1.5 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than
Hà Lầm
Cơng ty cổ phần than Hà Lầm có địa chỉ: số 1, phố Tân Lập, phường Hà Lầm, TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Ngày 19 tháng 9 năm 2007, HĐQT Tập đồn cơng nghiệp Than – Khoáng sản Việt nam đã phê duyệt phương án cổ phần hóa chuyển Công ty than Hà Lầm – TKV thành Công ty Cổ phần than Hà Lầm - TKV. Thời gian qua tập thể CBCN công ty đã nỗ lực tiến hành các bước chuyển mơ hình hoạt động của cơng ty sang cổ phần hóa.
Ngày 28 tháng 1 năm 2008, Công ty đã tiến hành Đại hội cổ đông thành lập Công ty Cổ phần Than Hà Lầm – T V. Đại hội đã thông qua Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty, bầu các thành viên HĐQT, Ban kiểm sốt và thơng qua phương án sản xuất kinh doanh.
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm – T V được thành lập với số vốn điều lệ là 93 tỷ đồng. Trong đó, cổ phần Nhà nước do Tập đồn cơng nghiệp Than – hống sản Việt Nam nắm giữ là 5 343 153 cổ phần chiếm 57,46% vốn điều lệ. Cổ phần bán ưu đãi cho
3596 cán bộ công nhân viên trong công ty là là 2 697 000 cổ phần chiếm 29% vốn điều lệ. Cổ phần bán đấu giá công khai cho 12 nhà đầu tư là 1 259 847 cổ phần chiếm 13,5 % vốn điều lệ.
Công ty được phép kinh doanh các ngành nghề: hai thác chế biến và tiêu thụ than; chế tạo sửa chữa phục hồi thiết bị máy mỏ, phương tiện vận tải và sản phẩm cơ khí; Xây dựng các cơng trình mỏ, cơng nghiệp , giao thơng, dân dụng, đường dây, trạm; Vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy; Sản xuất vật liệu xây dựng; Quản lý khai thác cảng lẻ; inh doanh dịch vụ khách sạn, nhà nghỉ, ăn uống, du lịch lữ hành trong nước và quốc tế. inh doanh xuất nhập khẩu máy móc thiết bị vật tư phụ tùng hàng hóa phục vụ sản xuất và đời sống.
Cơng ty cổ phần Than Hà Lầm ln có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ giúp cho Công ty phát triển thành công như ngày nay. Các chính sách Cơng ty cổ phần Than Hà Lầm đang áp dụng có thể thấy như:
- Đối với chính sách tuyển dụng Cơng ty ln hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên cấp quản trị và nhân viên. Nguồn tuyển dụng từ nội bộ công ty là các con em công nhân viên công ty… tới các nguồn tuyển dụng bên ngoài. Mục tiêu tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người đủ năng lực làm việc, phẩm chất làm việc thơng qua q trình tuyển chọn cơng bằng, khách quan. hông chỉ tuyển dụng các lao động cho cơng ty, Cơng ty cịn quan tâm đến việc đóng góp lợi ích cho xã hội ở nhiều khía cạnh. Cơng ty thu hút tuyển dụng lao động từ các vùng sâu xa miền núi rồi tạo cơ hội cho người lao động được học tập, rèn luyện nghề nghiệp giúp giải quyết vấn đề việc làm cho nhiều địa phương.
- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm: Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực có trình độ. Một số hoạt động đào tạo Cơng ty đã và đang thực hiện:
+ Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ trong tương lai bằng cách tuyển dụng, đào tạo các con em cán bộ, công nhân viên theo ngành nghề Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng. Trong thời gian học tập tại trường đào tạo đó các con em cán bộ
công nhân viên được Cơng ty bao cấp, miễn phí tồn bộ chi phí đào tạo bao gồm: tiền học phí, tiền ở ký túc xá, tiền ăn hàng ngày (3 bữa/ngày, 7 ngày/tuần với mức ăn 1.460.000 đồng/người/tháng.
+ Những cán bộ cơng nhân viên có nhu cầu học tập cũng được Công ty hỗ trợ 50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. Ngồi ra còn tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ, tổ chức các buổi học, giao lưu chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ công nhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới trong công việc.
Bên cạnh những việc đã làm được trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì Cơng ty cổ phần Than Hà Lầm còn để xảy ra một số vụ tai nạn lao động. Các vụ tai nạn lao động xảy ra gây thiệt hại cả về con người và vật chất một phần nguyên nhân xuất phát từ chính ý thức của người lao động. Việc tuân thủ nội quy lao động trong quy trình vận hành máy móc, việc mang các thiết bị bảo hộ cịn bị người lao động coi thường, không tuân thủ theo. Đây chính là một mối nguy hiểm trong việc vận hành khai thác than đặc biệt là than hầm lị do đó Cơng ty cũng cần có những giải pháp trong việc nâng cao ý thức của người lao động trong việc tuân thủ nội quy lao động, các quy định về bảo hộ lao động
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Cơng ty than Khánh Hịa trong công tác quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng vậy, dựa vào các thế mạnh riêng, các doanh nghiệp lớn sẽ có các hoạt động riêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Trên quan điểm xác định con người là tài sản, là vị trí trung tâm tạo ra sự khác biệt đối với đối thủ cạnh tranh, Cơng ty Than Khánh Hịa cần lấy những ưu điểm của hai doanh nghiệp trên về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm kinh nghiệm cho mình như:
Cơng tác tuyển dụng nhân viên: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, bám sát nhiệm
vụ phát triển kinh doanh trong các giai đoạn khác nhau. Thực hiện tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường lao động nhưng đảm bảo theo quy trình và các tiêu chí đã ban hành, đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch; gắn phát triển số lượng cùng với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tổ chức đào tạo trong quá trình
thử việc và sau ký kết hợp đồng lao động chính thức với nội dung, yêu cầu phù hợp; đặc biệt quan tâm tới thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao (cả về trình độ học vấn và kinh nghiệm nghề nghiệp).
Bố trí và sử dụng lao động: Trong cơng tác bố trí, sử dụng lao động cần chú ý đến khả
năng và sở trường, trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động để bố trí, xắp xếp phù hợp người lao động nhằm phát huy tiềm năng của người lao động. Bên cạnh đó, cần có kế hoạch luân chuyển người lao động nhằm phát huy khả năng của người lao động để qua đó tạo động lực và mơi trường cạnh tranh lành mạnh cho cán bộ công nhân viên phấn đấu vươn lên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cơng ty cần có kế hoạch hàng năm cho việc
đào tạo mới và đào tạo lại cho người lao động theo chức danh công việc. Kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội bổ sung, cập nhật kiến thức cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp bên cạnh đó, cơng ty và người lao động nên thỏa thuận và cam kết về nghĩa vụ, quyền lợi của hai bên trong q trình đàotạo người lao động, khả năng cơng tác và thời gian phục vụ cơng ty sau q trình đào tạo, học tập.
Chế độ đãi ngộ: Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả, hiệu quả cơng việc có tác
dụng kích thích người lao động thi đua hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả cơng việc; có chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao; cần có chính sách thưởng đột xuất với tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá trình lao động, kinh doanh nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc trong mức kế hoạch được giao.
Công tác phát triển đời sống tinh thần: Cần có các hoạt động nâng cao đời sống vật
chất tinh thần cho người lao động, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để cán bộ công nhân viên phát huy tài năng như các cuộc thi tay nghề, chế độ đãi ngộ phù hợp, các hoạt động giao lưu thể dục thể thao, văn nghệ hay xây dựng văn hóa doanh nghiệp… cũng góp phần phát triển đời sống tinh thần cho người lao động trong cơng ty qua đó gắn kết người lao động với cơng ty, thu hút và giữ chân được người lao động
chất lượng cao, thúc đẩy sáng tạo cho người lao động và ổn định về mặt tinh thần cho người lao động.
1.6 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được sự quan tâm không chỉ của các doanh nghiệp, mà của cả các nhà khoa học, các nhà quản trị nhân lực. Nhiều luận văn cao học và luận án tiến sĩ đã viết về chủ đề này:
Tác giả Phạm Thành Nghị (2008): “Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao
hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, đề tài khoa học cấp nhà nước. Từ việc phân tích các mơ hình quản lý nguồn nhân
lực: mơ hình quản lý theo thành tố (Fombrun, Tichy, ,…), mơ hình quản lý theo tính chất các mối quan hệ trong tổ chức, mơ hình đồng nghiệp, mơ hình quản lý nguồn nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung,… đề tài đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở khu vực nhà nước và khu vực doanh nghiệp.
Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ kinh tế. Luận án đã
hệ thống hóa và phát triển những lý luận về PTNNL nói chung và đã đưa ra một mơ hình tổng qt về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm PTNNL trong doanhn nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Công Tuấn (2014): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần đầu tư và thương mại TNG”, luận văn thạc sĩ. Vận dụng lý luận về phát triển
nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát những hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển và nâng cao nguồn nhân lực tại cơng ty.
Những cơng trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Kết luận chương 1
Chương 1, luận văn đã hồn thiện một số nội dung mang tính cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chí khác nhau. Xác định rõ trong các nguồn lực thì nguồn lực con người ln là nguồn lực quan trong nhất.
Luận văn chỉ rõ các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: hoạt động tuyển dụng, hoạt động đào tạo, hoạt động sắp xếp bố trí lao động, hoạt động thúc đẩy về vật chất và tinh thần, hoạt động bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người lao động, hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Cơng ty. Đồng thời luận văn cũng đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài ra Luận văn cũng đưa ra một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành than ở một số công ty khác như Công ty cổ phần Than Hà Lầm, Cơng ty than Mạo hê từ đó rút ra bài học kinh nghiệm vừa khoa học, vừa thực tế và phù hợp với điều kiện để Cơng ty Than Khánh Hịa có thể vận dụng trong cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY THAN KHÁNH HỊA
2.1 Tổng quan về Cơng ty than Khánh Hịa
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Cơng ty than Khánh Hịa
Tên doanh nghiệp: Cơng ty TNHH một thành viên Than Khánh Hồ-VVMI. Gọi tắt là Cơng ty Than Khánh Hịa.
Tên giao dịch: Công ty TNHH một thành viên Than hánh Hoà-VVMI. Địa chỉ: Xã Sơn Cẩm, Thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên Điện thoại: 0280 3 844 226, Fax: 0280 3 844 048
Cơng ty than Khánh Hịa tiền thân là mỏ than Quán Triều Làng Cẩm, được thành lập từ ngày 24/9/1949. Nhiệm vụ chính của cơng ty là khai thác than và sản xuất vật liệu xây dựng phục vụ công nghiệp và đời sống dân sinh trong và ngồi tỉnh Thái Nguyên. Từ khi Cách mạng Tháng Tám thành công (1945), công ty than Khánh Hòa được chuyển giao cho Tổng Liên đoàn lao động quản lý khai thác. Năm 1954, tiếp tục giao cho công ty thương nghiệp Thái Nguyên.
Năm 1967, chuyển giao cho Bộ công nghiệp nặng quản lý. Trong thời gian này, tỉnh Thái Nguyên kết nghĩa với tỉnh Khánh Hịa do vậy cơng ty vinh dự được mang tên mỏ than Khánh Hòa. Đây là mỏ khai thác than lộ thiên và từ cuối năm 2014 mới khai thác thêm mỏ than hầm lò..
Năm 1974, Bộ Điện Than tổ chức sát nhập các mỏ hánh Hịa, Phấn Mễ, nhà máy cơ khí mỏ Việt Bắc thành mỏ than Bắc Thái nhằm giảm quản lý và khai thác than phục vụ cho công nghiệp luyện kim, cung cấp than cho nhà máy điện Cao Ngạn và phục vụ dân sinh. Tháng 7 năm 1980 Bộ Điện Than lại sát nhập mỏ than với công ty than III nay là công ty TNHH một thành viên Công nghiệp Mỏ Việt Bắc.
Cơng ty than hánh Hịa có lịch sử lâu đời nhưng trong thời gian dài công ty không được thiết kế quy hoạch tổng thể, công suất hoạt động thấp, do thiết bị đầu tư vào lẻ tẻ chắp vá.
Từ năm 1984 công ty mới được thiết kế quy hoạch lại theo QĐ: 622 MTXDCB ngày 6/11/1984 về việc duyệt luận chứng kinh tế kỹ thuật cải tạo mở rộng công ty than Khánh Hòa do Bộ trưởng Bộ Mỏ và Than phê duyệt.
Từ năm 1999 trở lại đây công ty được đầu tư và hoạt động tương đối căn bản. Cơng ty có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký kết hợp đồng trong và ngoài ngành dưới sự giám sát của cơ quan quản lý cấp trên là Công ty Công nghiệp Mỏ Việt Bắc.
Xí nghiệp than hánh Hịa chính thức được đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên than hánh Hòa theo quyết định số: 1371/QĐ-BCN ngày 26 tháng 5 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp (Nay là Bộ Công Thương).
Trải qua hơn 60 năm xây dựng, chiến đấu, phát triển và trưởng thành, công ty than hánh Hịa đã tự khẳng định mình đứng vững trong cơ chế thị trường, dần dần sản xuất có lãi, ổn định cơng ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên chức và doanh thu hàng năm gần đây đều đạt hơn 500 tỷ đồng.
Trong những năm qua, do điều kiện khai thác ngày càng xuống sâu (hiện nay là - 180m) công ty đã đầu tư mới hàng loạt các thiết bị tiên tiến như máy xúc CAT 385, 365, 330B của Mỹ, máy khoan TITON-500 của Áo, Ô tô tải hạng nặng như xe CAT 769, 773E, xe HD omasu của Nhật Bản và một số máy móc thiết bị hiện đại của các nước phát triển khác.
Ngoài sản phẩm chủ yếu là than, cơng ty cịn tăng cường mở rộng các sản phẩm phụ như: Sản xuất vôi cục, sản xuất Clinke, tận dụng đất đá thải nhằm đa dạng hoá sản phẩm tăng thu nhập cho công nhân.