâc quản lý nguồn nhđn lực.
Bảng 2.18: Đânh giâ chung của người lao động vềcông tâc quản lý nguồn nhđn lực
Nội dung % của lựa chọn GTTB
1 2 3 4 5
1. Công tâc hoạch định nguồn nhđn lực 0 10 72 14 4 3,12
2. Công tâc tuyển dụng nguồn nhđn lực 4 16 68 10 2 2,90
3. Cơng tâc hịa nhập cộng đồng người lao động 0 6 18 76 0 3,70
4. Công tâc phât triển vă đăo tạo 10 24 54 6 6 2,74
5. Công tâc đânh giâ nhđn viín 6 10 60 24 0 3,02
6. Cơng tâc lương, thưởng, phúc lợi 16 60 20 4 0 2,12
7. Công tâc quản lý nguồn nhđn lực 6 18 60 10 6 2,92
Nguồn: xửlý sốliệu
Cụthể:
Người lao động hăi lịng với những cơng tâc hoạch định nguồn nhđn lực, hòa nhập cộng đồng người lao động vă đânh giâ nhđn viín. Câc nội dung cịn lại thểhiện sự khơng hăi lịng của người lao động. Trong đó, cơng tâc lương, thưởng, phúc lợi chỉnhận được điểm 2,12 thấp nhất với 16% điểm 1 vă 60% điểm 2 tiếp đến lă công tâc phât triển vă đăo tạo cũng chỉnhận được 2,74 điểm với 10% phiếu 1 điểm vă 24% phiếu 2 điểm. Cơng tâc hịa nhập cộng đồng người lao động được đânh giâ 3,70 điểm cao nhất với 76% phiếu đânh giâ 4 điểm. Công tâc hoạch định nguồn nhđn lực nhận được điểm đânh giâ 3,12 vă cơng tâc đânh giâ nhđn viín nhận được điểm đânh giâ 3,02.
Nhìn chung, mức độhăi lòng của người lao động thểhiện qua điểm đânh giâ trong phiếu điều tra cho thấy người lao động chưa hăi lịng với cơng tâc lương, thưởng,
phúc lợi vă công tâc đăo tạo vă phât triển với số điểm rất thấp. Chỉcó cơng tâc hịa nhập cộng đồng người lao động nhận được sựhăi lòng của người lao động cịn những cơng tâc cịn lại đều gần với nhận định đânh giâ trung lập từngười lao động.
Đânh giâ chung của người lao động với công tâc quản lý nguồn nhđn lực thể hiện mức độchưa hăi lịng với điểm trung bình 2,92 trongđó 6% phiếu đânh giâ 1 điểm vă 18% phiếu đânh giâ 2 điểm, 60% phiếu đânh giâ 3 điểm 10 phiếu đânh giâ 4 điểm, 6% phiếu đânh giâ 5 điểm. Người lao động chưa hăi lịng với toăn bộcơng tâc quản lý nguồn nhđn lực tại cơng ty.
2.4. Kết quả, hạn chế, ngun nhđn hạn chế:
2.4.1. Kết quả đạt được :
2.4.1.1. Kết quảquản lý nguồn nhđn lực:
Bảng 2.19: Hiệu quảsửdụng nguồn nhđn lực của công ty giai đoạn 2014 – 2016 giai đoạn 2014 – 2016 Đơn vịtính : triệu đồng Năm Năm Năm So sânh So sânh TT Chỉtiíu 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 (DT/NL) (LN/NL)
lương (LN/Chi lương)
Nguồn: Phịng kếtơn – tăi chính
Tỷ số năng suất phản ânh mứcđộ đóng góp trung bình của một nhđn viín cho doanh số của DN vă lượng doanh thu của công ty được tạo ra từ số lượng lao động trong Công ty. Tỷ số năy năm 2014 lă 82,44 sang 2015 giảm 7,83 xuống còn 74,71 (tương đương 9,5%) sang năm 2016 tăng lín 92,59 (tăng 17,98 tương đương 24,1%). Cho thấy mặc dù có sự sụt giảm văo năm 2015 nhưng qua năm 2016 chỉ số
+/- % +/- %
1 Số lượng nhđn lực 670 652 602 -18 -2,7 -50 -7,7
2 Doanh thu 55.234 48.644 55.767 -6.590 -13,55 7,123 14,64
3 Lợi nhuận 6.236 3.566 3.339 -2.670 -42,82 -227 -6,37
4 Thu nhập bình quđn 3,55 3,835 3,95 0,285 8,02 0,115 3
5 Tổng chi tiền lương 3.579 2.900 2.778 -679 -18,97 -122 -4,2
6 Chỉs ố năng suất 82,44 74,61 92,59 -7,83 -9,5 17,98 24,1 7 Chỉsốsinh lời
9,31 5,47 5,55 -3,84 -41,25 0.08 1,46
năy đê tăng lín rõ rệt cũng cho thấy hiệu quả sử dụng nguồn nhđn lựcđóng góp văo doanh thu tại cơng ty.
Tỷ số mức sinh lời xâc định lợi nhuận trung bình của một lao động trong công ty tạo ra trong năm. Tỷ số năy năm 2014 lă 9,31 sang 2015 giảm 3,84 xuống còn 5,47 (tương đương 41,25%) sang năm 2016 tăng lín 5,55 (tăng 0,08 tương đương 1,46%). Cho thấy có sự sụt giảm tỷ mức sinh lời từ năm 2015 vă năm 2016 cũng khơng mấy khả quan, theo đó thì hiệu quả sử dụng nguồn nhđn lực với lợi nhuận đang giảm đi.
Tỷ số hiệu suất tiền lương cho thấy tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trín một đồng chi phí tiền lương cho người lao động của công ty. Tỷ số năy năm 2014 lă 1,74
sang 2015 giảm 0,51 xuống còn 1,23 (tương đương 29,31%) sang năm 2016 tiếp tục giảm còn 1,2 (giảm 0,03 tương đương 2,44%). Cho thấy sự sụt giảm của hiệu suất tiền lương, theo đó thì hiệu quả sử dụng nguồn lực cũng không cao.
Bộ mây quản lý nhđn sựcủa cơng ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình cịn nhiều bất cập bởi vậy hiệu quả của hoạt động QLNNL lă chưa cao. Chi phí của cơng ty vẫn còn cao kĩo theo câc chỉ số về tỷ suất vẫn cịn giảm.
Cơng ty cần có giải phâp khắc phục được những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động QLNLL tại đơn vị.
Cần có sự đầu tư hơn văo bộ mây nghiín cứu QLNNL để giúp cơng ty đạt được hiệu quả trong QLNNL.
2.4.1.2. Mức độchuyín nghiệp của người lao động
Tâc phong lăm việc của người lao động chưa được cải thiện, vẫn cịnđối phó với quy định của cơng ty; chưa thấy rằng bản thđn cần thay đổi cho phù hợp điều kiện kinh doanh mới; Chưa có ý thức nđng tầm văn hóa DN, coi đó lă nhiệm vụ của Lênhđạo, mă khơng phải việc của chính họ; Chưa đề cao ý thức bảo vệ thông tin nội bộ; chưa có ý thức chia sẻ hợp tâc cả trong vă ngoăi công ty.
Công tâc quản lý nhđn sự vẫn chưa thực sự được quan tđm đúng mức câc nội dung quản lý nguồn nhđn lực còn nhiều bất cập.
Bộ phận nhđn sự chưa thực sự chun nghiệp, q trình quản lý cịn chưa mang tính hệ thống vă cịn chủ quan.
Trong bộ phận vẫn chưa có nhđn viín chun trâch được đăo tạo băi bản về công tâc hoạch định NNL, đăo tạo phât triển... nhđn viín cịn kiím nhiệm nhiều lĩnh vực.
Chưa thực sự chủ động trong công tâc lập quy hoạch về NNL cả ngắn hạn vă dăi hạn.
2.4.2. Những hạn chế :
Bín cạnh những kết quả đạt được trong cơng tâc phât triển nguồn nhđn lực của cơng ty nói trín, cơng ty vẫn cịn những điểm hạn chế, tồn tại sau:
Thứnhất,với cơ cấu theo độtuổi lao động hiện nay của Công ty khâ giă với
lao động bình quđn qua câc năm vă hiện tại trong độtuổi dưới trín 40 tuổi chiếm tỷ lệkhâ cao, như vậy hiện nay Cơng ty có một đối ngũcân bộquản lý, cân bộnghiệp vụvă lực lượng lao động trực tiếp có trìnhđộchun mơn tuy nhiín lại khó có thể bắt kịpđược những thay đổi của thịtrường đặc biệt trong tương lai khi cơng ty thực hiện cổphần hóa giâ nhập nền kinh tếthịtrường.
Thứhai,tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty chủyếu dựa văo giâ mủcao
su trín thịtrường, trong những năm gần đđy, thịtrường cao su đi xuống đê khiến cho kết quảkinh doanh của công đi không khảquan, doanh thu sụt giảm khiến lương thưởng của người lao động giảm đi, khơng ít người lao động đê bỏviệc, với những kếhoạch trong tương lai đểvực dậy công ty, tạo tiền đề đểcông ty thu hút nguồn nhđn lực, phât triển nguồn nhđn lực một câch phù hợp với kếhoạch kinh doanh tương lai.
Thứba, Công ty chưa xđy dựng được chiến lược hoạch định nguồn nhđn lực
mang tính dăi hạn đểcó kếhoạch triển khai thực hiện công tâc quản lý nguồn nhđn lực nhằm đâpứng tốt cho chiến lược phât triển chung của Công ty, trong những năm qua Công ty mới chỉlập kếhoạch cho từng năm chưa xđy dựng được kếhoạch dăi hạn hơn.
Thứtư,việc xâc định nhu cầu đăo tạo chưa được thực hiện một câch có hệ
thống khoa học trín cơsởphđn tích nhu cầu, cơ cấu, chất lượng nguồn lao động của Công ty, mă chủyếu từý kiến đềxuất chủquan của câc Trưởng bộphận. Công tâc đăo tạođối với cân bộthuộc diện quy hoạch nguồn của đơn vịchưa được quan tđm
thích đâng, đặc biệt lă cân bộnguồn đểbổnhiệm Trưởng ban nghiệp vụvă Đội trưởng đội xđy lắp hiện nay cịn khâ bị động. Cơng tâcđânh giâ hiệu quảcủa công tâc đăo tạo chưa được Công ty thực hiện tốt trong thời gian qua.
Thứnăm, cơng tâc bốtrí sửdụng lao động hiện nay chủyếu dựa văo chun
mơn bằng cấp được đăo tạo mă chưa chú ý đến câc kỹnăng vă phẩm chất của câ nhđn NLĐdẫn đến việc bốtrí lao động đơi khi thiếu chính xâc, lăm hạn chếviệc phât triển câc năng lực câ nhđn.
Thứsâu,cơng tâc tuyển dụng tại cơng ty cịn nhiều bất cập, chưa chú trọng
đến công tâc thu hút nguồn nhđn lực chất lượng cao vă tuyển dụng còn chưa đânh giâ toăn diện người tuyển dụng.
Thứbảy,việc đêi ngộlao động tại cơng ty cịn chưa thỏa mênđược nhu cầu của
người lao động, cơ hội thăng tiến cũng như phât triển của người lao động chưa rõ răng.
2.4.3. Nguyín nhđn của hạn chế:
Những tồn tại, hạn chếtrong q trình QLNNL xuất phât từnhững ngun nhđn chủyếu sau:
Thứnhất,thời gian qua Công ty cũng chưa xđy dựng được chiến lược phât
triển của Công ty một câch có định hướng rõ răng, câc tiíu chí kinh tếchủyếuđưa ra có độchính xâc chưa cao, công việc thực hiện chưa rõ răngđêảnh hưởng rất lớn đến việc xđy dựng chiến lược hoạch định nguồn nhđn lực của công ty.
Thứhai,Cơng ty chưa xđy dựng được chính sâch thu hút NNL hoăn chỉnh để
phù hợp với yíu cầu hiện tại của thịtrường lao động. Cơng tâc tuyển dụng chưa u cầu cao đối với ngườiứng tuyển.
Thứba,cơ chếquản lýđăo tạo còn bộc lộnhững bất cập cần được hoăn
thiện. Trong đó,đặc biệt lă bộphận chun trâch lăm công tâc đăo tạo – phât triển chưa được đăo tạo một câch băi bản vềcông tâc nhđn lực để đâpứng đầy đủcâc tiíu chuẩn của người lăm công tâcđăo tạo – QLNNL do vậy việc thực hiện câc hoạt động đăo tạo vă QLNNL gặp nhiều khó khăn.
Thứtư,việc phđn tích, xâc định nhu cầu đăo tạo – QLNNL của Công ty không
Trưởng câc bộphận thực hiện lă chính vă chỉdựa trín nhu cầu đăo tạo hiện tại hoặc ngắn hạn để đềxuất đăo tạo. Nín nhiều khi dẫn đến tình trạng xâc định sai nhu cầu đăo tạo, người cần được đăo tạo thì khơngđược đăo tạo, người khơng cần phải đăo tạo thì lại được đăo tạo do khơng có nhiều thời gian đểlựa chọn đối tượng đi đăo tạo.
Thứnăm, chế độbốtrí, sửdụng NNL cịn mang nặng tính chủquan, âp đặt
của thời kỳbao cấp Công ty chưa xđy dựng bản mơ tảcơng việc vă bản tiíu chuẩn chức danh cho từng vịtrí. Dođó việc bốtrí, sửdụng NNLđược thực hiện một câch chủquan vă cảm tính.
Thứsâu, với tình hình hoạt động kinh doanh đi xuống, thu nhập cơng nhđn
giảm vì thếnhiều cơng nhđn rời bỏhoặc khơng cịn sựchú tđm trong cơng việc. Ngoăi niềm u thích đối với cơng việc thì bănđẩy kinh tếlă một trong những yếu tốquan trọng đểcó thểthu hút vă phât huy được nguồn nhđn lực một câch hiệu quảtrong hoạt động công ty.
Thứbảy, công tâcđềbạt, bổnhiệm trong công ty chưa thực sựcông khai
vă minh bạch đểmọi người cùng phấn đấu, việc quy hoạch cân bộhết sức kín đâo, tếnhịvă lă việc lăm của Đảngủy, Ban giâm đốc vă Trưởng Phòng TCHC vă còn nghiíng vềhồsơlý lịch (Đảng viín), đơi khi cịn coi việc quy hoạch cân bộ nguồn chỉlă hình thức đêảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra răo cản đối với họ, nặng nềhơn lăm cho họnản chí, khơng có động lực lao động, thậm chí có laođộng đê bỏCơng ty.
CHƯƠNG 3. HOĂN THIỆN CÔNG TÂC QUẢN LÝ NGUỒN NHĐN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN LỆ NINH – QUẢNG BÌNH 3.1. Định hướng hoăn thiện quản lý nguồn nhđn lực tại công ty cổphần Lệ
Ninh – Quảng Bình:
3.1.1. Thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hiệu quả:
Trong thời gian sắp tới, khi đêổn định lại cơ cấu công ty, cần thực hiện những kế hoạch kinh doanh đêđề ra một câch hiệu quả. Bởi lẽ, tiềm lực kinh tế vững chắc lă cơ sở chủ yếu cho hoạt động QLNNL.
Với những mục tiíu vă dự định sắp tới, công ty sẽ thực hiện những hoạt động sản xuất kinh doanh mới như sản xuất tinh dầu sả, trồng những vườn cao su mới thì cần phải có những phương ân thực hiện cụ thể vă khả thi để đạt được những mục tiíu kinh doanh đó.
Việc huy động nguồn lực cũng như chi phí cần được cđn nhắc kỹ để đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty. Câc kế hoạch thực hiện cần xem xĩt một câch tổng thể vă đưa ra băn bạc cụ thể.
3.1.2. Quản lý nguồn nhđn lực một câch có kế hoạch:
Lênhđạo cao nhất đến lênhđạo câc bộ phận trong công ty sẽ thực hiện chia sẻ thơng tin với nhđn viín về: xu hướng phât triển, thuận lợi, thâch thức khó khăn cũng như thâch thức vă cơ hội mă công ty đang phải đối mặt. Nguồn thông tin đến được với nhđn viín thơng qua truyền đạt cơng khai, khi đó câc chính sâch, câc quyết định đưa ra sẽ được sự đồng thuận văủng hộ của nhđn viín. Xđy dựng một cơ chế công khai minh bạch, sẵn săng tiếp thu những ý kiến mang tính xđy dựng của nhđn viín nhằm tạo rađược một mơi trường lăm việc đồng thuận vă dđn chủ.
3.1.3. Xđy dựng bộ mây quản lý nguồn nhđn lực toăn diện:
Trong xu thế hiện nay thì nguồn nhđn lực rất được coi trọng vă hoạt động quản lý nguồn nhđn lực cũng rất được quan tđm. Để thực hiện tốt thì cần phải có bộ phận nhđn sự chất lượng cao đảm nhận câc cơng việc QLNNL. Vì vậy, cần thực hiện cơ cấu bộ mây QLNNL với trìnhđộ chun mơn nghiệp vụ cao. Nghiín cứu ra những hướng giải phâp có tính thực tiễn để âp dụng hiệu quả văo công ty.
3.1.4. Xđy dựng một môi trường lăm việc tơn trọng lẫn nhau :
Tăng cường sự liín kết giữa tất cả câc thănh viín trong cơng ty qua sự phđn bổ, bố trí cơng việc. Nđng cao vai trị vă câch thức lăm việc theo nhóm,tạo sự liín kết giữa câc bộ phận, câ nhđn từ đó tạo sự tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau trong cơng việc, thay vì như tình trạng hiện nay lă thiếu sự chia sẻ với công việc của bộ phận khâc hay người khâc khơng thuộc lĩnh vực của mình, cạnh tranh khơng lănh mạnh trong công việc, dẫn đến những thiệt hại vơ hình hoặc hữu hình cho cơng ty.
3.1.5.Níu giữ, thu hút nhđn tăi khơng chỉ bằng thu nhập:
Tạo cho người lao động một môi trường lăm việc thoải mâi hiệu quả, an toăn cùng với những chính sâch đêi ngộ phù hợp như: tổ chức nghĩ dưỡng, quan tđm đúng mức hơn đến đời sống người laođộng. Quy định rõ răng, công bằng về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động; Giải quyết thấu đâo mọi vấn đề liín quan đến người lao động đều có tình có lý. Tìm hiểu vă cố gắng đâp ứng tốt nhất những nhu cầu chính đâng hợp tình hợp lý của người laođộng. Xđy dựng nĩt đẹp