___________Phân loại__________ Số lượng Theo cấp quản lý_________________________ _________Cán bộ quản lý________ 53_________ ________Cán bộ nghiệp vụ_______ 97_________ Theo giới tính____________________________ _____________Nam_____________ 46__________ _____________Nữ_____________ 104________
Theo trình độ chuyên môn_________________
___________Cao học___________ 24__________ ___________Đại học___________ 116________ ___________Cao đẳng___________ 10_________
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietcombank năm 2019)
50
Cho nên, tại VCB Thăng Long số lượng nhân viên đáp ứng cho từng phịng ban, từng vị trí cơng việc đầy đủ và cần thiết. Đến nay, nhân viên tại chi nhánh này là 150 người.
(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
- Nguồn nhân lực của VCB Thăng Long chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, năng động hơn. Số lượng nhân viên dưới 35 tuổi là 105 người, chiếm 70% trong tổng số nhân viên của Vietcombank Thăng Long. Hằng năm, sinh viên tốt nghiệp từ các trường kinh tế, hay tốt nghiệp các ngành có liên quan đến lĩnh vực tài chính ngân hàng khá nhiều, do vậy mà số lượng nhân viên tăng thêm là vơ cùng dễ hiểu. Có được một nguồn nhân lực trẻ trung và năng động, cùng với cách thức làm việc chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn cao, khả năng đào tạo hay tự đào tạo và phát triển nghề nghiệp khá tốt, VCB Thăng Long có một lợi thế vô cùng lớn, điều này tạo ra sự khác biệt giữa nhân viên của Vietcombank với các ngân hàng khác.
- Điểm nổi bật nhất về nhân lực của VCB Thăng Long là về trình độ chun mơn. Ngay từ khâu tuyển dụng, Vietcombank Thăng Long đã đưa ra những yêu cầu chặt chẽ về trình độ chun mơn, q trình tuyển dụng khắt khe nên mới có một đội ngũ nhân lực thực sự giỏi. VCB Thăng Long có đội ngũ nhân viên có trình độ tốt nghiệp đại học hoặc trên đại học chiếm 93,33%. Đội ngũ này là tiền đề cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng ngày càng hiệu quả.
Năm__________2016__________2017__________2018 2019
'x^
1 ' 1 7,5 8,5 10 12
Tuy nhiên, có những vị trí cơng việc khơng nhất thiết phải tốt nghiệp đại học hoặc trên đại học mới có thể làm việc, mà ngân hàng lại tuyển người có trình độ chun mơn cao như thế vào những vị trí như vậy sẽ làm cho tâm lý nhân viên cảm thấy không xứng đáng, nghĩ rằng lãnh đạo không đánh giá được đúng và chính xác về khả năng của họ. Điều này rất dễ dẫn đến việc nhân viên họ chán nản muốn thôi việc hay nhảy việc thì ngân hàng lại tốn thêm thời gian tuyển thêm người mới.
Nhân viên làm việc cho ngân hàng chủ yếu là nữ do những u cầu của tính chất cơng việc cũng như do tính chất của ngành tài chính ngân hàng. Số lượng nhân viên nữ chiếm 69,33% tổng số nhân viên của toàn Chi nhánh. Tuy nhiên, cũng có một vấn đề đặt ra đó là ngân hàng càng phải hồn thiện hơn cơng tác giải quyết mọi vấn đề tốt nhất với nhân viên nữ như chế độ thai sản, sinh đẻ, hay trong chu kỳ kinh nguyệt,...
2.2. Thực trạng sử dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Thăng Long
2.2.1. Thực trạng sử dụng các biện pháp tài chính để tạo động lực cho nhân viên tại Vietcombank Thăng Long
Từ khi thành lập cho đến nay, VCB Thăng Long đã trải qua quá trình hoạt động với sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực, nên Chi nhánh luôn chú trọng, và đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng hệ thống bảng tiền lương, tiền thưởng, các chính sách phúc lợi, đãi ngộ cho nhân viên phù hợp trong từng giai đoạn đảm bảo được tính cơng bằng, linh hoạt và xứng đáng với sự cống hiến công sức mà họ bỏ ra và có sức cạnh tranh trên thị trường.
Các biện pháp tài chính tạo động lực cho nhân viên tại Vietcombank chi nhánh Thăng Long bao gồm có: tiền lương, tiền thưởng và các chính sách phúc lợi.
a. Tạo động lực thơng qua chính sách tiền lương
Đây là bộ phận thể hiện rõ nhất về các lợi ích kinh tế của người lao động, đồng thời cũng là bộ phận chính trong tổng thu nhập của họ. Trong những năm
52
qua, nhờ hiểu được rõ vấn đề đó, Vietcombank ln đặc biệt quan tâm cải thiện chính sách tiền lương cho cán bộ nhân viên theo hướng cạnh tranh cũng như kết hợp hài hịa lợi ích giữa nhân viên và Chi nhánh. Mức lương của các nhân viên tương đối cao và luôn tăng qua các năm, cụ thể là:
(Nguồn: Phịng Kế tốn - Ngân quỹ) Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương chi trả cho các cán bộ quản lý và nhân viên của Vietcombank được xác định như sau:
QVCB = QcD ÷ QHQ
Với: QvCB : tổng quỹ lương của Vietcombank
Q CĐ: tổng tiền lương cố định trả cho các cán bộ quản lý và nhân viên của
Vietcombank
QHQ: tổng tiền lương hiệu quả của Vietcombank Hệ thống lương của Vietcombank bao gồm: - V1: Lương cố định hàng tháng
+V1.1: Lương “cấp bậc chức vụ tối thiểu” theo hệ thống thang bảng lương được nhà nước đã quy đinh và mức lương tối thiểu theo vùng.
+V1.2: Lương tùy vào vị trí cơng việc.
- V2: Lương hiệu quả công việc: lương được trả dựa vào kết quả công việc đạt được của nhân viên trong năm và quỹ lương kinh doanh của đơn vị Chi nhánh.
*Tiền lương cố định hàng tháng (V1) sử dụng để trả cho các cán bộ quản lý
và nhân viên của ngân hàng nằm trong danh sách nhằm đảm bảo đời sống nhân viên mà khơng hề có sự phụ thuộc nào vào kết quả kinh doanh.
Chức danh Số ngạch lương
Cán bộ quản lý cấp cao gồm “Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc, Thành viên HĐQT, Phó Tổng giám đốc, Trưởng Ban kiểm sốt và
Kế tốn trưởng”. Ngạch 1 - 2
Quỹ tiền lương tối thiểu = 1 tháng lương cơ bản = Mức lương tối thiểu
theo quy định * hệ số lương và các khoản phụ cấp lương (nếu có trong bản hợp đồng đã ký kết)
Trong trường hợp nhân viên bị đình chỉ công việc: trong thời gian nhân viên bị đình chỉ cơng việc để ngân hàng xác minh sự việc đúng hay sai thì trong thời gian đó, theo Điều 92 BLLĐDS, nhân viên đó được hưởng 50% tiền lương tối thiểu. Sau đó, nếu xác minh khơng có sai phạm nào phải xử lý kỉ luật theo quy định thì người bị đình chỉ được trả lương 100% tiền lương tối thiểu cho thời gian bị đình chỉ đó.
Lương V1.1: là lương chức vụ cấp bậc tối thiểu theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước và theo mức lương tối thiểu của vùng. Cho nên, phần lương này được tính theo những quy định của nhà nước và mức lương tối thiểu vùng.
Lương V1.2: là mức lương được xác định cho từng cá nhân tùy theo vị trí chức danh công việc mà nhân viên đó đảm nhiệm. Mức lương này được xác định trên mức độ phức tạp, độ khó của cơng việc, tầm quan trọng của vị trí cơng việc trong mối quan hệ giữa vị trí cơng việc này với vị trí cơng việc khác trong VCB. Quy định của phần lương này được tính cho từng vị trí cơng việc khác nhau, gồm 21 ngạch lương, mỗi ngạch lương này lại được chia thành các bậc lương khác nhau.
Cách sắp xếp các vị trí công việc nào vào ngạch lương nào được thực hiện theo nguyên tắc sau: trong cùng một ngạch, các vị trí có thể có bậc xuất phát điểm khác nhau là do tầm quan trọng và tương quan với các vị trí cơng việc cùng ngành khác nhau. Ví dụ là vị trí cơng việc của Giám đốc ĐVTV có giá trị cao hơn Phó Giám đốc ĐVTV hạng liền kề. Giám đốc và Phó Giám đốc có cùng hạng được xếp lương ở vị trí cách nhau 2 ngạch lương. Cũng giống như vậy thì vị trí cơng việc của Trưởng phịng có giá trị cao hơn Phó phịng hạng liền kề.
54