7. Kết cấu của luận văn
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2020 - 2025
3.1.1. Bối cảnh mới có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam
Năm 2020 là một năm có nhiều biến động với các quốc gia trên toàn thế giới. Thiên tai, dịch bệnh diễn ra trên khắp các châu lục. Cụ thể là các trận động đất tại một số quốc gia châu Á đầu năm 2020 khiến cơ sở vật chất hạ tầng bị ảnh hưởng nghiêm trọng; dịch Covid hoành hành khiến thiệt hại về người và của cải trên toàn thế giới. Dịch bệnh khiến nền kinh tế toàn cầu bị tê liệt 6 tháng đầu năm, giữa năm có dấu hiệu phục hồi thì lại một làn sóng dịch bệnh thứ 2 diễn ra phức tạp hơn trước; thêm vào đó là lũ lụt xảy ra tại Trung Quốc khiến nền kinh tế nước này đã trì trệ nay càng bị đình đốn hơn.
- Trong tháng 3 và tháng 4 năm 2020, hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến hết sức phức tạp, đã làm cho các doanh nghiệp cùng một lúc phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, trong đó một số ngành nghề bị ảnh hưởng lớn, có khoảng 60% đến 80% người lao động làm việc trong ngành du lịch, dịch vụ, khách sạn, nhà hàng tạm thời mất việc làm. Ngồi ra, dịch covid-19 cịn ảnh hưởng rất lớn đến một số ngành nghề khác như: vận tải hàng không, đường bộ, đường thủy; doanh nghiệp thuộc lĩnh vực giáo dục; sản xuất sản phẩm từ gỗ. Nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với việc sụt giảm nguồn thu để bù đắp cho các chi phí khác; hay hoạt động sản xuất kinh doanh vận hành dưới mức bình thường; bên cạnh đó, trong số này nhiều doanh nghiệp gặp khó do khơng có nguồn thu; khơng thực hiện được hoạt động sản xuất kinh doanh, chẳng hạn, phải đóng cửa trường học, cơ sở sản xuất kinh doanh theo qui định để phòng chống dịch; hàng hóa sản xuất khơng tiêu thụ được trong nước, khơng xuất khẩu được; các vấn đề về thiếu hụt vốn, thiếu hụt nguyên liệu sản xuất
cũng là một khó khăn lớn, đặc biệt nguồn nguyên liệu từ nhập khẩu. Trong hai tháng, có hơn 1,1 triệu lao động tạm thời ngừng việc khơng đóng BHXH bắt buộc, do tình hình dịch bệnh trên thế giới vẫn diễn biến phức tạp nên dự kiến 6 tháng cuối năm các doanh nghiệp chỉ tăng lại khoảng 400 nghìn lao động; mặt khác, do gặp nhiều khó khăn nên các doanh nghiệp buộc phải giảm tiền lương trả cho người lao động.
- Từ tháng 5/2020 đến nay, dịch bệnh đã được kiểm soát ở Việt Nam, trong tháng 5 và tháng 6 năm 2020, số người tham gia BHXH bắt buộc có tăng khoảng 70 nghìn người so với tháng 4/2020. Tuy nhiên, tình hình dịch bệnh trên thế giới vẫn diễn biến hết sức phức tạp, đặc biệt là ở một số quốc gia - thị trường lớn tiêu thụ hàng hóa xuất khẩu của Việt Nam như: Mỹ, Châu Âu, Trung Quốc,… Do vậy, việc nhập nguyên liệu và xuất khẩu hàng hóa gặp rất nhiều khó khăn, từ tháng 6/2020 nhiều doanh nghiệp hết đơn hàng hoặc hợp đồng được rất ít đơn hàng nên các doanh nghiệp bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh hoặc dừng hoạt động nên dự kiến từ tháng 7 đến tháng 10/2020 một số doanh nghiệp thuộc ngành nghề như may mặc, giầy da, công nghiệp phụ trợ, … tiếp tục cắt giảm lao động dẫn đến việc không phát triển được đối tượng tham gia.
Theo báo cáo của Tập đoàn dệt may Việt Nam, 70% sản phẩm sản xuất là xuất khẩu; từ tháng 5 đến tháng 8/2020 phần lớn các doanh nghiệp hết đơn hàng, hết nguyên vật liệu, trong khi đó các nước vẫn đóng cửa biên giới nên việc nhập nguyên liệu và xuất khẩu sản phẩm đến một số nước chưa thực hiện được. Do vậy, từ tháng 6/2020, các doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động; dự kiến đến hết năm, cắt giảm khoảng 400 nghìn đến 600 nghìn lao động/4,1 triệu lao động.
Bối cảnh ấy khiến các tổ chức, doanh nghiệp trên toàn thế giới bước vào thời kì khó khăn, nhiều doanh nghiệp đã tuyên bố phá sản, thất nghiệp gia tăng trên diện rộng; kinh tế tồn cầu suy thối kéo theo hàng loạt các vấn đề về xã hội. Toàn thế giới đang đứng trước những thách thức thế kỉ.
Việt Nam đã có mối quan hệ tích cực với các tổ chức tài chính tiền tệ quốc tế như Ngân hàng phát triển Á Châu, Quỹ tiền tệ thế giới, Ngân hàng thế giới. Tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam được đẩy mạnh và đưa lên một tầm cao hơn bằng việc tham gia các tổ chức kinh tế, thương mại khu vực và thế giới, ký kết các hiệp định hợp tác kinh tế đa phương. Tháng 7/1995 Việt Nam đã gia nhập Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) và chính thức tham gia Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA) từ 1/1/1996. Đây được coi là một bước đột phá về hành động trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Tiếp đó, năm 1996 Việt Nam tham gia sáng lập Diễn đàn hợp tác Á - Âu (ASEM) và đến năm 1998, Việt Nam được kết nạp vào Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC).
Hội nhập kinh tế quốc tế cũng kéo theo sự phát triển vượt bậc về khoa học – công nghệ; các ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại được áp dụng vào thực tiễn cũng như con người có thể tìm kiếm thơng tin một cách dễ dàng hơn, chính vì thế khách hàng sẽ có nhiều thơng tin hơn về các công ty bảo hiểm khác nhau cũng như chế độ chính sách của họ. Khoa học cơng nghệ cịn giúp các tổ chức bảo hiểm, tài chính có các cơng cụ quản lý hữu hiệu hơn.
Tuy vậy, hội nhập kinh tế quốc tế cũng tạo ra sư cạnh tranh gay gắt giữa các Cơng ty tài chính, bảo hiểm. Hội nhập khiến thế giới phẳng hơn, ranh giới giữa các quốc gia bị xóa bỏ, xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh hơn khiến cho Bảo hiểm xã hội Việt Nam bước vào một tình thế mới – cạnh tranh khốc liệt.
Với tình hình phức tạp như hiện nay, vai trò của Bảo hiểm xã hội càng được khẳng định, BHXH Việt Nam giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, làm việc, là chỗ dựa an toàn cho tất cả mọi người trong xã hội. Chính vì thế, để phát huy tốt vai trị của mình, BHXH Việt Nam càng cần phải hoàn thiện các hoạt động để nâng cao hiệu quả hoạt động, nâng cao năng lực cạnh tranh; trong số các nhiệm vụ ấy, nâng cao chất lượng nhân lực quản lý là nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu.
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 tầm nhìn đến 2030 tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 tầm nhìn đến 2030
- Hồn thiện quy hoạch, sắp xếp, bố trí nhân lực quản lý đảm bảo tính khoa học, công khai, minh bạch.
- Đổi mới công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực quản lý chất lượng cao. - Tập trung đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý trên tất cả các mặt, chú trọng trình độ chun mơn, tin học, ngoại ngữ; xây dựng, đào tạo đội ngũ lãnh đạo quản lý kế cận có trình độ chun sâu trên tất cả các lĩnh vực.
- Đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng: Xây dựng cơ chế thi đua, khen thưởng dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được giao để xây dựng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam
3.2.1. Hồn thiện quy hoạch, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực quản lý
Quy hoạch cán bộ là công tác đặc biệt quan trọng để tìm kiếm đội ngũ cán bộ quản lý kế cận có chất lượng cao, phù hợp u cầu thực tiễn. Chính vì thế, hồn thiện quy hoạch cán bộ là nhiệm vụ cần thiết đối với Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Để hoàn thiện quy hoạch cán bộ, cần:
Thứ nhất, nâng cao nhận thức của người đứng đầu về trách nhiệm xây dựng đội ngũ nhân lực quản lý, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn cách mạng mới. Tăng cường trách nhiệm của các bộ phận tham mưu, chuyên trách làm công tác cán bộ; nâng cao chất lượng và đảm bảo công khai, minh bạch trong công tác cán bộ.
Thứ hai, Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng cần khẩn trương xác định rõ tiêu chuẩn của từng loại cán bộ trong giai đoạn mới. Thống nhất nhận thức về nhân lực quản lý. Cụ thể:
Nhân lực quản lý, về phẩm chất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lý tưởng, trong sáng, có khát vọng mãnh liệt đưa cơ quan phát triển; có uy tín cao, được cấp trên và cấp dưới tin tưởng.
Về năng lực, nhân lực quản lý phải có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược, nắm bắt được xu hướng của thời đại; có khả năng hoạch định; đề xuất chiến lược, chính sách. Có phương pháp tiếp cận các vấn đề cần giải quyết một cách khoa học; có khả năng tổ chức giải quyết các nhiệm vụ; có khả năng sáng tạo; phát hiện, sử dụng và phát huy tối đa năng lực, sở trường của nhân viên; biết phát hiện, sử dụng người tài.
Về uy tín, có khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực, khuyến khích cán bộ cấp dưới sáng tạo; có khả năng lôi cuốn, tập hợp, dẫn dắt lực lượng, huy động sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống, tổ chức để thực hiện tốt nhất chức trách, nhiệm vụ được giao.
Thứ ba, cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí quản lý và rà soát kĩ những ứng viên vào các vị trí đó. Ưu tiên những nhân lực có đủ tâm, tầm và tài.
Thứ tư, cần chuẩn hóa quy trình quy hoạch theo đúng quy định của Nhà nước về quy hoạch cán bộ.
Thứ năm, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo phương châm mở và động. Trong đó quy hoạch mở là một chức danh cần một số người và một người có thể quy hoạch một số chức danh; quy hoạch động là quy hoạch được định kì rà sốt, bổ sung hàng năm, đưa vào quy hoạch một số nhân tố mới có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và có triển vọng phát triển tốt để đảm bảo yếu tố 3 độ tuổi, đảm bảo giãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm; đồng thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không đủ tiêu chuẩn.
Đối với cán bộ đương chức, chỉ quy hoạch cán bộ lên chức vụ cao hơn, không quy hoạch tái cử, tái bổ nhiệm chức vụ khi xây dựng quy hoạch nhiệm kì tới hoặc giai đoạn mới và các nhiệm kì tiếp theo.
Thứ sáu, thực hiện đúng về số lượng nhân lực quản lý cần quy hoạch; thực hiện đúng độ tuổi và cơ cấu cán bộ nữ trong quy hoạch.
Ngồi cơng tác quy hoạch cán bộ, Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng cần bố trí, xắp xếp và sử dụng nhân lực đã được quy hoạch một cách hợp lý; tránh
lãng phí nguồn lực và để nhân lực quản lý thấy được mình được trọng dụng, từ đó hăng say cống hiến cho tổ chức.
- Ứng dụng CNTT vào đổi mới công tác tuyển dụng, quản lý Nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Đây là một biện pháp tuyển dụng được Bộ Nội vụ và một số Bộ, ngành thực hiện và thu được kết quả cao, được đánh giá cao mà BHXH Việt Nam có thể thực hiện.
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực quản lý nhân lực quản lý
3.2.2.1. Công tác tuyển dụng
Để nâng cao chất lượng nhân lực quản lý thì ngồi hồn thiện cơng tác quy hoạch thì cần chú trọng đến tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các tổ chức bên ngoài.
Hiện nay, Bảo hiểm xã hội Việt Nam không chú trọng đến khâu tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý, chỉ có một nguồn từ quy hoạch lên, tuy nhiên chỉ với một nguồn này thì khơng tận dụng được các nguồn nhân lực bên ngồi, bởi có đơi khi nguồn nhân lực bên ngồi có những ứng viên khá chất lượng. Chính vì thế, Bảo hiểm xã hội Việt Nam cần thêm khâu tuyển dụng và hồn thiện cơng tác tuyển dụng. Cụ thể:
Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đầu tiên là phải đo lường và dự báo nhu cầu tuyển dụng. Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, bảo hiểm sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau. Và tương ứng với mỗi giai đoạn, một lượng nhân sự sẽ được tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu.
Cán bộ phụ trách nhân sự cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí. Song song đó phải lên phương án dự trù dựa trên tình hình thị trường lao động hiện tại, xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động cũng như những vấn đề khác liên quan đến tính chất cơng việc.
Để tuyển dụng được nguồn ứng viên chất lượng thì cần phải chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, từ thơng báo vị trí và yêu cầu tuyển dụng cho đến việc lựa chọn các phương pháp để tuyển dụng. Để làm được tốt điều này, cán bộ
nhân sự cũng cần phải có kĩ năng cũng như kinh nghiệm thì mới giúp cơng tác tuyển dụng có hiệu quả. Chính vì thế, cần chú trọng cả khâu đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên phụ trách nhân sự.
Phịng nhân sự có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo về các cơng tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, đánh giá nhân viên, xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện và thoải mái. Với những nhiệm vụ đó các cán bộ phịng nhân sự phải có một trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng trong cơng việc mới có thể hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Vì vậy, những nhân viên nhân sự phải ln học hỏi và nâng cao năng lực bản thân để phục vụ tốt hơn công việc của mình.
Trong bối cảnh khan hiếm nhân lực và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nhà tuyển dụng gặp rất nhiều thách thức trong quá trình tiếp cận ứng viên. Vì thế, Bảo hiểm phải ln ln đổi mới và tìm giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự .
3.2.2.2. Công tác sử dụng và đánh giá
Để nâng cao chất lượng nhân lực quản lý thì khâu sử dụng và đánh giá cán bộ rất quan trọng; nó như một cơng cụ để tạo động lực giúp nhân lực quản lý chủ động nâng cao chất lượng của mình cũng như để phát huy tối đa khả năng của họ. Sử dụng nhân lực quản lý yêu cầu cần xắp xếp đúng người vào đúng vị trí và sở trường của họ; xắp xếp họ vào các vị trí có tính thử thách để kích thích khả năng sáng tạo của họ, tạo cho họ thêm hứng thú và sự thỏa mãn khi đạt được mục tiêu.
Đối với công tác đánh giá, đây có thể nói là cơng cụ hữu hiệu nhất trong tạo động lực, chính vì thế Bảo hiểm lại càng quan tâm đến đánh giá cán bộ. Để nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, Bảo hiểm cần đổi mới nội dung và phương pháp đánh giá.
Đánh giá nhân lực quản lý phải đánh giá cả năng lực, phẩm chất và uy tín. Đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả thực hiện từng công việc bằng những sản phẩm cụ thể, có tính định lượng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của địa phương, cơ
quan, đơn vị. Đối với cán bộ cấp chiến lược, việc đánh giá còn phải căn cứ vào kết quả đổi mới, sáng tạo; tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đơi với làm; khả năng thích ứng nhanh với tình hình thực tiễn,