5. Kết cấu luận văn
1.2. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.2.2. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein, cấu trúc của một hệ thống văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ, thể hiện ở hình 1.1 bên dƣới. Từ "cấp độ" ở đây chỉ
mức độ cảm nhận đƣợc các giá trị văn hố trong doanh nghiệp hay có thể nói, nó chỉ ra tính hữu hình và vơ hình của các giá trị văn hố đó.
Hình 1.1. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H.Schein (Nguồn: Bài giảng văn hóa kinh doanh. Dương Thị Liễu, 2011)
Cấp độ thứ nhất - Cấu trúc hữu hình: Bao gồm tất cả những hiện tƣợng
và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp nhƣ:
- Kiến trúc, cách bài trí, cơng nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phƣơng tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thƣờng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về doanh nghiệp.
- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhận nhất, nó chịu sự ảnh hƣởng nhiều của ngành nghề kinh doanh, tính chất cơng việc của doanh nghiệp và quan điểm của lãnh đạo. Tuy nhiên, cấp độ văn hố này dễ thay đổi và nó thể
hiện khơng đầy đủ và sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp. Các nhà phân tích đã ví cấp độ văn hố này nhƣ phần nổi của tảng băng chìm khi bàn về văn hóa doanh nghiệp.
Cấp độ thứ hai - Các giá trị đƣợc tuyên bố: Bao gồm các chiến lƣợc, mục
tiêu, triết lý của doanh nghiệp nhƣ:
- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp vƣơn tới.
- Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
- Sự quan tâm, đối xử với ngƣời lao động của doanh nghiệp.
- Vai trò, phẩm chất của ngƣời lãnh đạo.
- Các tiêu chuẩn về thực thi nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào cũng có các mục tiêu, chiến lƣợc, triết lý kinh doanh, các quy định, nguyên tắc riêng của mình tuỳ theo mức độ biểu hiện của doanh nghiệp. Đây chính là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tất cả thành viên trong doanh nghiệp và đƣợc công bố rộng rãi ra cơng chúng để mọi thành viên có thể chia sẻ, xây dựng và thực hiện. Ở cấp độ này, một số yếu tố cũng có tính hữu hình vì chúng đƣợc biểu hiện một cách rõ ràng, chính xác và dễ nhận biết. Ví dụ, những giá trị tun bố có tính hữu hình vì ngƣời ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác bằng văn bản. Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn và đánh giá các thành viên trong doanh nghiệp cách thức xử lý các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên mới.
Cấp độ thứ ba - Hệ giá trị quan niệm: Những ý nghĩa niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên đƣợc cơng nhận trong doanh nghiệp.
Bất cứ nền văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng có các quan niệm chung. Chúng đƣợc hình thành sau một thời gian dài và trở thành điều mặc nhiên đƣợc cơng nhận. Ví dụ: Với vấn đề "Vai trị của ngƣời phụ nữ trong xã hội" thì văn hóa phƣơng Đơng nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng vẫn có quan niệm rằng phụ nữ có nhiệm vụ quan trọng nhất là chăm lo con cái và gia đình, cịn cơng việc ngồi xã hội là thứ yếu; Còn văn
hóa phƣơng Tây lại quan niệm: Ngƣời phụ nữ có quyền tự do cá nhân, không phải chịu ràng buộc khắt khe về lễ giáo và truyền thống. Hay quan niệm "Trọng nam khinh nữ" cho đến nay vẫn chƣa đƣợc xóa bỏ. Mặc dù hiện nay trình độ học vấn của con ngƣời đã cao hơn, xã hội đang hƣớng tới nam nữ bình đẳng, nhƣng khi sinh con, cả bố mẹ và ông bà đều mong muốn "có con trai vẫn hơn", và khi tuyển dụng hay xét thăng cấp, nếu phải lựa chọn giữa nam và nữ thì ngƣời nam vẫn đƣợc chọn vì lí do sức khỏe, thời gian cho cơng việc… Hoặc vấn đề "Trả lƣơng cho ngƣời lao động" thì các doanh nghiệp Mỹ hoặc Âu thƣờng trả lƣơng theo năng lực, vì vậy một ngƣời trẻ tuổi mới ra trƣờng cũng có thể có mức lƣơng cao hơn những ngƣời đã làm việc lâu năm nếu có năng lực tốt; Cịn nhiều doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam thƣờng trả lƣơng theo thâm niên công tác, nên một ngƣời lao động trẻ khó có mức lƣơng cao ngay từ khi mới vào doanh nghiệp. Những hiện tƣợng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và khơng thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm). Một khi trong tổ chức đã hình thành đƣợc quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại.
Nhƣ vậy, cấp độ này là tầng giá trị sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp, là những quan niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp, chi phối hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp đó và trở thành điều đƣơng nhiên, phổ biến, đƣợc công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng. Đây chính là phần chìm sâu nhất của tảng băng văn hóa doanh nghiệp. Đó là những quy ƣớc bất thành văn nhƣng nó tạo nên mối liên kết ngầm giữa các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, niềm tin, lối suy nghĩ và cách thức hành động của họ.