Chương 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
2.6 Công cụ đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên
2.6.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi (Phụ lục A) được thiết kế để thu thập dữ liệu bằng cách trả lời các câu hỏi nghiên cứu cụ thể. Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể được xây dựng dựa trên mơ hình Rana và cộng sự, (2014) và thêm một số câu hỏi của Gallup (2013) Q12, câu hỏi điều tra sự gắn kết nhân viên của Towers Watson (2012), của Aon Hewitt (2013), câu hỏi về ba loại gắn kết nhân viên của Crawford, LePine và Buckman (2013) với thang đo được điều chỉnh từ thang đo của Rich và cộng sự (2010). Cấu trúc của bảng câu hỏi cũng được điều chỉnh để bao gồm các yếu tố của mơ hình Rana và cộng sự (2014) như đã thảo luận ở mục 2.5 của chương này.
Bảng câu hỏi bao gồm các phần sau:
- Thư giới thiệu - giới thiệu người nghiên cứu và mục đích nghiên cứu sự gắn
kết. Thư giới thiệu giải thích các vấn đề về đạo đức, nói lên sự cần thiết phải được chấp nhận từ ban lãnh đạo công ty để tiến hành nghiên cứu. Người trả lời bảng câu hỏi một cách tự nguyện và có thể từ chối trả lời bất cứ lúc nào. - Thông tin nhân khẩu học (phần A) - phần này nhằm mục đích giới thiệu
thông tin người trả lời bao gồm: chi nhánh người trả lời bảng câu hỏi đang làm việc, cấp bậc trong công việc, độ tuổi, giới tính và bộ phận phụ trách (trực tiếp - front office hay gián tiếp - back office). Phần này rất quan trọng vì nó cho phép nhà nghiên cứu so sánh các nhóm một cách hiệu quả
- Các loại gắn kết nhân viên (phần B): Sự gắn kết nhân viên là biến phụ thuộc trong nghiên cứu và được đo lường bằng cách sử dụng thang đo về sự gắn kết nhân viên bao gồm 9 biến quan sát được điều chỉnh từ thang đo gắn kết công việc của Rich và cộng sự (2010). Thang đo rút gọn được thiết kế đặc biệt để đo lường khái niệm gắn kết của Kahn (1990), một yếu tố chung phản ánh sự tương đồng của ba loại gắn kết (bao gồm: thể chất, cảm xúc và nhận thức). Crawford, LePine và Buckman (2013) đã xác nhận tính hợp lệ của 9 biến quan sát này bằng cách chứng minh rằng nó vẫn duy trì cấu trúc và ý nghĩa như của thang đo gốc. Các câu hỏi ở phần này cũng lấy dạng thang đo Likert năm điểm như. Các câu hỏi mẫu bao gồm "Tôi luôn chuyên
tâm vào công việc" (gắn kết nhận thức), "Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm" (gắn kết cảm xúc), và "Tơi ln làm việc với tinh thần trách nhiệm cao" (gắn kết thể chất)
Bảng 2.2: Đo lường ba loại gắn kết nhân viên Cấu trúc và mô tả Phát biểu Tham Cấu trúc và mô tả Phát biểu Tham
chiếu
Nguồn
Gắn kết nhận thức Tôi luôn chuyên tâm vào công việc của mình
NT1 Buckman (2013) Tơi hồn tồn tập trung vào công
việc/ nhiệm vụ được phân công.
NT2
Tơi hồn toàn để tâm vào những cơng việc mình làm
NT3
Gắn kết cảm xúc Tôi luôn đặt cảm nhận của mình vào cơng việc
CX1 Buckman (2013) Tôi ln kết nối cảm xúc với vai trị
của mình trong cơng việc
CX2
Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm
CX3
Gắn kết thể chất Tơi ln làm việc với tinh thần trách nhiệm cao
TC1 Buckman (2013) Tơi ln nỗ lực hết mình trong cơng
việc
TC2
Tôi đã dành rất nhiều năng lượng cho cơng việc của mình
TC3
- Các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên (phần C) - phần này được
thiết kế để xác định các yếu tố gắn kết, để trả lời câu hỏi nghiên cứu hai và là tiền đề để giải quyết câu hỏi ba là đề xuất các giải pháp để tăng cường sự gắn
kết tại Vinafreight. Các câu hỏi ở phần này cũng lấy dạng thang đo Likert năm điểm như được giải thích ở trên.
Phần C chính là phần cốt lõi của bảng câu hỏi đã được thiết kế và thử nghiệm để đảm bảo sẽ trả lời được các câu hỏi nghiên cứu. Rana và cộng sự (2014) đã đề xuất đặc điểm công việc và thiết kế công việc, mối quan hệ giám sát và cộng sự, môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực là những động lực quan trọng trong sự gắn kết nhân viên. Thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đó là nghiên cứu của Towers Watson (2012), nghiên cứu Gallup (2013), nghiên cứu Rana và công sự (2014). Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, tác giả đã tiến hành phân tích sơ bộ bằng cách phỏng vấn thí điểm trực tiếp 20 đồng nghiệp để sàng lọc, bổ sung thang đo phù hợp với tình hình tổ chức và vẫn đảm bảo tính hợp lệ và độ tin cậy của thang đo như “tôi luôn tin tưởng người giám sát của mình”. Bảng 2.3 thể hiện bộ thang đo hồn chỉnh để đo lường những yếu tố gắn kết nhân viên và nguồn gốc của thang đo
Bảng 2.3: Đo lường những yếu tố gắn kết nhân viên Cấu trúc và mô tả Phát biểu Tham Cấu trúc và mô tả Phát biểu Tham
chiếu
Nguồn
Đặc điểm công việc và thiết kế công việc
"Các yếu tố liên quan đến công việc
bao gồm bản chất của công việc, tự chủ, mức lương cao
hơn, lợi ích, phần thưởng, và tham gia
Tơi hiểu cách làm thế nào công việc của tơi đóng góp vào sự thành cơng của công ty
DD1 Towers Watson (2012) Tơi biết những gì tơi mong đợi ở
nơi làm việc tại Công ty.
DD2 Gallup (2013) Tôi được công ty trả công xứng
đáng với công việc mà tôi đang làm
DD3
Những người thực hiện công việc tốt sẽ luôn được công ty công nhận và khen thưởng xứng đáng
vào quá trình ra quyết định"
(Chen & Chiu, 2009, Rana và cộng sự, 2014,
Towers Watson, 2012)
Tôi được trang bị đầy đủ những trang thiết bị cần thiết để phục vụ cơng việc của mình.
DD5
Quan hệ giám sát và cộng sự
"Sự hỗ trợ của người giám sát bao gồm huấn luyện và cho lời khuyên. Sự hỗ trợ đồng nghiệp rất quan trọng trong môi
trường làm việc "
(Aon Hewitt, 2013, Rana
và cộng sự, 2014, Towers Watson, 2012)
Người giám sát của tôi thực hiện đúng lời cam kết của họ
GS1 Towers Watson (2012) Mục tiêu của phòng/ ban tôi làm
việc luôn được người giám sát truyền đạt rõ ràng
GS2
Người giám sát của tôi đối xử với tất cả thành viên trong phịng/ ban với sự tơn trọng cao nhất
GS3
Người giám sát của tôi đối xử với các thành viên trong phòng/ ban công bằng.
GS4 Gallup (2013)
Người giám sát của tơi ln khuyến khích tơi phát triển và nâng cao kỹ năng của mình.
GS5
Tơi ln tin tưởng người giám sát của mình.
GS6 Tác giả
Tơi tin tưởng cộng sự của mình. GS7 Tơi ln nhận được sự hỗ trợ từ các
cộng sự và trong công việc chúng tôi sẵn sàng phối hợp với nhau.
GS8
Môi trường làm việc
"Môi trường làm việc hài hịa và có ý
Tơi rất hứng thú trong công việc MT1 Tác giả Nơi làm việc của tơi khá an tồn. MT2 Rana
và công sự Tôi tự hào về nơi làm việc của
mình
nghĩa bao gồm các nguồn lực vật chất, khơng khí nơi làm việc mang tính hỗ trợ và cảm nhận được sự an toàn ở nơi làm việc" (Rana và cộng sự, 2014) (2014) Chúng tơi có đủ người trong
phòng/ ban để thực hiện công việc được giao đúng kế hoạch và hiệu quả
MT4 Towers Watson (2012)
Tôi được khuyến khích để đưa ra những ý tưởng mới để nâng cao hiệu quả công ty
MT5
Tôi muốn giới thiệu Công ty của tôi với mọi người rằng đây là nơi làm việc tốt nhất.
MT6
Tơi được khuyến khích để sửa chữa những khuyết điểm trong công việc. MT7 Rana và công sự (2014) Phát triển nguồn nhân lực "Các hoạt động HRD bao gồm đào tạo và phát triển, các
cơ hội nghề nghiệp, các chương trình phúc lợi của nhân viên và phản hồi"
(Dash, 2013, Rana và năm., 2014)
Tơi cảm thấy có sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai tại cơng ty của mình.
HRD1 Gallup (2013)
Tôi cảm nhận sự đề bạt, bổ nhiệm trong cơng ty của mình khá là cơng bằng.
HRD2
Trong sáu tháng qua, có người đã nói với tơi về tiến bộ của mình trong cơng việc.
HRD3
Tôi đã được huấn luyện cần thiết để làm tốt cơng việc của mình
HRD4
Tơi cho rằng mình sẽ làm việc cho cơng ty của mình ít nhất ba năm nữa.
HRD5 Towers Watson (2012)
Các chính sách đào tạo và phát triển được thông báo rõ ràng cho tất cả nhân viên
HRD6
Các vấn đề về hiệu suất hoặc các vấn đề kỷ luật được xử lý công bằng và minh bạch
HRD7 Tác giả
Yêu cầu công việc
"Các khía cạnh tổ chức như làm việc quá tải (thể chất) hoặc áp lực từ đồng nghiệp (cảm xúc)" (Rana và cộng sự, 2014)
Chúng tôi sẵn sàng làm việc nhiều hơn thời gian quy định của công ty
YCCV 1
Towers Watson (2012) Công việc của tôi cho phép tôi cân
bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. YCCV 2 Những đặc điểm cá nhân "Chủ động, lạc quan, tận tâm và tự tin". (Rana và cộng sự, 2014)
Trong công việc, những đề xuất của tôi luôn được đánh giá cao
DDCN 1
Gallup (2013)
Tơi rất u thích cơng việc của mình.
DDCN 2