Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 1. Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 12.938 20.575 31.787 2. Lao động bình quân Người 107 114 120 3. Lợi nhuận sau thuế bình quân Triệu đồng/
người/ năm
121 180 265
Nguồn: Phịng tài chính - Kế tốn BIDV Bến Tre
Bảng 2.14: Thu nhập bình quân người lao động từ 2009-2011
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 1. Tổng thu nhập Triệu đồng 15.665 17.236 28.800 2. Lao động bình quân Người 107 114 120 3. Thu nhập bình quân Triệu đồng/
người/ tháng
12,2 12,6 20
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính BIDV Bến Tre
Tuy nhiên, năng suất lao động của BIDV Bến Tre còn thấp so với một số Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Bến Tre và so với hệ thống các Ngân hàng thương mại trong nước còn khoảng cách khá xa (bảng 2.15, bảng 2.16).
Bảng 2.15: Hiệu quả hoạt động và Năng suất của các NHTM trên địa bàn tỉnh Bến Tre
Ngân hàng
Lợi nhuận trƣớc thuế
(Tỷ đồng) trƣởng Tăng bình quân
(%)
Lợi nhuận trƣớc thuế bình quân (Tỷ đồng/ người) 2009 2010 2011 2009 2010 2011 BIDV 17,240 15,280 40,990 34 0,154 0,132 0,331 Vietinbank 17,900 35,760 22,340 2 0,136 0,284 0,193 Agribank 54,000 85,150 138,680 44 0,117 0,180 0,303 MHB 7,900 9,700 16,490 54 0,132 0,135 0,239 Sacombank 11,900 16,000 18,600 83 0,172 0,190 0,169 ĐongAbank 1,660 1,450 6,800 115 0,061 0,034 0,142 SCB 1,470 1,900 42,700 1.088 0,074 0,079 1,377 KienLongbank 0,880 5,200 10,270 294 0,030 0,127 0,223 TrustBank - 0,390 0,220 - 44 0,011 0,005 ACB -1,700 - -0,055 Southernbank -2,500 - -0,139 TỔNG 112,950 170,840 292,890 35 0,110 0,130 0,253
Từ bảng 2.15 ta thấy Lợi nhuận trước thuế bình quân của BIDV Bến Tre so với các Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Bến Tre: năm 2009 là 154 triệu đồng/ người, đứng thứ hai sau Sacombank; năm 2010 là 132 triệu đồng/ người, giảm 22 triệu đồng/ người so với năm 2009, thứ hạng sụt xuống đứng thứ năm sau Vietcombank, Sacombank, Agribank và MHB; năm 2011 là 331 triệu đồng/ người, tăng 199 triệu đồng/ người so với năm 2010 và tăng 177 triệu đồng/ người so với năm 2009, trở lại đứng vị trí thứ hai sau SCB.
Bảng 2.16: Năng suất của BIDV Bến Tre so với BIDV và một số NHTM trong nước Ngân hàng Lợi nhuận trƣớc thuế (Tỷ đồng)
2010 2011 BIDV Bến Tre 0,132 0,331 BIDV 0,281 0,236 Vietinbank 0,487 0,458 Vietcombank 0,268 0,450 ACB 0,473 0,489 Eximbank 0,531 0,747 MB 0,699 0,630
Nguồn: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2012), Phương án tái cơ cấu BIDV giai đoạn 2012-2013, định hướng đến 2015.
Từ bảng 2.16 ta thấy Lợi nhuận trước thuế bình quân của BIDV Bến Tre so với BIDV và các Ngân hàng thương mại trong nước: năm 2010 là 132 triệu đồng/ người, thấp hơn so với BIDV là 149 triệu đồng/ người và đều thấp hơn so với các Ngân hàng thương mại trong nước; năm 2011 là 331 triệu đồng/ người, cao hơn so với BIDV là 95 triệu đồng/ người và đều thấp hơn so với các Ngân hàng thương mại trong nước với khoảng cách khá xa.
Qua phân tích trên, ta thấy cơng tác đào tạo của BIDV Bến Tre mặc dù đạt được một số kết quả nhất định trong thời gian qua nhưng thật sự chưa tương xứng với tiềm năng nguồn nhân lực hiện có, chưa tương xứng với quy mơ, tốc độ tăng trưởng của một Ngân hàng hiện đại. Do đó, BIDV Bến Tre cần phải có giải pháp để sau đào tạo các kiến thức và kỹ năng CBNV được ứng dụng vào công việc thực tiễn một cách hiệu quả góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh theo yêu cầu phát triển và yêu cầu hoạt động trong môi trường hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các Ngân hàng thương mại.
* Từ góc nhìn của người lao động:
Để hiểu rõ thêm về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre từ góc nhìn của người lao động, chúng tơi đã chọn 19 CBNV - những người được BIDV Bến Tre đào tạo thường xuyên để khảo sát. Qua đó giúp cho những người làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực có cái nhìn tổng quan hơn về chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Cuộc khảo sát tập trung làm rõ những nội dung chính như sau: Mức độ phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với công việc đang đảm nhiệm; ý thức và động cơ người lao động khi tham gia đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng với cơng việc hiện tại; đánh giá mức độ áp dụng những kiến thức đã học cũng như những nguyên nhân khó khăn trong việc áp dụng những kiến thức đã học vào công việc sau khi tham gia các khóa đào tạo; các hình thức đào tạo để củng cố kiến thức cho cơng việc ngồi việc cử CBNV đi đào tạo.
Theo kết quả thăm dò ý kiến của CBNV BIDV Bến Tre (phụ lục 4, phụ lục 5), kết quả thu được cụ thể như sau:
Mức độ phù hợp giữa chuyên môn đƣợc đào tạo với công việc đang đảm nhiệm:
Trong tổng số 19 người tham gia khảo sát, có 89% đang đảm nhiệm công việc phù hợp với chun mơn đã được đào tạo, chỉ có 11% đang đảm nhiệm công việc gần phù hợp với chuyên mơn đã được đào tạo. Điều đó cho thấy sự bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đã được đào tạo. Tuy nhiên, nếu BIDV Bến Tre chỉ nhìn vào trình độ của CBNV thì chưa đủ, năng lực thực tiễn cịn quan trọng hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu mà BIDV Bến Tre muốn phát triển phải tập trung hướng tới.
Ý thức và động cơ ngƣời lao động khi tham gia đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng với cơng việc hiện tại:
Theo kết quả thu được thì 58% số người được hỏi trả lời việc tham gia đào tạo là tự giác theo yêu cầu phát triển của đơn vị và 42% việc tham gia đào tạo là tự giác do
kiến thức còn hạn chế. Đồng thời có 100% số người được khảo sát đều trả lời việc nâng cao kiến thức, kỹ năng không chỉ tập trung vào cơng việc hiện tại mà cịn chuẩn bị cho sự phát triển nghề nghiệp. Họ đã ý thức được đào tạo là nghĩa vụ đối với Chi nhánh đồng thời cũng là quyền lợi của mình. Họ đã xác định cho mình mục tiêu để cố gắng phấn đấu và đồng thời thực hiện tốt cả công việc hiện tại cũng như sẵn sàng thích nghi với cơng việc trong tương lai.
Đánh giá mức độ áp dụng những kiến thức đã học cũng nhƣ những nguyên nhân khó khăn trong việc áp dụng những kiến thức đã học vào cơng việc sau khi tham gia các khóa đào tạo:
Đối với CBNV đã từng tham gia các chương trình đào tạo đa số (84%) cho rằng những kiến thức, kỹ năng mình thu được áp dụng khá nhiều trong công việc nhưng trong số 19 CBNV được hỏi thì có 13/19 CBNV (chiếm 68%) cho rằng khó khăn trong việc áp dụng những kiến thức đã học vào công thực tế do 03 nguyên nhân chủ yếu sau: khơng có cơ hội để áp dụng kiến thức (11%), do khả năng áp dụng lý thuyết được học vào thực tiễn cơng việc cịn hạn chế (21%) và do nội dung đào tạo không phù hợp với công việc thực tế (32%) như là hệ thống và quy trình cơng việc khơng thích hợp để áp dụng, nội dung đào tạo quá chung chung chưa sâu, nội dung khác biệt so với công việc thực tế, do nền tảng khách hàng tại BIDV Bến Tre khó áp dụng.
Các hình thức đào tạo để củng cố kiến thức cho công việc ngoài việc cử CBNV đi đào tạo:
Theo quan điểm của CBNV - những người đã từng tham gia đào tạo cho rằng ngoài việc cử đi đào tạo, BIDV Bến Tre nên có các hình thức đào tạo khác để củng cố kiến thức cho công việc:
Thứ nhất là tổ chức những buổi chia sẻ kinh nghiệm (hội thảo, chuyên đề,...) với 42% số người đồng tình.
Thứ ba là đào tạo tại nơi làm việc thông qua đồng sự hoặc cấp trên với 37% số người đồng tình.
Theo ý kiến của CBNV tham gia đào tạo thì để cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả tại BIDV Bến Tre cần phải:
- Cần tăng cường đào tạo thường xuyên để cập nhật kiến thức với nhiều hình thức với 37% số người đồng tình.
- Đẩy mạnh ln chuyển cơng việc với 21% số người đồng tình.
- Kiểm tra trình độ chun mơn nghiệp vụ với 16% số người đồng tình.
2.3.2 Đánh giá hiệu quả làm việc
Hoạt động đánh giá hiệu quả làm việc tại BIDV Bến Tre được thực hiện cụ thể:
- Hàng tháng, BIDV Bến Tre thực hiện đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của Cán bộ nhân viên hàng tháng để tính lương kinh doanh trên cơ sở xác định hệ số điều chỉnh hoàn thành nhiệm vụ (Hđ/c3) với các tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ; Phong cách thái độ làm việc; Chấp hành kỷ luật nội quy lao động, xây dựng tập thể vững mạnh. Các hệ số xác định tương ứng với kết quả hoàn thành nhiệm vụ:
o Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hđ/c3 = 1,2
o Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Hđ/c3 = 1,1
o Hoàn thành nhiệm vụ: Hđ/c3 = 1,0
o Khơng hồn thành nhiệm vụ:
+ Do nguyên nhân khách quan: Hđ/c3 = 0,8 + Do nguyên nhân chủ quan: Hđ/c3 = 0,5
Qua đó cán bộ nhân viên được hưởng lương kinh doanh gắn với kết quả thực hiện công việc một cách rõ ràng, kích thích sự nổ lực phấn đấu của cán bộ nhân viên.
- Hàng năm, BIDV Bến Tre thực hiện đánh giá cán bộ nhân viên theo các qui trình đánh giá cán bộ lãnh đạo và quy trình đánh giá chất lượng cán bộ. Qua đó làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ. Đánh giá chiều
hướng và khả năng phát triển của cán bộ nhằm xác định, phân loại cán bộ để có hướng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Tuy nhiên thực tế các năm qua, khi đánh giá hiệu quả làm việc BIDV Bến Tre chưa quan tâm nhiều đến việc xác định các kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần hoàn thiện để cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai. Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo thì kết quả đánh giá hiệu quả làm việc không được xem như tài liệu để tham khảo, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai dẫn đến việc đánh giá hiệu quả làm việc tại BIDV Bến Tre chưa đảm bảo được đầy đủ các nội dung theo yêu cầu của việc đánh giá.
2.3.3 Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân
BIDV Bến Tre thực hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại được thực hiện một cách bài bản, đúng qui trình, quy định, theo nguyên tắc tập trung, đảm bảo lựa chọn được đội ngũ cán bộ phù hợp với tiêu chuẩn, đảm bảo cả về cơ số lẫn chất lượng, tạo được sự thống nhất cao trong đơn vị. Đặc biệt với việc đẩy mạnh điều động kết hợp với luân chuyển cán bộ để đào tạo cán bộ góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ, năng lực quản lý điều hành cho cán bộ lãnh đạo và trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, trong giai đọan 2009-2011, BIDV Bến Tre đã thực hiện quy hoạch mới đối với 39 cán bộ, quy hoạch đương chức đối với 35 cán bộ, bổ nhiệm mới đối với 14 cán bộ và bổ nhiệm lại đối với 18 cán bộ (Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính BIDV Bến Tre).
Tuy nhiên, BIDV Bến Tre chưa thật sự quan tâm việc khai thác và phát triển tiềm năng của nhân viên như xây dựng các tổ nhóm làm việc để khuyến khích các nhân viên học hỏi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm lẫn nhau; tư vấn cho nhân viên xác định mục tiêu nghề nghiệp và kế hoạch phát triển nghề nghiệp của bản thân trong các kỳ đánh giá hiệu quả làm việc; tổ chức các hội thảo, diễn đàn để các nhân viên chia sẻ kinh nghiệm làm việc; thiết kế cơng việc theo hướng khuyến khích nhân viên phát triển kiến thức và kỹ năng mới; tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và áp dụng các kỹ năng
mới như ủy thác công việc, phân cơng cơng việc,...Từ đó làm hạn chế việc ứng dụng những kiến thức/ kỹ năng đã học được vào cơng việc thực tế.
2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BIDV Bến Tre của BIDV Bến Tre
Bảng 2.17: Bảng tổng hợp kết quả cho điểm của các chuyên gia
STT Nhân tố Điểm
1 2 3 4 5 Bình quân
1 Nhân tố con người 0 2 2 7 12 4,26 2 Chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ
trương nâng cao nghiệp vụ của ngân hàng đối với nhân viên
1 2 2 9 9 4,00
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc
1 2 5 7 8 3,83 4 Công tác tuyển dụng lao động 1 2 6 6 8 3,78
5 Những tiến bộ về khoa học và công nghệ
1 4 7 5 6 3,48 6 Văn hóa doanh nghiệp 5 8 5 3 2 2,96 7 Tài chính 3 7 5 4 4 2,52
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu chấm điểm của các chuyên gia tại Phụ lục 09
Để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực BIDV Bến Tre, tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia. Chuyên gia là những người có kinh nghiệm và am hiểu về hoạt động đào tạo và phát nguồn nhân lực (Phụ lục 6).
Từ kết quả khảo sát lần I tại Phụ lục 08, tác giả lựa chọn các nhân tố có mức độ ảnh hưởng từ 50% trở lên để khảo sát tiếp ý kiến đánh giá và cho điểm của các chuyên gia theo phiếu khảo sát tại Phụ lục 09. Theo kết quả khảo sát lần II tại Phụ lục 10, tác giả sẽ lần lượt phân tích các nhân tố tác động theo thứ tự mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, cụ thể tại bảng 2.17.
2.4.1 Nhân tố con người
Theo kết quả chấm điểm tại bảng 2.17 thì đây được đánh giá là nhân tố quan trọng và ảnh hưởng mạnh nhất đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BIDV Bến Tre (4,26 điểm). Trong chiến lược phát triển kinh doanh của bất kỳ doanh
nghiệp nào thì nhân tố con người đóng vai trò then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Nhận thức rõ tầm quan trọng về nhân tố con người, BIDV Bến Tre đã khơng ngừng hồn thiện công tác tổ chức cán bộ các năm qua, nhất là trong việc đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sở trường mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
Công tác đào tạo luôn được Ban Giám đốc BIDV Bến Tre quan tâm thường xuyên và chỉ đạo sâu sát. Ban Giám đốc luôn quan tâm chỉ đạo, nhắc nhở để rèn luyện, uốn nắn cho từng CBNV tác phong làm việc nhanh nhẹn, khoa học, chính xác, nâng dần khả nâng chịu đựng áp lực công việc trong bối cảnh cạnh tranh gây gắt giữa các ngân hàng thương mại như hiện nay. Thơng qua các khóa bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ, Ban Giám đốc luôn chỉ đạo cử cán bộ đi học đầy đủ các tất cả các bộ phận thuộc đối tượng dự học, số lượng CBNV BIDV Bến Tre cử đi học luôn cao hơn số lượng theo qui định được cử đi. Hằng năm BIDV Bến Tre đều đánh giá thực trạng trình độ CBNV so với tiêu chuẩn cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo theo qui định của BIDV, qua đó CBNV thấy được bản thân mình cịn nợ tiêu chuẩn ở khả năng nào để có kế hoạch đào tạo để đáp ứng. Sự quan tâm của Ban Giám đốc đã đẩy mạnh phong trào học tập, CBNV