Số quan sát Trung bình Nhỏ nhất Lớn nhất Hợp lệ Thiếu Nhận thức
NT1-Tôi luôn chuyên tâm
vào công việc 301 0 3.93 2 5 NT2-Tơi hồn tồn tập trung
vào cơng việc/ nhiệm vụ được phân công
301 0 3.95 2 5
NT3-Tơi hồn tồn để tâm vào những cơng việc mình làm
301 0 3.92 2 5
Cảm xúc
CX1-Tôi luôn đặt cảm nhận
của mình vào cơng việc 301 0 3.7 2 5 CX2-Tôi luôn kết nối cảm
xúc với vai trị của mình trong cơng việc
301 0 3.66 2 5 CX3- Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm 301 0 3.52 2 5 Thể chất
TC1- Tôi luôn làm việc với
tinh thần trách nhiệm cao 301 0 3.79 2 5 TC2- Tôi luôn nỗ lực hết
mình trong cơng việc 301 0 3.75 2 5 TC3- Tôi luôn dành rất
nhiều năng lượng cho cơng việc của mình
Các điểm số trung bình dao động từ 3.52 đến 3.95 chứng tỏ nhân viên ở Vinafreight vẫn đang làm tốt cơng việc của mình, ln cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên trong ba loại gắn kết thì gắn kết cảm xúc có phần hơi thấp hơn hai loại gắn kết còn lại, điều này cho thấy sự nhiệt tình trong cơng việc, tự hào của nhân viên đối với công việc và tổ chức hay sự tích cực trong cơng việc cịn những hạn chế nhất định.
- CX1- Tôi luôn đặt cảm nhận của mình vào cơng việc có giá trị trung bình cộng Mean = 3.70
- CX2-Tôi luôn kết nối cảm xúc với vai trị của mình trong cơng việc có giá trị trung bình Mean = 3.66
- CX3- Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm có giá trị trung bình Mean = 3.52
Tóm lại từ phân tích các loại gắn kết khác nhau ở Vinafreight cho thấy gắn kết nhận thức là mạnh nhất và gắn kết cảm xúc đang ở mức yếu nhất trong ba loại gắn kết hiện nay. Vấn đề này theo nhận định của tác giả là do mức độ chun mơn hóa cơng việc ở Vinafreight khá cao dẫn đến phần lớn người lao động ở Vinafreight làm cùng một công việc trong một thời gian dài, do vậy nhận thức của nhân viên trong công việc khá tốt, tuy nhiên khi đã làm rất tốt cơng việc của mình và mong muốn đươc học hỏi ở những cơng việc và vị trí khác thì cơ hội thăng tiến nghề nghiệp ở Vinafreight vẫn còn hạn chế. Hơn nữa các hoạt động xã hội, hoạt động đồng đội, giao lưu trao đổi kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế phần nào cũng ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đối với cơng việc. Ngồi ra các chính sách thưởng ở Vinafreight vẫn còn cào bằng, chính sách lương chưa được cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành. Chính những vấn đề trên ít nhiều tác động đến cảm xúc của nhân viên, nhân viên giảm sự yêu thích trong cơng việc của mình so với thời gian đầu gia nhập vào Vinafreight.
3.5 Phân tích yếu tố gắn kết nhân viên
Câu hỏi 2: Mức độ gắn kết hiện trạng của nhân viên đối với các yếu tố gắn kết tại Công ty Cổ phần Vinafreight?
Các tài liệu liên quan đến đặc điểm công việc và thiết kế công việc, quan hệ giám sát và cộng sự, môi trường làm việc, phát triển nguồn nhân lực là động lực chính của sự gắn kết (Rana và cộng sự, 2014, Sahoo & Mishra, 2012, Subrahmanian, 2014). Lý thuyết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết xem xét từ góc độ u cầu cơng việc và những đặc điểm cá nhân (Kahn, 1990). Bên cạnh đó, sự gắn kết từ quan điểm của tổ chức cũng quan trọng vì cuộc sống của nhân viên bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức, tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức (Fearon và cộng sự, 2013).
Có 6 thang đo với tổng cộng 31 câu hỏi được đề cập ở mục 2.6.1 và bảng 2.3 (phần C của bảng câu hỏi) của nghiên cứu này để đánh giá mức độ gắn kết hiện trạng của nhân viên bao gồm:
- Đặc điểm công việc và thiết kế công việc - Quan hệ giữa giám sát và cộng sự
- Môi trường làm việc - Phát triển nguồn nhân lực - Yêu cầu công việc
- Những đặc điểm cá nhân
Kết quả cho thấy mức độ tán đồng của tất cả các biến quan sát là từ mức độ “2” đến “5”. Điều này cũng cho thấy quan điểm của người lao động về vấn đề gắn kết cũng khá đa dạng và mang tính khách quan, có những nhân viên cảm thấy mức độ gắn kết của mình với cơng ty chưa cao (tương ứng mức “2”), có những nhân viên khá trung lập (tương ứng mức “3”) và cũng có những nhân viên cảm thấy mình gắn kết với công ty (tương ứng mức “4” và “5”)