3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Ngoạ
3.2.1. Các biện pháp về tài chính
a. về tiền lương
Qua bảng khảo sát ta thấy tiền lương và các phúc lợi, đãi ngộ đóng vai trị quan trọng nhất trong công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc, cống hiến, phát huy mọi năng lực để tạo ra hiệu suất lao động cao nhất, góp phần vào sự phát triển chung của Ngân hàng. Do đó, Ngân hàng cần xây dựng hồn thiện hơn các chính sách tiền lương của mình.
Thực tế là ngân hàng Vetcombank Thăng Long đã áp dụng kết quả xếp loại đánh giá thực hiện công việc của CBCNV vào việc trả lương một cách chính xác khiến cho NLĐ cảm thấy cơng bằng hơn.
Tuy nhiên, tác giả có một số đề xuất:
- Ngân hàng cũng nên nghiên cứu, điều chỉnh lại mức lương đối với nhân viên thử việc, tập sự, thời gian thử việc và tập sự. Cụ thể là khi những nhân viên này trở thành nhân viên chính thức của Ngân hàng, căn cứ vào những thành tích đạt được, họ được truy lĩnh lại các khoản lương theo đúng cơng việc mà Ngân hàng có kế hoạch phân cơng khi nhân viên thử việc chính thức tuyển dụng.
- Ngân hàng cần làm tốt hơn công tác tuyên truyền, phổ biến nếu có sự thay đổi về quy chế tiền lương (phương pháp tính lương, hệ số lương,...) và áp dụng một cách nhất quán để đảm bảo rằng NLĐ hiểu và có cái nhìn tồn diện. Đồng thời, họ cũng có căn cứ để so sánh với tiền lương của đồng nghiệp và NLĐ ở các doanh nghiệp khác để họ cảm thấy được đối xử cơng bằng, ít nhất là trong việc trả lương.
- Ngân hàng có thể nghiên cứu xây dựng chế độ hỗ trợ lương cho NLĐ với tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt thiệt hại khi xảy ra lạm phát.
b. về tiền thưởng
Hiện nay các hình thức thưởng của Ngân hàng cịn khá ít, hầu hết là thưởng cho tất cả nhân viên vào các dịp lễ hay cuối năm. Vì vậy, tiền thưởng vào các dịp đó được NLĐ quan niệm là một loại thu nhập tất yếu, chưa thực sự kích thích được tinh thần làm việc hiệu quả hơn của NLĐ. Để phát huy tối đa ý nghĩa của công tác tiền thưởng, VCB Thăng Long nên đa dạng nhiều hình thức thưởng cho NLĐ.
Tác giả có một số đề xuất sau:
- Ngồi hình thức khen thưởng bằng tiền, Ngân hàng có thể áp dụng các hình thức khen thưởng khác như: những lời động viên, tuyên dương trước tập thể, thư cảm ơn, hay thưởng bằng hiện vật, khóa học,...
- Thưởng vượt mức chỉ tiêu theo kế hoạch kinh doanh thi đua: tùy vào yêu cầu của từng chi nhánh mà có những chính sách khen thưởng khác nhau. Ví dụ, trong giai đoạn này cần đẩy mạnh sản phẩm ATM, chi nhánh có thể áp dụng mức thưởng 5.000 đồng/thẻ vượt kế hoạch. Hay trong một giai đoạn khác cần đẩy mạng công tác huy động vốn. Đối với mỗi cá nhân huy động được vốn vượt 120% mức kế hoạch được giao trở lên sẽ được khen thưởng 0,3% trên số tiền huy động tăng đó.
- Ngân hàng bình chọn những nhân viên xuất sắc, hay phòng ban tiêu biểu theo quý, hay theo kỳ nửa năm để tặng một chuyến du lịch.
- Thưởng sáng kiến: phát huy sức sáng tạo của NLĐ là một trong những hoạt động quan trọng của công tác tạo động lực. Hoạt động này góp phần khai thác tối đa nguồn nhân lực của tổ chức, giúp NLĐ có khả năng thể hiện bản thân, tăng thêm sự hứng thú trong công việc. Đối với các nhân có sáng kiến hay trong công việc nhằm tiết kiệm thời gian, tăng năng suất lao động... đề xuất và được ứng dụng hiệu quả sẽ được xét thưởng. Thành tích NLĐ sẽ được ghi nhận vào hồ sơ nhân viên, từ đó có thể làm cơ sở đánh giá, cất nhắc và thăng tiến về sau.
Ví dụ như:
+Cá nhân được nhận bằng khen của Chi nhánh: thưởng từ 3- 5 triệu đồng;
+Cá nhân được nhận bằng khen của Vietcombank: thưởng từ 6- 8 triệu đồng; +Tập thể được nhận bằng khen của Chi nhánh: thưởng từ 7- 10 triệu đồng; +Tập thể được nhận bằng khen của Vietcombank: thưởng từ 10- 15 triệu đồng. Mức thưởng này tùy thuộc theo số lượng người của Chi nhánh. Hình thức thưởng này tạo động lực rất lớn cho NLĐ, sử dụng kinh nghiệm của bản thân, phát huy tính sáng tạo để ứng dụng vào cơng việc, không những giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động, gia tăng lợi nhuận mà cịn góp phần tăng thu nhập cho NLĐ. Quan trọng hơn, nó mang nhiều ý nghĩa về mặt tinh thần, chứng tỏ được năng lực, trình độ của NLĐ, gia tăng lịng tự hào và khẳng định vai trò của bản thân.
Tất cả các quyết định khen thưởng cho nhân viên phải đảm bảo được sự công bằng và cơng khai để khích lệ tinh thần cho nhân viên. Các quyết định được tuyên bố rộng rãi và đưa ra kịp thời, nên cách thời điểm nhân viên có thành tích nhiều nhất 1 tháng hoặc tuyên dương ngay để tránh cho các chính sách phản tác dụng. Đồng thời, Ngân hàng cũng nên khuyến khích nhân viên nội bộ tham gia vào việc đề xuất, đóng góp ý kiến để hồn thiện hơn các chính sách.
c. về chính sách phúc lợi
Phúc lợi chính là điều kiện cần có để thu hút thêm nguồn nhân lực mới và giữ chân được những nhân viên hiện tại của Ngân hàng, giúp cho nhân viên yên tâm làm việc. Xã hội ngày càng phát triển cũng như nhu cầu của mỗi con người khơng ngừng được nâng cao, vì vậy mà Ngân hàng cần có những chính sách phúc lợi hồn thiện hơn.
Tác giả có một số đề xuất
- Ngân hàng nên cập nhật thơng tin nhanh chóng và thường xuyên để điều chỉnh các chính sách phụ cấp phù hợp với thực tế mơi trường làm việc và các loại chi phí sinh hoạt cần thiết. Bên cạnh đó, Ngân hàng nên xem xét về các khoản phụ cấp đi lại, phụ cấp lưu động,...
- Xây dựng các câu lạc bộ, sân bóng, nhà thi đấu để tổ chức giao hữu giữa các phòng ban, nâng cao các mối quan hệ của nhân viên.
- Lập quỹ khuyến học để gặp mặt, khen thưởng cho con em có thành tích học tập tốt của các nhân viên trong Ngân hàng. Đây là một hành động nhỏ nhưng khích lệ được tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng.
- Phúc lợi mang đến lợi ích cho các thành viên trong gia đình của nhân viên như là: chính sách thăm hỏi người thân của nhân viên khi ốm đau, đám hỉ,...
- Có thể cung cấp thẻ thành viên tại các phòng tập gym, yoga, bảo hiểm nha khoa cho nhân viên. Hay xây dựng một phòng tập gym, hay yoga ngay tại chi nhánh để nhân viên có thể tập luyện hay thư giãn tại nơi làm việc để giải tỏa mọi áp lực.
- Cho nhân viên đi du lịch hay có kỳ nghỉ hằng năm tại nước ngồi.
3.2.2. Các biện pháp phi tài chính
a. về cải tạo môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cả Chi nhánh. Thực tế cho thấy rằng, có khơng ít các tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị có mơi trường khơng tốt làm cho chất lượng công việc ngày càng đi xuống, hiệu suất công việc thấp, sự mất đoàn kết, những nhân viên có trình độ, năng lực chuyên môn xin nghỉ việc hoặc chuyển sang nơi làm việc mới. Cho nên, xây dựng một môi trường tốt là nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh.
Ngân hàng có thể tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả nhất thơng qua các hoạt động:
- Có kế hoạch sửa chữa lại, đồng thời thay các lớp kính bọc quanh các tầng bằng các tấm lam để tạo sự thoáng mát hơn cho mùa hè.
- Thường xuyên kiểm tra các máy in, máy photo để kịp thời sửa chữa hoặc mua sắm mới, để không làm ảnh hưởng đến công việc của nhân viên.
- Ngân hàng cũng có thể áp dụng hình thức sau đây để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tốt hơn, cũng như thấy được sự phấn đấu rõ rệt và sự trách nhiệm
cao đối với việc mình làm, đó là “tạo áp lực ở mức độ vừa phải” bằng cách đưa ra thời gian quy định phải hoàn thành công việc được giao hay đưa ra mức khen thưởng nếu hoàn thành tốt, còn khơng hồn thành sẽ có mức xử phạt hợp lí nhưng lại khơng q nặng nề.
b. về cơng tác thiết kế và thiết kế lại công việc
Quá trình phân tích cơng việc cần có sự quan sát và nghiên cứu để xác định bản chất thực sự của một công việc cụ thể. Mục tiêu chính của quá trình phân tích là đưa ra được bản miêu tả công việc phù hợp cho người lao động. Để đạt được những mục tiêu đó thì tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được xác định đầy đủ, chính xác và phù hợp.
- Chi nhánh nên bổ sung thêm các chỉ tiêu khác, mục đích là để phát hiện ra tài năng của NLĐ như: tinh thần trách nhiệm, khả năng phối hợp và hỗ trợ đồng nghiệp, tính chủ động trong cơng việc, sự sáng tạo và phát triển công việc...
- Các lĩnh vực hoạt động của Ngân hàng ngày càng được mở rộng và đa dạng hóa, do đó u cầu cơng việc ở mỗi thời kỳ cần được cập nhập bổ sung. Bởi vậy, việc phân tích cơng việc cần được tiến hành định kỳ để xem lại tính chất của cơng việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Với điều kiện của Ngân hàng, có rất nhiều phương pháp để thu thập thông tin. Có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi kết hợp phỏng vấn chuyên gia và quan sát tình hình thực tế của Chi nhánh để có thể thu được nguồn thơng tin chất lượng, tồn diện, giúp cho việc phân tích thực hiện dễ dàng và chính xác hơn.
- Ngồi hoàn thiện bản phân tích cơng việc, Ngân hàng nên có sự luân chuyển cơng tác hợp lí để tạo động lực cho nhân viên vì nhân viên chán nản nếu chỉ làm một công việc, nhiệm vụ lặp đi lặp lại trong thời gian dài. Hiện tại, Chi nhánh đang áp dụng chế độ luân chuyển công tác hàng năm để giảm bớt sự xáo trộn về nhân sự. Ví dụ, tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ đã cơng tác tại các phịng ban ở các huyện về Hội sở làm việc và ngược lại. Đối với những nhân viên có năng lực, trình độ, kỹ năng nhưng lại khơng có nhiều cơ hội thăng tiến tại bộ phận đó, cán bộ quản lý nên tạo điều kiện để nhân viên có thể thử sức ở các
phòng ban khác mà sự thăng tiến của nhân viên đó nhanh hơn. Cho nên, Chi nhánh cũng có nên thực hiện sự luân chuyển nhân viên hợp lý giữa các phòng ban trong chi nhánh.
c. về cơ hội thăng tiến
Bất kỳ một người lao động, một nhân viên khi làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp đều muốn mọi sự tốt đẹp trong tương lai, mong muốn một vị trí, một chỗ đứng trong lĩnh vực mình đang làm. Nếu như làm việc đã quá lâu mà công việc của họ vẫn dậm chân tại chỗ thì sẽ rất dễ dẫn đến sự chán nản, muốn bỏ cuộc. Cho nên, sự thăng tiến thực sự là một yếu tố quan trọng. Nó thực sự quan trọng đối với các cá nhân có những thành tích xuất sắc trong một thời gian dài cống hiến và quan trọng trong suy nghĩ quan điểm của họ đối với Ngân hàng.
Ngân hàng cần phổ biến rộng rãi chính sách thăng tiến cùng các kỹ năng cần thiết cho vị trí cơng việc mới đó, có những chương trình đào tạo phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết khi một nhân viên được thăng chức để họ hiểu họ cần phải làm gì khi bắt đầu ở một chức vụ mới.
Nếu làm được như vậy thì Ngân hàng mới giữ được chân nhân tài cho những vị trí quan trọng. Trong môi trường ngày càng cạnh tranh thì sự khác biệt giữa các ngân hàng có thể đến từ các quyết định của ban lãnh đạo: lợi thế về nguồn nhân lực luôn là lợi thế cạnh tranh lớn nhất trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
d. về coi trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định các nhu cầu đào tạo
- Ngân hàng nên so sánh năng lực, trình độ hiện có của NLĐ với những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mà công việc yêu cầu. Để từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng cịn thiếu mà NLĐ có thể hồn thiện thơng qua đào tạo.
- Thu thập ý kiến và nguyện vọng của người lao động về việc đào tạo xem họ có nhu cầu học tập và nâng cao trình độ khơng, họ đang tự đánh giá mình thiếu hụt kiến thức và kỹ năng nào để xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết hợp với công tác xác định nhu cầu của cán bộ quản lý. Điều này sẽ phần nào thỏa mãn nhu cầu được tạo của NLĐ, tạo động lực làm việc cho họ.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Những người làm việc kém hiệu quả, khơng hồn thành được nhiệm vụ công việc với những tiêu chuẩn đã đặt ra do sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng. Cho nên những nhân viên như vậy bắt buộc phải tham gia khóa học đào tạo đó.
- Ưu tiên những người có kết quả thực hiện công việc tốt, người có khả năng phát triển, vươn xa hơn trong tương lai.
- Khi chọn đối tượng đào tạo phải xét đến khả năng học tập, tiếp thu của họ. - Xét duyệt cho những nhân viên có nhu cầu, nguyện vọng muốn tham gia khóa học đó.
Phương pháp đào tạo
Ngồi các phương pháp đào tạo hiện đang được áp dụng như đào tạo hội nhập, đào tạo trên công việc thực tế thì Chi nhánh có thể áp dụng các phương pháp như sau:
- Đào tạo bên ngoài: Chi nhánh nên thường xuyên tạo điều kiện cho NLĐ đi tham dự các khóa học, chương trình đào tạo bên ngoài để nâng cao trình độ và chuyên môn nghiệp vụ thông qua các buổi hội thảo, tọa đàm,...
- Tự đào tạo: Chi nhánh cần có chính sách khuyến khích, động viên NLĐ tự đào tạo nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn của bản thân nhằm đẩy mạnh hiệu quả cơng việc. Điều này có thể giúp Chi nhánh tiết kiệm chi phí đào tạo.
Bên cạnh đó, Chi nhánh cần tạo thêm điều kiện về thời gian để nhân viên tự do tham gia các khóa học mà họ cảm thấy cần cho mình, nếu họ đảm bảo được cơng việc của mình thực hiện đúng yêu cầu và tiến độ hoặc bố trí nhân sự thay thế nếu cần thiết. Cùng với đó có thể là các chính sách khuyến khích khen thưởng cho những NLĐ có kết quả xuất sắc để tạo động lực cho họ học tập.