CHƯƠNG I : CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
3.3. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại khách
3.3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động
Điều kiện làm việc đóng vai trị hết sức quan trọng đối với người lao động, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động. Được thành lập khá sớm nên cơ sở vật chất và trang thiết bị cần thiết phục
vụ cho q trình thực hiện cơng việc tuy được khách sạn nâng cấp hàng năm nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra. Hơn nữa các lao động làm việc trong khách sạn thường làm theo ca nên yêu cầu đặt ra là các nhà quản lý cần sắp xếp ca làm việc một cách hợp lý nhằm đảm bảo sức khỏe cho nhân viên đồng thời nâng cao hiệu quả thực hiện cơng việc cho nhân viên. Khi nhân viên có điều kiện làm việc tốt thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc, họ muốn được cống hiến nhiều hơn cho khách sạn đồng thời họ muốn gắn bó lâu dài hơn. Vì vậy khách sạn cần chú ý đến các vấn đề sau:
- Hiện nay cơ sở vật chất của khách sạn ngày một xuống cấp, vì vậy ban lãnh đạo cần có các chính sách nâng cấp cơ sở vật chất để môi trương làm việc tốt hơn cho nhân viên. Trang thiết bị phục vụ cho nhân viên trong q trình thực hiện cơng việc cũng cần được đâu tư nâng cấp.
- Ban lãnh đạo cần có biện pháp bố trí lại phịng ban làm việc hợp lý hơn, cụ thể là nhóm lao động có trình độ phổ thơng đánh giá điều kiện làm việc thấp hơn hẳn các nhóm lao động có trình độ khác nên ban lãnh đạo cần chú trọng hơn nữa đến điều kiện làm việc của nhóm lao động này. Cùng với đó nhóm lao động có thu nhập dưới 3 triệu đồng cũng đánh giá điều kiện làm việc khơng được tốt. Nhóm lao động có thu nhập dưới 3 triệu là những người lao động mới vào làm việc và những người lao động có trình độ chun mơn thấp, vì thế ban lãnh đạo cần quan tâm hơn đến nhóm lao động này để nâng cao động lực làm việc cho họ.
3.3.2.3. Nhóm giải pháp về đặc điểm công việc
Bản chất công việc ảnh hưởng rất lớn đối với sự hứng thú trong thực hiện công việc, đối với các công việc làm cho nhân viên cảm thấy hứng thú thì nhân viên sẽ cố gắng trong cơng việc đồng thời nhân viên sẽ tự rèn luyện để hồn thiện mình hơn góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc. Trong q trình thực hiện cơng việc nếu nhân viên đảm nhận một cơng việc q lâu sẽ gây ra tình trạng nhân viên cảm thấy nhàm chán, vì vậy các nhà lãnh đạo cần có biện pháp luân chuyển hợp lý, bên cạnh đó cần đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc cao hơn so với khả năng thực hiện của nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu trong cơng việc. Nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, yêu cầu đặt ra ở đây là
những người quản lý cần có các biện pháp kích thích sự hứng thú trong thực hiện công việc của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm nhân viên có trình độ phổ thơng và nhóm nhân viên có thu nhập dưới 3 triệu đồng đánh giá thấp về nhân tố này. Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên cần:
- Mỗi công việc đều có đặc điểm riêng như địi hỏi về chun mơn, trình độ, kỹ năng thực hiện... do đó để cải thiện yếu tố này thì ban lãnh đạo cần có các chính sách cải thiện sự thích thú trong cơng việc của nhân viên, đồng thời giúp nhân viên nhận thức được trách nhiệm, ý nghĩa công việc đối với bản thân họ và khách sạn qua đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân.
- Phân công công việc rõ ràng cho từng nhân viên, đồng thời vạch rõ trách nhiệm và quyền lợi trong từng công việc.
- Mỗi cơng việc đều có u cầu khác nhau về nhân sự, do đó cần phải phát hiện đúng khả năng và trình độ của để bố trí nhân viên vào đúng cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của họ.
3.3.2.4. Nhóm giải pháp về cơ hội thăng tiến
Đa số nhân viên làm việc tại khách sạn mong muốn họ có cơ hội thăng tiến lên làm một vị trí cao hơn trong tương lai. Vì vậy, ban giám đốc cần phải đánh giá đúng năng lực của người lao động, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho những người có đủ trình độ chun mơn cũng như năng lực quản lý. Có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nhân viên mong muốn được khẳng định bản thân mình, vì vậy khi có cơ hội thăng tiến họ sẽ cố gắng hơn trong cơng việc, nhân viên sẽ đóng góp nhiều hơn cho tổ chức đồng thời họ cũng mong muốn được gắn bó lâu hơn. Để cho nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến của mình các nhà quản lý cần:
- Cần thông báo cho nhân viên những điều kiện cần để được thăng tiến chẳng hạn như u cầu về trình độ chun mơn, kinh nghiệm quản lý, khả năng thực hiện công việc ... để nhân viên có cơng tác chuẩn bị trước. Đồng thời cho nhân viên biết trước các định hướng về cơ cấu tổ chức cũng như những mục tiêu trong tương lai, khi đó các nhân viên chủ động hơn trong việc cũng cố các kiến thức cũng như bổ sung các loại bằng cấp cần thiết để được thăng tiến.
- Cần có các chính sách cơng bằng trong thăng tiến, nếu khách sạn khơng có chính sách cơng bằng trong thăng tiến sẽ dẫn tới tình trạng nhân viên cảm thấy chán nản làm cho động lực làm việc của nhân viên giảm sút. Trong những năm gần đây tình trạng nhân viên của khách sạn chuyển đến làm việc ở các khách sạn trên địa bàn thường xuyên diễn ra, một trong những nguyên nhân làm cho nhân viên rời bỏ khách sạn là họ khơng có cơ hội rõ ràng trong việc thăng tiến.
- Lãnh đạo cần kích thích động viên nhân viên để họ sáng tạo hơn trong thực hiện cơng việc. Tuy quy trình hoạt động tại khách sạn đã được xây dựng rõ ràng nhưng sự sáng tạo của nhân viên trong thực hiện công việc hết sức quan trọng. Chất lượng của các sản phẩm dịch vụ là khơng đồng nhất, nó chịu ảnh hưởng rất lớn từ thái độ phục vụ của nhân viên vì vậy khi nhân viên có những sáng tạo và họ chú trọng hơn trong cơng việc của mình lúc đó chất lượng sẽ được nâng cao làm cho khách hàng hài lòng hơn đối với sản phẩm.
3.3.2.5. Nhóm giải pháp về chính sách lương thưởng
Lương thưởng ln là một yếu tố đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Việc thay đổi chính sách liên quan tới yếu tố tài chính sẽ có tác động ngay lập tức tới thái độ làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Qua điều tra cho thấy đây cũng là yếu tố có mức tác động tới động lực làm việc của nhân. Hiện nay khách sạn Hương Giang trả lương cho nhân viên dựa vào mức lương cố định và sự đóng góp của nhân viên trong tháng đó theo cơng thức: Tiền lương = Mức lương × Số ngày làm việc trong tháng ± Điểm tăng (giảm)
tháng cố định Số ngày quy định trong tháng
- Trong thời gian tới, ban lãnh đạo cần hoàn thiện tiếp các quy chế, quy định về mức lương, thưởng và công tác đánh giá nhân viên một cách hợp lý và công bằng giữa các nhân viên với nhau. Mục đích của việc làm này là đảm bảo các chính sách đưa ra đã thực sự hợp lý, đồng thời đảm bảo cho cuộc sống của người lao động. Cùng với việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khách sạn cần phải chú trọng đến việc xếp hạng cơng việc vì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương cố định của nhân viên.
- Chính sách lương bổng phải linh động, uyển chuyển phù hợp với hồn cảnh xã hội và tình hình kinh doanh của khách sạn. Trong điều kiện kinh doanh phát triển, hay nhân viên thực sự làm việc tốt thì nên có những khen thưởng tương xứng để động viên nhân viên, các chế độ này cũng phải được nhấn mạnh khi phổ biến cho nhân viên.
- Việc phân phối thu nhập phải đảm bảo công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân, tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng. Muốn làm tốt việc này đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu nhiều hơn nữa những phương pháp phân phối phù hợp.
3.3.2.6. Nhóm giải pháp về kỷ luật lao động
Ngồi các yếu tố phong cách lãnh đạo và đào tạo; chính sách lương thưởng; cơ hội thăng tiến … thì yếu tố kỷ luật cũng đóng vai trị hết sức quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kỷ luật sẽ làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn trong q trình thực hiện cơng việc, kỷ luật cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội thăng tiến cũng như ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Tuy khách sạn đã phổ biến đến tất cả các nhân viên về các hành vi bị nghiêm cấm tại khách sạn cũng như các hình thức kỹ luật nếu nhân viên mắc phải nhưng các nhà quản lý cần lưu ý đến các vấn đề sau:
- Khi đưa ra các tiêu chí về các hành vi vi phạm của nhân viên, các nhà lãnh đạo cần nghiên cứu rõ xem các hành vi đó có nên bị kỹ luật hay khơng, nếu bị kỹ luật thì kỹ luật dưới hình thức như thế nào.
- Khi nhân viên vi phạm kỹ luật cần có biện pháp xử lý thích đáng, tuy nhiên cũng tạo cho nhân viên cơ hội để họ có thể ở lại làm việc tại khách sạn. Tránh trường hợp vội vàng chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên.
PHẦN III:
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định của bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng, nơi mà sản phẩm chủ yếu là dịch vụ và chất lượng của nó phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của sự tiếp xúc giữa người lao động và khách hàng. Để có được nguồn nhân lực chất lương cao phục vụ cho hoạt động kinh doanh đã rất khó nhưng việc giữ được những lao động có chun mơn trình độ cao lại càng khó hơn. Để làm được điều này các nhà quản lý cần có các chính sách nâng cao động lực làm việc cho nhân viên để họ có động lực để đóng góp nhiều hơn cho khách sạn đồng thời họ gắn bó lâu dài với khách sạn hơn.
Qua điều tra, phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang tác giả nhận thấy có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Phong cách lãnh đạo và đào tạo; điều kiện làm việc; đặc điểm của cơng việc; cơ hội thăng tiến; chính sách lương thưởng và kỷ luật. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã giải quyết được các vấn đề sau:
- Đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
- Phân tích trọn vẹn và đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự khác biệt trong đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên.
- Đề xuất được các nhóm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang.
Như vậy, với các mục tiêu đã đặt ra trước khi thực hiện nghiên cứu thì kết quả nghiên cứu đã lần lượt giải quyết được, từ mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang, phân tích
đánh giá của nhân viên về các yếu tố này đồng thời xác định mức độ tác động của các nhân tố và đưa ra giải pháp phù hợp.
2. Kiến nghị
2.1.Đối với cơ quan quản lý nhà nước về Du lịch
Hoạt động của cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch, có ảnh hưởng chung đến toàn bộ hoạt động kinh doanh du lịch trên tất cả các mặt. Tuy nhiên, trong phạm vi các điều kiện liên quan đến việc triển khai các giải pháp về quản trị nhân sự của khách sạn Hương Giang, rất cần các cơ quan quả lý Nhà nước về du lịch triển khai các mặt cơng tác sau:
- Chính quyền cần có chính sách thơng thống, tạo mơi trường thuận lợi để Thừa Thiên Huế thu hút tơt vốn đầu tư trong và ngồi nước, nhằm đẩy nhanh tiến độ thực hiện mục tiêu quy hoạch phát triển Du lịch của Tỉnh.
- Việc kiểm tra, thẩm định lại xếp hạng sao khách sạn cần được tiến hành định kỳ hàng năm. Có như vậy mới tạo được sức ép duy trì chất lượng cơ sở vật chất và dịch vụ đối với các khách sạn.
- Với chức năng quản lý Nhà nước về hoạt động du lịch trên địa bàn, Sở du lịch cần duy trì hàng năm việc thi tay nghề giữa các khách sạn. Qua nghiên cứu kết quả thi tay nghề ở một số lần tổ chức cho thấy, các khách sạn được học hỏi nhau rất nhiều về chuyên môn và nghiệp vụ. Thông qua các cuộc thi đó người lao động và những người quản lý khách sạn sẽ thấy được mặt bằng chính xác của lao động trong khách sạn mình phụ trách, để có những điều chỉnh phù hợp.
2.2. ối với khách sạn Hương Giang
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Hương Giang trong thời gian tới tôi xin đưa ra một số kiến nghị như sau:
- Tăng cường đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất để nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn nữa. Hiện nay cơ sở vật chất đã xuống cấp ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
thường xuyên hơn. Cần tăng gửi nhân viên đi đào tạo ở một số trường chuyên nghiệp hoặc gửi đến các cở sở kinh doanh khách sạn khác để họ học hỏi các kỹ năng cũng như kinh nghiệm trong thực hiện công việc.
- Cần quan tâm hơn nữa đến chính sách lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên. Khi điều kiện vật chất đảm bảo nhân viên sẽ yên tâm là tốt công việc hơn, họ sẽ có động lực để làm việc và gắn bó lâu dài với khách sạn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 2. PGS.TS Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên
nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011.
3. PGS.TS Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ-Đại học
Quốc gia TP HCM-12/2005
4.Donnelly H.J (2000), Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội.
5. Th.S Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân
6. Tạ Thị Hồng Hạnh (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học mở TP HCM, tr. 81-82. 7.Nguyễn Hữu Lam. 1998. Hành vi tổ chức. hà xuất bản giáo dục, tr. 121-122 TS. Nguyễn Văn Mạnh và Th.S Hoàng Thị Lan Hương (2008), Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
8. James L. Gibson (2011) Tổ chức hành vi, cơ cấu, quy trình, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (tái bản lần thứ 13)
9. Th.S Nguyễn Thị Thu Trang. “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân