5. Kết cấu luận văn
3.2. Cấu trúc văn hoá doanh nghiệp ELCOM
3.2.5. Đánh giá Văn hóa doanh nghiệp hiện tại của ELCOM
Từ những phân tích dựa trên kết quả khảo sát tại mục 3.2.4, cùng với dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu của tác giả trong thời gian thực hiện đề tài, kết quả trao đổi từ những cuộc phỏng vấn chuyên sâu tác giả
trị kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp, quan trọng nhất là từ những trải nghiệm thực tế của tác giả với vị trí là một nhân viên có thâm niên gần 10 năm làm việc tại ELCOM, theo tác giả, Văn hóa doanh nghiệp ELCOM hiện tại có những thành cơng đạt đƣợc cần gìn giữ và cịn những điểm cần khắc phục sau đây:
3.2.5.1. Những điểm đạt được
Văn hóa ELCOM đƣợc hình thành và phát triển trong suốt hơn 20 năm qua. Nó đã trở thành phong tục tập quán, truyền thống ăn sâu vào nếp sống mỗi ngƣời ELCOM. Văn hóa ELCOM chính là tài sản vơ hình, là “món ăn tinh thần” không thể thiếu đối với mỗi thành viên trong công ty.
Từ những ngày đầu thành lập, ELCOM luôn đề cao giá trị con ngƣời và coi việc xây dựng văn hóa là giá trị cốt lõi trong hoạt động quản trị ở ELCOM. Trong suốt 20 năm hình thành và phát triển, nhiều giá trị tốt đẹp, phong tục tập quán, truyền thống ăn sâu vào nếp sống của ngƣời ELCOM, làm nên sự đồn kết, gắn bó của ngƣời ELCOM với cơng ty.
Khơng chỉ dừng lại ở việc tạo ra các sản phẩm cơng nghệ có giá trị cao, ngƣời ELCOM cịn ln phát huy sự đồn kết, gắn bó khi làm việc nhóm, khi cần sự hỗ trợ, giúp đỡ từ phía đồng nghiệp. Những Elcomers làm việc lâu năm, giàu kinh nghiệm luôn là những ngƣời anh, ngƣời thầy dìu dắt và hƣớng dẫn cho lớp trẻ phát huy hết khả năng của mình. Ngƣợc lại, thế hệ trẻ ở ELCOM luôn truyền nhiệt huyết, năng lƣợng của mình cho các thế hệ trƣớc. Chính sự gắn kết, chia sẻ và hỗ trợ nhau của ngƣời ELCOM đã làm nên một phần không nhỏ cho sự lớn mạnh và thành công của ELCOM hôm nay.
ELCOM là một tập thể vững mạnh với những thành viên năng động, nhiệt tình, giàu tri thức. Chính vì lẽ đó mà các hoạt động do ELCOM phát động đều đƣợc các thành viên hƣởng ứng nhiệt tình từ các phong trào thi đua sáng tạo về chuyên môn cho đến những hoạt động vui chơi giải trí.
Mơ hình Văn hóa doanh nghiệp mà ELCOM đã và đang xây dựng có thể nói là một mơ hình khá hợp lý và tƣơng đối lý tƣởng cho doanh nghiệp quy mơ vừa và
nhỏ, trong đó các yếu tố C (Gia đình) – H (Cấp bậc) – M (Thị trƣờng) – A (Sáng tạo) chiếm tỉ lệ tƣơng đồng nhau, cho thấy bốn yếu tố này đều tồn tại và tƣơng đối dung hịa nhau, hình thành nên Văn hóa ELCOM khơng bị thiên lệch q về một mơ hình văn hóa nào. Theo tác giả, đây là điều cần thiết cho văn hóa của một tổ chức trong bối cảnh tồn cầu hóa, địi hỏi hịa nhập nhƣng khơng hịa tan. Tuy nhiên, điều quan trọng là, trong bốn yếu tố C-H-M-A, yếu tố văn hóa gia đình (C) chiếm tỷ lệ cao nhất, cho thấy bản chất văn hóa ELCOM vẫn thiên về nền văn hóa Gia đình. Đây cũng chính là những giá trị cốt lõi mà ELCOM đã gây dựng và gìn giữ từ buổi đầu thành lập cho đến tận ngày hôm nay: ELCOM là một gia đình, từng ngƣời ELCOM là những thành viên trong một gia đình, ln có sự gắn bó, chia sẻ, cùng nhau vƣợt qua khó khăn, đối xử với nhau bằng thái độ chân thành cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ nhau vì một mục tiêu chung. Mái nhà ELCOM là nơi mà mỗi ngƣời ELCOM muốn gắn bó lâu dài, khơng phải bởi nhu cầu kiếm tiền, mà bởi đó là gia đình lớn thứ hai của họ. Xây dựng và duy trì đƣợc một mơi trƣờng mà sợi dây gắn kết xuất phát từ tình cảm chân thành nhƣ anh em trong một nhà có thể coi là giá trị lớn nhất trong bản sắc văn hóa ELCOM đã tạo dựng và gìn giữ đƣợc theo thời gian.
ELCOM có một đời sống văn hóa tinh thần phong phú, có bản sắc riêng. Do đội ngũ ELCOM là những ngƣời trẻ, với tinh thần “làm hết sức, chơi hết mình”, nên việc phát động các hoạt động văn hóa phong trào trong ELCOM diễn ra khá thuận lợi, nhận đƣợc sự ủng hộ và tham gia nhiệt tình của đại bộ phận cán bộ nhân viên. Việc duy trì đƣợc nhiều câu lạc bộ trong công ty, thu hút sự quan tâm của nhiều đối tƣợng nhân viên khác nhau nhƣ: Câu lạc bộ Bóng đá, câu lạc bộ Zumba, câu lạc bộ Bóng bàn, Cờ tƣớng, câu lạc bộ M&M (Music & more), Mr Funny… đem lại sự gắn kết và sẻ chia chân thành giữa ngƣời ELCOM sau những giờ làm việc căng thẳng. Chính sự gắn bó này cũng góp phần đem lại hiệu quả phối hợp trong công việc, giúp cho việc phối hợp giữa các phòng ban trở nên thuận lợi hơn.
Các kênh truyền thông nội bộ của ELCOM hoạt động khá hiệu quả trong việc truyền tải thông tin và phản ánh đời sống tinh thần, tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời ELCOM dƣới nhiều màu sắc và góc nhìn khác nhau. Đặc biệt, việc có riêng
một tờ báo giấy Ngƣời ELCOM là nét độc đáo riêng trong văn hóa ELCOM mà khơng phải doanh nghiệp nào cũng làm đƣợc (kể cả các tập đồn lớn).
Cơ sở vật chất của cơng ty hiện nay khang trang, bề thế, đem lại hình ảnh đẹp cho ELCOM trong mắt khách hàng, đối tác, cũng nhƣ đem lại sự hài lòng cho nhân viên ELCOM khi đƣợc làm việc trong môi trƣờng chuyên nghiệp, điều kiện lao động tốt. Các chế độ đãi ngộ ngoài lƣơng của ELCOM nhƣ chế độ nghỉ mát, bảo hiểm, cổ phiếu v.v… đƣợc thực hiện tốt, giúp nâng cao chất lƣợng đời sống cả vật chất và tinh thần của ngƣời ELCOM.
Phong cách quản trị của ban lãnh đạo công ty không cứng nhắc, rập khuân, giữa lãnh đạo và nhân viên có sự gần gũi, chia sẻ ngồi thời gian làm việc. Hình ảnh giám đốc hay phó giám đốc cơng ty tham gia đá bóng hoặc tham gia các hoạt động vui chơi giải trí với anh em trong cơng ty là hình ảnh thƣờng gặp, trở nên rất bình thƣờng tại ELCOM. Nhƣ chúng ta đã biết, phong cách lãnh đạo là một trong những tiền đề quan trọng nhất trong việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Việc ban lãnh đạo cơng ty nhận thức rất rõ vai trị của văn hóa doanh nghiệp, cũng nhƣ khuyến khích và tạo điều kiện tốt cho việc triển khai các hoạt động văn hóa phong trào trong cơng ty đã giúp hình thành nên một văn hóa ELCOM đậm đà bản sắc riêng.
Với những điểm đã đạt đƣợc, nhiệm vụ đặt ra là phải gìn giữ, duy trì và phát huy hơn nữa các giá trị văn hóa này cùng với sự phát triển về quy mô của công ty, để nó trở thành biểu trƣng của văn hóa ELCOM, là bản sắc, truyền thống gắn kết giữa các thế hệ ngƣời ELCOM.
3.2.5.2. Những điểm hạn chế cần cải tiến, hoàn thiện
Song song với những điểm đạt đƣợc, trong văn hóa ELCOM hiện nay vẫn còn những hạn chế nhất định, làm giảm tính hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của công ty. Đây là những điểm cần cải tiến, hoàn thiện để phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp ELCOM, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thứ nhất, có gần một nửa nhân viên ELCOM (tham gia khảo sát) hiểu biết nhưng chưa toàn diện hoặc không chắc chắn về các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp. Lý giải điều này, kết quả khảo sát cũng chỉ ra rằng, công tác tổ chức tập huấn, bồi dưỡng về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên cơng ty cịn chưa được chú trọng đúng mức, mang tính hình thức. Trên thực tế, cơng ty
thƣờng chỉ tổ chức đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới, và nội dung đào tạo thơng thƣờng gói gọn trong khoảng 2 tiếng đồng hồ, tập trung vào việc giới thiệu sơ lƣợc văn hóa cơng ty. Hình thức đào tạo nhƣ vậy là khá hạn chế. Không hiểu đúng và đủ về các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, cũng nhƣ khơng hiểu rõ vai trị của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp, ngƣời nhân viên có thể trở thành nhân tố tác động xấu hoặc gây ảnh hƣởng làm sai lệch, thậm chí kìm hãm sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp đó. Để khắc phục điều này, cần thiết phải có giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả đào tạo nội bộ tại ELCOM.
Thứ hai, có đến gần một nửa nhân viên công ty (tham gia khảo sát) chưa hiểu rõ về tầm nhìn, mục tiêu của cơng ty. Điều này cho thấy công tác truyền
thông về các nội dung này ở ELCOM hiện tại chƣa tốt. Việc phổ biến mức sâu về tầm nhìn và các mục tiêu chiến lƣợc của cơng ty thƣờng chỉ gói gọn ở tầng lớp quản lý cấp trung. Tầm nhìn cũng nhƣ những mục tiêu trong hiện tại, ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty cần đƣợc tất cả cán bộ nhân viên hiểu một cách tƣờng minh, thấu đáo và thấm nhuần trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của từng cá nhân. Có nhƣ vậy, công ty mới đi đúng định hƣớng đã đề ra và đạt đƣợc sự đồng thuận và nỗ lực cao nhất của nhân viên vì mục tiêu chung. Giải pháp chủ yếu cho vấn đề này là cần tăng cƣờng hơn nữa công tác truyền thông nội bộ rộng khắp trong tồn bộ cơng ty.
Thứ ba, vấn đề quan tâm và chăm lo tới đời sống cá nhân và gia đình của cán bộ nhân viên trong cơng ty vẫn chưa sâu xát, có sự thiên lệch, thiếu bình đẳng. Khi thực hiện phỏng vấn chuyên sâu về vấn đề này đối với một số nhân viên
các chế độ cần có cho đời sống cá nhân và gia đình cán bộ nhân viên nhƣ: Chế độ bảo hiểm, sinh nhật, chế độ thai sản, ma chay hiếu hỷ v.v… Tuy nhiên, điểm chƣa đƣợc ở đây là cách thức thực hiện đến từng cá nhân nhiều khi khơng đồng nhất, có sự thiên lệch giữa cấp quản lý và nhân viên bình thƣờng, vẫn cịn hiện tƣợng chậm chễ thực hiện chính sách, thậm chí là bỏ sót. Để giải quyết hạn chế này, cơng ty cần thiết phải xây dựng và triển khai đƣợc văn bản quy định chi tiết các hạng mục và nội dung hƣớng dẫn liên quan đến việc thực thi chế độ chính sách cho cán bộ nhân viên ELCOM, đảm bảo 3 không: Không chậm trễ, Khơng bỏ sót, Khơng thiên lệch.
Thứ tư, vấn đề đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên cơng ty cịn chưa được chú trọng đúng mức. Đào tạo là hạng mục quan trọng trong lĩnh
vực quản trị và phát triển nhân sự. Thực tế cho thấy, với yêu cầu chất lƣợng nhân viên trình độ cao theo đặc thù ngành, thì việc đào tạo hiện tại của ELCOM chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra cả về số lƣợng và chất lƣợng các khóa đào tạo. Số lƣợng các khóa đào tạo nghiệp vụ và đào tạo kỹ năng dành cho nhân viên không nhiều, nội dung đƣợc đánh giá là chƣa phong phú. Các khóa đào tạo thƣờng diễn ra trong thời gian ngắn, nhiều khi mang tính “cƣỡi ngựa xem hoa” khiến cho hiệu quả khóa học khơng cao, khó áp dụng vào thực tiễn cơng việc. Nội dung đào tạo khá hạn chế, địa điểm đào tạo cũng thƣờng chỉ cố định ngay tại công ty, trong khi nhiều nội dung học cần có sự tham quan và khảo sát thực tế. Cơng ty cũng chƣa có chính sách khuyến khích nhân viên tự đào tạo và thi chứng chỉ phục vụ chuyên môn và công việc nhƣ hỗ trợ nhân viên 100% tiền học nếu thi đỗ chứng chỉ. Đối với hạn chế này, vấn đề nâng cao chất lƣợng đào tạo và lựa chọn chính xác khóa đào tạo phù hợp cho từng đối tƣợng học viên tiếp tục là giải pháp cần phải thực thi.
Thứ năm, nhân viên làm việc tại ELCOM chưa được xây dựng một lộ trình phát triển cụ thể, rõ ràng. Có thể nói, do nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn
đề này, từ cách đây 5 năm, ban lãnh đạo cơng ty và phịng nhân sự đã cố gắng khá nhiều nhƣng đến nay vẫn chƣa thành công trong việc xây dựng từ điển năng lực ELCOM, lấy đó làm cơ sở để đề ra lộ trình phát triển cho từng nhân viên từ lúc bắt đầu làm việc tại cơng ty. Nhiều nhân viên làm việc có thâm niêm lâu năm tại
ELCOM cho biết họ đang dần mất đi động lực làm việc vì cảm thấy mình đã hết cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lƣợng công việc sẽ bị giảm sút và nguy cơ ELCOM bị mất nguồn nhân lực giỏi sang các công ty đối thủ. Theo tác giả, đối với vấn đề này, việc mấu chốt cần thực hiện là sớm hoàn thiện bộ Từ điển năng lực ELCOM. Đây có thể coi là căn cứ quan trọng để xây dựng đƣợc một cách chính xác lộ trình phát triển cho cán bộ nhân viên cơng ty.
Thứ sáu, ELCOM đề cao tính dân chủ nhưng thực tế sự dân chủ giữa người quản lý và nhân viên trong công việc chưa cao. Đây cũng là hạn chế chung
của hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam do đặc thù văn hóa dân tộc và văn hóa phƣơng Đơng. Cùng với xu hƣớng hội nhập quốc tế, tình trạng này phần nào đã đƣợc cải thiện hơn nhƣng vẫn còn giữ một khoảng cách khá xa so với phƣơng Tây.
Ở ELCOM, để phát huy sự dân chủ trong tổ chức, một số kênh tƣơng tác hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên đã đƣợc mở ra nhƣ hịm thƣ góp ý, diễn đàn nội bộ v.v… tuy nhiên không thật sự hiệu quả. Lý do xuất phát cả từ phía quản lý và nhân viên khi bản thân nhân viên thƣờng e dè, sợ sệt, phần nhiều chƣa thật sự tự tin vào chính kiến của mình, cịn ngƣời quản lý cấp trung đâu đó vẫn cịn tình trạng áp đặt, tƣ duy một chiều, thái độ trịnh thƣợng bề trên. Để nâng cao tính dân chủ trong cơng ty, vấn đề quan trọng nhất là phải nâng cao đƣợc nhận thức và tƣ tƣởng của chính đội ngũ quản lý cấp trung hiện tại của ELCOM.
Thứ bảy, vấn đề ghi nhận nỗ lực và đóng góp của nhân viên có làm nhưng làm chưa tốt. Để làm tốt việc này, điều kiện tiên quyết là phải có tiêu chí rõ ràng và
sự cơng bằng, khơng thiên lệch. Ở ELCOM, việc đánh giá hiệu quả công việc vẫn chủ yếu dựa trên kết quả kinh doanh. Chính vì vậy, bộ phận hay cá nhân xuất sắc nhận đƣợc sự ghi nhận và trao thƣởng của công ty thƣờng tập trung vào khối kinh doanh và sản xuất trực tiếp, trong khi những bộ phận hỗ trợ thuộc khối Back-office (nhƣ hành chính, kế tốn, nhân sự, kho …) rất hiếm khi nhận đƣợc các ghi nhận kiểu này.
Cuối cùng, trách nhiệm với cộng đồng của công ty cần được đẩy mạnh và thể hiện rõ nét hơn nữa. Cơng ty đã có những hoạt động vì cộng đồng (nhƣ quỹ ủng hộ vì
ngƣời nghèo, các hoạt động ủng hộ đồng bào chịu thiên tai, lũ lụt; chƣơng trình hƣởng ứng giờ trái đất v.v…) tuy nhiên với vị thế một công ty đang ngày càng lớn mạnh và có chỗ đứng trên thị trƣờng, có thể nói ELCOM chƣa thật sự tập trung nhấn mạnh vào giá trị này. Các hoạt động vì cộng đồng của ELCOM đơi khi cịn diễn ra rời rạc, mang tính sự vụ. Trách nhiệm với cộng đồng của cơng ty cịn bao hàm một ý nghĩa rất quan trọng, đó là những sản phẩm cơng ty làm ra phải đem lại giá trị tốt đẹp cho cộng đồng, ví dụ sản phẩm “xanh, sạch, an tồn”, sản phẩm thuần Việt v.v… Có thể nói, ban lãnh đạo ELCOM cần chú trọng hơn nữa vào những khía cạnh này khi xây dựng lộ trình phát triển và mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp.
3.2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế