2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng
2.5.2. Những hạn chế
Một là, chế độ và cách thức thưởng chưa phong phú, đa dạng, thưởng vẫn
phụ thuộc vào các chỉ tiêu, mức thưởng cũng chưa được quy đinh chi tiết và chính xác nên có được sự công bằng trong việc thưởng cho nhân viên là khó, tạo sự khơng thoải mái cho nhân viên.
Hai là, do đặc thù của ngành tài chính ngân hàng phải tuân thủ nghiêm ngặt
theo các quy định, quy trình chặt chẽ nên rất cứng nhắc và tại VCB Thăng Long sự luân chuyển nhân viên rất ít nên sẽ dẫn đến nhàm chán.
Ba là, những đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thâm
niên công tác để xem xét cho nhân viên thăng tiến đôi lúc chưa được chính xác lắm. Do đó mà nhân viên sẽ thấy cơng sức đóng góp của mình sẽ khơng được công nhận.
Bốn là, các lớp đào tạo thường rất ngắn, chỉ khoảng 2 ngày mà chỉ phục vụ
hỗ trợ công tác chuyên môn, gỡ bỏ các khúc mắc trong vấn đề xử lý nghiệp vụ, chỉ nghe mà không được thực hành. Điều này làm cho nhân viên cảm thấy bình thường khi được đi đào tạo mà khơng hề có sự hứng thú hay hài lòng thực sự. Hơn nữa, kết quả sau đào tạo cũng không được kiểm chứng xem có chính xác, đúng hay chưa, và trong thực tế nó có hiệu quả khơng.
Năm là, việc thuyên chuyển cán bộ nhân viên chỉ xét dựa vào năng lực và
nhu cầu của công việc mà chưa tính đến điều kiện cuộc sống của nhân viên.
Sáu là, mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên vẫn xuất hiện khoảng cách,
chưa có được sự thoải mái trong giao tiếp. Do vậy, có thể dưới uy lực của lãnh đạo mà có khi nhân viên không phát huy được hết khả năng của mình.