1.2.1. Nghiên cứu nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động tại đơn vị
Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhằm bảo đảm cho sự tồn tại
của mỗi cá nhân trong một môi trường sống nhất định. Chúng ta có thể hiểu một cách đơn giản là NLĐ bỏ sức lao động của mình ra, mong muốn mình được nhận nhiều tiền để trang trải cho cuộc sống hàng ngày. Tiền với chức năng bù đắp sức lao động và tái tạo sức lao động thông qua việc NLĐ dùng tiền để mua sắm những nhu yếu phẩm hàng ngày. Tuy vậy, cần phải đặt vấn đề nhu cầu vật chất của
NLĐ trong trạng thái động, tức là ln có sự thay đổi theo thời gian và thay đổi ngay trong chính bản thân mỗi NLĐ vì nhu cầu về vật chất đối với con người không
bao giờ là đủ.
Nhu cầu xã hội: Đã là con người thì đều muốn có quan hệ qua lại và
chung sống với những người khác. Đó là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia cơng việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu cá nhân: Luôn muốn được chứng tỏ năng lực của mình trước
người khác và được ghi nhận. Những người có năng lực cá nhân tốt thường khơng muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra. Những người có động cơ năng lực sẽ mong muốn phát triển các ưu thế về chuyên môn nghề nghiệp.
Để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định đối với NLĐ nhu cầu nào đang là cấp thiết nhất và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ... từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. Nhu cầu của NLĐ có thể xác định thơng qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với NLĐ.
1.2.2. Xây dựng các chính sách tạo động lực
a. Các biện pháp tài chính * Chính sách tiền lương
Patton gợi ý rằng các tiêu chí trong chính sách về lương để mang tính hiệu quả là:
- Thỏa đáng: Các cấp độ từ chính phủ, cơng đồn và quản lý phải được đáp ứng.
- Hợp lý: Phải được trả lương công bằng, tương xứng với khả năng, nỗ lực NLĐ.
- Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản khen thưởng khác phải hợp lý. - Chi phí: Lương khơng nên q cao, phải cân nhắc đến khả năng chi trả - An toàn: Lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên, giúp họ cảm thấy an toàn, đáp ứng được nhu cầu cơ bản.
- Khuyến khích: Lương phải tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc. - Được nhân viên chấp thuận: Người lao động hiểu được hệ thống trả lương
và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và bản thân người lao động.
Việc áp dụng chính sách tiền lương cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa NLĐ và quản lý, hoặc giữa những NLĐ với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn.
* Chính sách tiền thưởng
- Tiền thưởng phải cơng bằng: công bằng cá nhân và công bằng xã hội. - Tiền thưởng phải gắn liền với thực hiện nhiệm vụ của NLĐ, hay nói cách khác tiền thưởng phải gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả mà NLĐ hoàn thành.
- Tiền thưởng chỉ nên chiếm từ 20- 30% tổng số thu nhập thì sẽ đảm bảo sự cân đối kích thích giữa tiền lương và tiền thưởng.
Trong thực tế khó có một hình thức nào có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu trên. Điều quan trọng là nhà quản trị phải nắm rõ tình hình thực tiễn của đơn vị mình phù hợp với hình thức nào để hạn chế các nhược điểm có thể gặp phải
* Các chính sách về phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ thêm cho NLĐ: bao gồm phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần duy trì và lơi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty.
Một số nguyên tắc cơ bản để xây dựng phúc lợi hiệu quả: Tìm hiểu những mong muốn của nhân viên: bằng bảng khảo sát hay hỏi trực tiếp nhân viên; Mang đến mọi lợi ích để đáp ứng các nhu cầu thực sự của nhân viên; Giúp đỡ và hướng dẫn các nhân viên trong ngân hàng sử dụng các gói phúc lợi; Để nhân viên có thể tham gia vào việc quyết định các phúc lợi cho chính họ; Lắng nghe ý kiến của nhân viên.
b. Môi trường và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của NLĐ trong quá trình làm việc. Mức độ tiêu hao này phụ thuộc vào hai
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất cơng việc và tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc cịn là việc thực hiện tốt các chính sách an tồn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh NLĐ. Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, mơi trường tâm lý, mơi trường văn hóa. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho NLĐ mà còn nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
c. Thiết kế và thiết kế lại công việc
Một công việc sẽ thực hiện hai chức năng đó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và đơn vị nghề nghiệp đối với các cá nhân. Muốn thực hiện được tốt cả hai chức năng này đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù hợp giữa NLĐ và công việc. Các nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố tác động mạnh mẽ đến sự tích cực làm việc của NLĐ là: Luân phiên thay đổi cơng việc; đa dạng hóa cơng việc; thú vị hóa cơng việc.
d. Sự thăng tiến hợp lý
Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy NLĐ. Ngồi những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tơn trọng, được q nể ln dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
e. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên. con người phải luôn tiếp xúc với những kiến thức xã hội, kỹ thuật máy móc, cơng nghệ thơng tin, mà những kiến thức này thì thay đổi từng ngày. Vì vậy, nếu nhân viên khơng được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu. Để tăng cường sự hiểu biết, tiếp cận với thông tin, tạo hưng phấn, chủ động nắm bắt cơng việc thì việc đào tạo và phát triển cho họ là vấn đề cần thiết.
1.2.3. Đánh giá và điều chỉnh chính sách
Đánh giá và điều chỉnh chính sách ln là một khâu khó và quan trọng đối với bất kỳ một tiến trình nghiên cứu nào. Đây là giai đoạn hậu kiểm nhằm phát hiện kịp thời những sai sót cũng như những vấn đề khơng hợp lý của các bước thực hiện trong q trình. Thơng thường, để có kết quả đánh giá chính xác, người ta thường thống kê lại các số liệu và thông qua các phần mềm xử lý, phân tích. Từ những số liệu đã được phân tích trên đem ra so với mục tiêu đề ra ban đầu từ đó rút ra kết luận rồi có những chính sách điều chỉnh.