7. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực
từ đó hăng say cống hiến cho tổ chức.
- Ứng dụng CNTT vào đổi mới công tác tuyển dụng, quản lý Nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Đây là một biện pháp tuyển dụng được Bộ Nội vụ và một số Bộ, ngành thực hiện và thu được kết quả cao, được đánh giá cao mà BHXH Việt Nam có thể thực hiện.
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực quản lý nhân lực quản lý
3.2.2.1. Công tác tuyển dụng
Để nâng cao chất lượng nhân lực quản lý thì ngồi hồn thiện cơng tác quy hoạch thì cần chú trọng đến tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các tổ chức bên ngoài.
Hiện nay, Bảo hiểm xã hội Việt Nam không chú trọng đến khâu tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý, chỉ có một nguồn từ quy hoạch lên, tuy nhiên chỉ với một nguồn này thì khơng tận dụng được các nguồn nhân lực bên ngồi, bởi có đơi khi nguồn nhân lực bên ngồi có những ứng viên khá chất lượng. Chính vì thế, Bảo hiểm xã hội Việt Nam cần thêm khâu tuyển dụng và hồn thiện cơng tác tuyển dụng. Cụ thể:
Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đầu tiên là phải đo lường và dự báo nhu cầu tuyển dụng. Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, bảo hiểm sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau. Và tương ứng với mỗi giai đoạn, một lượng nhân sự sẽ được tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu.
Cán bộ phụ trách nhân sự cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí. Song song đó phải lên phương án dự trù dựa trên tình hình thị trường lao động hiện tại, xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động cũng như những vấn đề khác liên quan đến tính chất cơng việc.
Để tuyển dụng được nguồn ứng viên chất lượng thì cần phải chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, từ thơng báo vị trí và yêu cầu tuyển dụng cho đến việc lựa chọn các phương pháp để tuyển dụng. Để làm được tốt điều này, cán bộ
nhân sự cũng cần phải có kĩ năng cũng như kinh nghiệm thì mới giúp cơng tác tuyển dụng có hiệu quả. Chính vì thế, cần chú trọng cả khâu đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên phụ trách nhân sự.
Phịng nhân sự có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo về các cơng tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, đánh giá nhân viên, xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện và thoải mái. Với những nhiệm vụ đó các cán bộ phịng nhân sự phải có một trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Vì vậy, những nhân viên nhân sự phải ln học hỏi và nâng cao năng lực bản thân để phục vụ tốt hơn cơng việc của mình.
Trong bối cảnh khan hiếm nhân lực và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nhà tuyển dụng gặp rất nhiều thách thức trong quá trình tiếp cận ứng viên. Vì thế, Bảo hiểm phải ln ln đổi mới và tìm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự .
3.2.2.2. Công tác sử dụng và đánh giá
Để nâng cao chất lượng nhân lực quản lý thì khâu sử dụng và đánh giá cán bộ rất quan trọng; nó như một cơng cụ để tạo động lực giúp nhân lực quản lý chủ động nâng cao chất lượng của mình cũng như để phát huy tối đa khả năng của họ. Sử dụng nhân lực quản lý yêu cầu cần xắp xếp đúng người vào đúng vị trí và sở trường của họ; xắp xếp họ vào các vị trí có tính thử thách để kích thích khả năng sáng tạo của họ, tạo cho họ thêm hứng thú và sự thỏa mãn khi đạt được mục tiêu.
Đối với công tác đánh giá, đây có thể nói là cơng cụ hữu hiệu nhất trong tạo động lực, chính vì thế Bảo hiểm lại càng quan tâm đến đánh giá cán bộ. Để nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, Bảo hiểm cần đổi mới nội dung và phương pháp đánh giá.
Đánh giá nhân lực quản lý phải đánh giá cả năng lực, phẩm chất và uy tín. Đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả thực hiện từng công việc bằng những sản phẩm cụ thể, có tính định lượng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của địa phương, cơ
quan, đơn vị. Đối với cán bộ cấp chiến lược, việc đánh giá còn phải căn cứ vào kết quả đổi mới, sáng tạo; tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đơi với làm; khả năng thích ứng nhanh với tình hình thực tiễn, quyết liệt trong chỉ đạo, điều hành.
Việc đánh giá cán bộ phải làm thường xuyên, hàng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác. Người đứng đầu đánh giá bằng văn bản đối với cấp phó và cán bộ dưới quyền trực tiếp để từng thành viên trong tập thể lãnh đạo thảo luận, quyết định theo đa số và công khai kết quả. Đánh giá để bổ nhiệm và bầu cử phải trực tiếp khảo sát, gặp gỡ trao đổi với các tổ chức, cá nhân có liên quan và ý kiến phản ánh, đóng góp của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Bản thân tự đánh giá; tập thể đánh giá; cấp trên đánh giá; cấp dưới đánh giá; nhân dân đánh giá.
Có cơ chế để nhân dân tham gia xây dựng và giám sát cán bộ; nhân dân phát hiện, tiến cử những người có đức, có tài cho đội ngũ cán bộ; nhân dân lựa chọn, bầu cử những người lãnh đạo trực tiếp của mình. Có chế độ quy định cán bộ tự phê bình, lắng nghe và tiếp thu những ý kiến của nhân dân, sửa chữa những khuyết điểm mà nhân dân nêu ra.