3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BID
3.3.1 Xây dựng quy trình đào tạo – huấn luyện
có ý nghĩa quan trọng trong q trình thực hiện cơng tác đào tạo – huấn luyện, thành lập nhóm soạn thảo Quy trình đào tạo – huấn luyện đối với BIDV Bến Tre. Quy trình đào tạo - huấn luyện phải có phối hợp chặt chẽ giữa BIDV Bến Tre với các đơn vị, từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Quy trình này giúp BIDV Bến Tre thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, tiết kiệm thời gian và xác định rõ trách nhiệm của các thành phần có liên quan trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.3.2 Cải tiến mạnh mẽ một số nội dung của hoạt động đào tạo
Một là đánh giá nhu cầu đào tạo:
Q trình đánh giá nhu cầu phải có sự tham gia của nhiều người trong BIDV Bến Tre, cụ thể là người thực hiện công việc, trưởng các đơn vị và người phụ trách đào tạo; trong đó người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính.
Người phụ trách đào tạo sẽ hướng dẫn cho Trưởng các đơn vị cách thức đánh giá nhu cầu đào tạo. Trưởng các đơn vị sau khi tổng hợp nhu cầu đào tạo của CBNV đơn vị mình sẽ bắt đầu đánh giá bằng việc xác định khoảng cách (hay thiếu sót) trong thực hiện cơng việc và xem mức độ ảnh hưởng của nó như thế nào đối với kết quả cuối cùng của đơn vị mình. Sau đó, thơng qua việc phân tích ngun nhân gây nên khoảng cách, Trưởng các đơn vị sẽ xác định được những nhu cầu đào tạo của đơn vị mình là có thật hay khơng có thật, từ đó quyết định sử dụng giải pháp đào tạo hay đề nghị những giải
pháp khác để xóa đi khoảng cách. Cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tổng hợp các nhu cầu đào tạo từ Trưởng các đơn vị và đánh giá lại một lần nữa theo bình diện chung của BIDV Bến Tre và trình về Ban Giám đốc quyết định cuối cùng.
Tiến hành đánh giá nhu cầu trước khi tiến hành tổ chức đào tạo sẽ giúp BIDV Bến Tre xác định đúng phạm vi đào tạo, hạn chế những chi phí khơng cần thiết cho đào tạo. Từ đó mới đảm bảo việc đầu tư cho đào tạo là hợp lý và mang lại kết quả cho BIDV Bến Tre.
Hai là Chuẩn bị thật tốt cho việc lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo:
*) Chuẩn bị đạt được sự cam kết đầy đủ của những người có liên quan trong đào tạo
Để triển khai kế hoạch đào tạo một cách thuận lợi; BIDV Bến Tre cần phải có được cam kết của những người sau:
- Ban Giám đốc, cụ thể là Giám đốc BIDV Bến Tre: sẽ hỗ trợ về mặt kinh phí, đồng thời tạo cho Phịng tham mưu về cơng tác đào tạo một số quyền hạn để thực thi kế hoạch đào tạo.
- Cấp trên trực tiếp của nhân viên sẽ được đào tạo (Ban Giám đốc hoặc Trưởng phó phịng và tương đương): Những người này đóng vai trị khá quan trọng trong suốt quá trình học tấp, đặc biệt là giai đoạn ứng dụng kỹ năng của nhân viên. Trước khi học, cấp trên trực tiếp cần cho CBNV hiểu rõ mục tiêu và lý do của chương trình đào tạo; trong quá trình học tập, cấp trên trực tiếp cần cam kết tạo điều kiện về thời gian (đối với hình thức đào tạo tập trung) để đảm bảo đầy đủ CBNV tham gia đầy đủ các khóa học; nếu cấp trên trực tiếp đóng vai trị là người kèm cặp hay đỡ đầu (hình thức đào tạo tại chỗ) thì sự cam kết tham gia nghiêm túc, kiên nhẫn là hết sức cần thiết; sau thời gian học, cấp trên trực tiếp cũng phải có trách nhiệm khuyến khích, tạo cơ hội cho CBNV áp dụng những điều đã học vào công việc.
- Bản thân người học: người học là tâm điểm của quá trình đào tạo vì vậy BIDV Bến Tre cần đảm bảo rằng người học cam kết tham gia chương trình đào tạo đầy đủ để
đạt mục tiêu học tập đặt ra ban đầu. Đặc biệt BIDV Bến Tre phải đảm bảo bản thân người học tham gia đào tạo với một thái độ chủ động chứ không phải bị “ép buộc“ tham gia. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Nếu ngày càng có nhiều nhân viên được nâng cao năng lực từ việc đào tạo thì họ sẽ vui vẻ tham gia và ủng hộ cho họat động đào tạo. BIDV Bến Tre nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của BIDV Bến Tre mà cịn có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển trên con đường nghề nghiệp của mỗi cá nhân như khai thác được năng lực tiềm ẩn của những nhân viên qua đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến, cơ hội tăng lương. Cùng với việc đào tạo, BIDV Bến Tre cũng cần để cho nhân viên nhận biết được sự coi trọng của BIDV Bến Tre đối với họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản thân. Từ đó hình thành tính chủ động và tính tự giác trong việc tham gia đào tạo và tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành một biện pháp động viên, khích lệ. Nhưng để nâng cao được hiệu quả từ đào tạo, Chi nhánh có thể hủy bỏ tư cách được đào tạo với những người không mong muốn được đào tạo, bởi vì những người từ chối được đào tạo cũng thường là những người từ chối công việc.
*) Gắn kết kinh phí đào tạo và kế hoạch đào tạo
Khi lên kế hoạch đào tạo hàng năm, BIDV Bến Tre phải đảm bảo đủ nguồn lực tài chính thực thi kế hoạch. Phải có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong việc lên kế hoạch đào tạo và trích kinh phí đào tạo hàng năm. Gắn việc sử dụng kinh phí vào kế hoạch đào tạo một cách hiệu quả nhất.
*) Chuẩn bị việc áp dụng các kiến thức, kỹ năng mới có được từ các khố học vào cơng việc thực tế
Trong quá trình đào tạo, nhân viên sẽ đạt được những kiến thức và kỹ năng như mong đợi. Tuy nhiên, kết quả cuối cùng mà BIDV Bến Tre mong muốn khi đầu tư đào tạo nhân viên là tăng kết quả thực hiện cơng việc. Kết quả này chỉ có thể đạt được khi
nhân viên thể hiện những thay đổi trong cách thức thực hiện công việc thông qua việc áp dụng những điều đã học được vào thực tế:
- Đối với người học: trong quy trình đào tạo – huấn luyện nên qui định rõ trách nhiệm của CBNV sau đào tạo là vận dụng các kiến thức/ kỹ năng được đào tạo vào công việc được giao. Trong thời hạn 6 tháng sau khi kết thúc các khóa học về chun mơn, nghiệp vụ, cán bộ có báo cáo ít nhất 03 nội dung áp dụng vào công việc đang làm của cá nhân, đơn vị hoặc của BIDV, đây là một trong những tiêu chí đánh giá cán bộ hàng năm.
- Đối với cấp trên trực tiếp của người học: cần tạo điều kiện để người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc. Một số nội dung cấp trên trực tiếp của người học có thể thực hiện kế hoạch “sau đào tạo” gồm:
o Giao cho nhân viên một cơng việc hay một dự án mới trong đó cho phép nhân viên sử dụng những kiến thức, kỹ năng mà người này học được.
o Cho nhân viên cơ hội “thử và sai” khi triển khai những điều đã học được trong công việc.
o Tổ chức những buổi báo cáo thu hoạch để cùng nhân viên điểm lại những gì đạt được khi áp dụng những kiến thức thực hiện công việc mới và đúc kết thành những chuẩn mực trong thực hiện công việc.
- Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời cơng tác thực tế và tính ứng dụng sau đào tạo cao, nội dung đào tạo phải phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ công tác của CBNV BIDV Bến Tre. BIDV Bến Tre cần phối hợp cơ sở đào tạo để khảo sát các học viên trước nhằm xây dựng nội dung đào tạo theo hướng thực hành nhiều hơn, sát thực tiễn hoạt động BIDV Bến Tre hơn, đồng thời nhằm kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Gắn đào tạo nâng cao (cao học, sau đào tạo) với nghiên cứu khoa học và có sự quan tâm của Ban Giám đốc tạo điều kiện thời gian, hướng các nội dung nghiên cứu gắn với mục tiêu, chiến lược phát triển của BIDV Bến Tre trong từng thời đoạn.
BIDV Bến Tre đã tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc để đưa CBNV tham gia các khoá đào tạo. BIDV Bến Tre cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển để biết mình thu lại được những gì qua việc này và rút ra những giải pháp cải tiến chương trình cũng như việc tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển.
Trước tiên, BIDV Bến Tre phải thường xun xem xét lại các chương trình xem chúng có đạt được mục tiêu đề ra khơng, có điểm mạnh, điểm yếu gì. Ngồi ra, Phịng Tổ chức Hành chính nên tiến hành tham khảo ý kiến của những CBNV đã trực tiếp được đào tạo, qua đó xác định được CBNV đã học được những gì từ chương trình đào tạo và chương trình đào tạo cần được sửa đổi, bổ sung hay thay đổi như thế nào. Theo tác giả, BIDV Bến Tre có đủ điều kiện để thực hiện đánh giá như mơ hình đánh giá của Donald Kir Patrick. Nếu vậy, bước đánh giá này sẽ nằm ở mức độ 1 và 2 trong mơ hình:
Bảng 3.1: Mơ hình đánh giá của Donald Kir Patrick.
Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ
Một (1) Phản ứng của người
học Người học thích chương trình học như thế nào? Bản câu hỏi đánh giá Hai (2) Những kiến thức/kỹ
năng học được Người học học được những gì? Bài kiểm tra, tình huống giả Ba (3) Ứng dụng vào công
việc
Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào? Những đo lường về kết quả thực hiện công việc Bốn (4) Kết quả mà doanh nghiệp đạt được
Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được
Nguồn: Ngơ Trương Hồng Thy (2007, trang70).
Từ bảng 3.1 ta thấy Mức độ Một và Hai có thể đánh giá ngay trong q trình đào tạo. Trong khi đó mức độ Ba và Bốn chỉ thực hiện được sau quá trình đào tạo.
Theo mơ hình này để đánh giá được liệu người học có thật sự áp dụng những điều đã học vào cơng việc và mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp: cần một khoảng thời gian để người học áp dụng sau đó mới đánh giá. Có thể sử dụng hai phương pháp sau để đánh giá:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: thông qua việc quan sát những biểu hiện của nhân viên trong cơng việc, bạn có thể biết được những kiến thức và kỹ năng mới có được áp dụng hay khơng.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học sau khi được đào tạo.
Cách này giúp BIDV Bến Tre biết được người học có những thay đổi gì trong khi thực hiện cơng việc và đạt được những kết quả gì sau khi được đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá, BIDV Bến Tre có thể xác định đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nhân viên mang lại kết quả gì cho BIDV Bến Tre.
Đồng thời để thấy được rõ nét kết quả đóng góp sự đầu tư đào tạo vào doanh thu và lợi nhuận, tác giả đề nghị Chi nhánh áp dụng phương pháp đánh giá của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008). Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo cần thực hiện một số bước sau:
Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho
nguồn nhân lực.
S x 100 (3.1)
Trong đó:
S: Tỷ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo
T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực trong năm; Trong đó: T= W + R +K
W: Chi phí tiền lương trong năm R: Chi khen thưởng và phúc lợi K: Chi đào tạo nguồn nhân lực
Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào doanh thu và
lợi nhuận
T K
D = Q x S (3.2)
M = P x S (3.3)
Trong đó:
D: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 và doanh thu năm n M: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n–1 vào lợi nhuận năm n Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n
P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n
Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên 1 đơn vị chi
phí đầu tư cho đào tạo năm n-1.
HD (1.5) ; HM = (3.4)
(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc chánh, 2008) HD: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số. HD biểu hiện 1 đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1 thu được bao nhiệu đồng doanh thu năm n.
HM: hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận. HM biểu hiện 1
đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận năm n. HD và HM càng lớn phản ánh hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực càng cao.
3.3.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc kết hợp công tác đào tạo
Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo BIDV Bến Tre đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất để họ phát huy tiềm năng của mình.
Bên cạnh việc đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định mức lương thưởng phù hợp, cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên,...; BIDV Bến Tre nên thực hiện đánh giá kết quả công việc kết hợp với công tác đào tạo để phát huy tiềm năng của nhân viên. Là một bộ phận hợp thành của công việc quản lý nhân viên, việc đánh giá kết quả công việc
D
K
M
phải đưa ra những căn cứ quy định nguồn nhân lực cho BIDV Bến Tre. Bồi dưỡng nhân viên là một hoạt động mà BIDV Bến Tre đưa ra để thích ứng nhu cầu công việc hiện tại, cải tiến nhược điểm của nhân viên, để nhân viên có thể học tập, bổ sung kiến thức và rèn luyện thêm. Trước khi tiến hành bồi dưỡng, BIDV Bến Tre cần phải thông qua việc đánh giá kết quả công việc để hiểu được tố chất, sở trường, sở đoản của nhân viên và dựa vào đó để đưa ra quyết định đào tạo, bồi dưỡng, quyết định nội dung đào tạo và lựa chọn nhân viên được đào tạo phù hợp, tránh tình trạng CBNV học xong nhưng khơng có khả năng áp dụng dụng lý thuyết được học vào thực tiễn công việc. Sau khi đào tạo xong, BIDV Bến Tre cần phải thông qua đánh giá kết quả công việc để đánh giá hiệu quả đào tạo và đánh giá xem cả quả trình đào tạo có thành cơng hay khơng.
3.3.4 Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho cán bộ phụ trách công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và cán bộ quản lý từ cấp Trưởng phòng trở lên đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và cán bộ quản lý từ cấp Trưởng phòng trở lên
- Cán bộ phụ trách đào tạo: quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo: trang bị kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, kỹ năng tổ chức công tác đào tạo cũng như kỹ năng tư vấn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cử đi học các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngồi về quản lý cơng tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo (có thể tại