Có thể thấy tiền lương bình quân của CBCNV trong Công ty ở mức trung bình khơng q cao xong cũng khơng đến mức q thấp và cũng đã được cải thiện hơn những năm trước đây. Tuy nhiên mới mức lương này các CBCNV trong Công ty cũng phải rất cố gắng trong việc vun vén thu chi mới có thể đủ chi phí sinh hoạt của cả gia đình. Chưa kể mức lương này được đánh giá là thấp hơn so với mặt bằng trung của các lao độngtrong ngành than và thấp hơn so với những gì người lao động đã phải bỏ ra.
Công tác khen thưởng: Nội dung đánh giá thi đua, khen thưởng dựa trên đánh giá
căn cứ bình xét danh hiệu thi đua đối với cá nhân gồm: Lao động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua cơ sở, Chiến sỹ thi đua cấp tỉnh; đối với tập thể gồm: Tập thể lao động tiên tiến, Tập thể lao động xuất sắc. quỹ khen thưởng được Cơng ty trích 10% từ quỹ lương hàng năm.
Phúc lợi: Quỹ phúc lợi của Cơng ty được trích một phần từ nguồn kinh phí hoạt động
nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV trong Công ty và thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty. Hiện tại, quỹ phúc lợi của Công ty dùng để chi trả các khoản: Khám sức khỏe định kì hàng năm cho CBCNV Cơng ty; thăm hỏi khi bản thân CBCNV Công ty bị bệnh, ốm đau, thai sản, hiếu, hỷ; chúc Tết CBCNV Công ty; tổ chức nghỉ mát hàng năm cho CBCNV Công ty, khen thưởng và tặng quà cho con em CBCNV Cơng ty có thành tích học tập giỏi, xuất sắc, đỗ Đại học. Quỹ phúc lợi thể hiện trách nhiệm, sự quan tâm của Công ty đối với đời sống của người lao động, tạo cho họ tâm lí n tâm khi làm việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty.
2.3.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Cơng ty
Có thể sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một cơng cụ hữu hiệu tác động đến người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp thông qua mối quan hệ giữa: người lao động với đồng nghiệp của họ, người lao động với doanh nghiệp, người lao động với lãnh đạo quản lý.
Trong những năm qua, tình trạng tranh chấp lao động, đình cơng chưa xảy ra tại Cơng ty, quan hệ lao động trong Công ty luôn hài hòa, lành mạnh. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, nhân viên – lãnh đạo, nhân viên – Công ty luôn cởi mở, thân thiện, mọi người cùng hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Các ngày lễ kỉ niệm lớn như: ngày thành lập Công ty (ngày 24/9), ngày truyền thống Ngành Than (ngày 12/11), ngày truyền thành lập Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ngày 26/3),… đã trở thành truyền thống, là ngày hội thể thao, giao lưu của tồn thể CBCNV Cơng ty, là cơ hội để người lao động rèn luyện thể lực và tăng cường sự gắn bó trong Cơng ty.
2.4 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty than Khánh Hịa
2.4.1 Những kết quả đạt được
Với quan điểm đề cao chất lượng NNL trong những năm vừa qua Cơng ty cũng đã có những sự quan tâm nhất định tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Điều đó đã làm cho người lao động thấy được sự quan tâm của Cơng ty từ đó hiểu được trách nhiệm vai trị của mình đối với cơng việc, tích cực lao động, sáng tạo và học tập. Cùng với đó Cơng ty cũng đã dần hồn thiện các hệ thống văn bản quy chế, nội quy của công ty về quản trị nhân sự như: nội quy kỷ luật lao động, quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo để hỗ trợ cho Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hoạt động tuyển dụng và bố trí sắp xếp cơng việc của Công ty được xây dựng tương đối đầy đủ, bám sát kế hoạch hoạt động của cơng ty. Q trình tuyển dụng được thực hiện một cách cơng khai, minh bạch nghiêm túc. Việc tuyển dụng, sắp xếp lao động phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đáp ứng u cầu cơng việc do đó vừa khơng gây lãng phí khi tổ chức tuyển dụng, vừa đem lại hiệu quả công việc cao cho người trúng tuyển. Công ty đã xây dựng được nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình trẻ, đáp ứng tốt các nhu cầu về thể lực. Hàng năm 100% CBCNV trong Công ty đều được khám sức khỏe định kỳ và tỷ lệ sức khỏe tốt chiếm tỷ trọng cao. Trình độ học vấn chun mơn nghiệp vụ trong Công ty ngày càng đi lên, CBCNV có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học ngày càng nhiều.
Các kỹ năng mềm và các hoạt động tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ cũng được Công ty quan tâm nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất.
Công tác bảo hộ lao động, an tồn vệ sinh lao động cũng được Cơng ty quan tâm đưa vào nội quy kỷ luật lao động của Công ty. Công tác bảo hộ lao động của Cơng ty đã góp phần bảo vệ sức khỏe của người lao động, số vụ tai nạn lao động của Công ty giảm dần và không xảy ra các vụ nghiêm trọng.
2.4.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1 Những tồn tại hạn chế
điều kiện lao động tốt nhất cho CBCNV nhưng so với nhu cầu về phát triển chất lượng nguồn nhân lực ngày nay vẫn còn những hạn chế nhất định.
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đảm bảo yêu cầu về sức khỏe, trình
độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp.
Thứ hai, Trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của người lao
động chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, không chịu được áp lực cao trong công việc.
Hầu như trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ của người lao động sau khi được tuyển dụng không thay đổi nhiều so với lúc với vào làm. Lao động trực tiếp tại Công ty cũng chưa được tiếp cận với các chương trình đào tạo về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng chịu áp lực công việc... Việc đào tạo đội ngũ kế cận chưa được Công ty quan tâm chú trọng.
Cơ cấu lao động cịn nhiều bất cập, đó là tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”. Tại các phân xưởng nơi cần những người thợ có tay nghề, có kinh nghiệm thì khơng đủ, các thợ tay nghề này cũng ít có cơ hội được học tập trau đổi, bồi dưỡng kiến thức nghề. Nhưng ở các lao động làm việc tại các phịng ban thì một số vị trí lại thừa. Trình độ học vấn cao đẳng, đại học và sau đại học cũng chủ yếu nằm ở khối phòng ban này.
Thứ ba, sức khỏe của người lao động trong Công ty chưa đáp ứng được điều kiện làm việc
khắc nghiệt, tỷ lệ lao động mắc các bệnh nghề nghiệp cịn nhiều và có xu hướng tăng.
Thứ tư, Công ty chưa tạo được một môi trường làm việc lý tưởng để người lao động có
được tâm lý thoải mái, hăng say làm việc và cống hiến hết mình cho Cơng ty, tác phong làm việc cịn mang tính lề lối. Đây cũng là điều kiện quan trọng để thu hút và giữ chân người tài vì với họ mơi trường làm việc lý tưởng cũng là một bước đệm để học hỏi và thăng tiến.
Thứ năm, Ý thức người lao động còn chưa cao trong việc tuân thủ nội quy lao động,
như vẫn tồn tại tình trạng lao động đi muộn về sớm, cịn làm việc riêng trong giờ làm việc, chưa tuân thủ quy định về bảo hộ lao động hoặc mang bảo hộ lao động chỉ mang tính chất chống chế.
2.4.2.2 Nguyên nhân
Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trên có thể do yếu tố khách quan hoặc do chính những yếu tố chủ quan xuất phát từ chính người lao động, xuất phát từ một trong các lý do sau:
- Thứ nhất trình độ quản lý của các cấp cán bộ quản lý cịn chưa cao, chưa có tính
khoa học, chưa thật sự chặt chẽ, chưa đem lại hiệu quả cao. Do đó cịn nhiều bất cập trong việc ban hành các chính sách hoặc ra các quyết định.
- Thứ hai cơ chế chính sách liên quan tới cơng tác tuyển dụng người lao động còn một số bất cập nên số lao động tuyển vào chưa phải NNL chất lượng cao. Tình trạng “con ơng cháu cha“ nhiều, gây khó khăn rất lớn trong cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân tài vào những vị trí then chốt.
Cơng ty chưa chủ động tiếp cận với các nguồn tuyển bên ngoài chất lượng cao từ các trường đại học, cao đẳng hoặc tuyển sinh học sinh để đào tạo công nhân ngành than, chưa chủ động tiếp cận với các trường THPT trong và ngoài địa bàn tỉnh. Chưa có chính sách thu hút nhân tài.
- Thứ ba, quy trình đào tạo chưa hợp lý, chưa có kế hoạch cụ thể trong việc đào tào
nguồn nhân lực như chưa cụ thể hóa trong số lượng cần đào tạo, chuyên ngành cần đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, nội dung đào tạo chưa được chú trọng. Chưa quan tâm tới cơng tác đào tạo trình độ tin học, các kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn cho đội ngũ lao động trực tiếp.
- Thứ tư, chưa có các chính sách đặc biệt quan tâm tới sức khỏe, tính mạng của người lao động. Các hoạt động bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động cịn mang tính chất làm cho có thủ tục, chưa mang lại hiệu quả cao.
- Thứ năm, bản thân lao động chưa ý thức được vấn đề quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhiều khi họ tham gia học tập đào tạo cịn mang tính hình thức chưa thật sự nghiêm túc trong q trình đào tạo do đó kết quả đào tạo cịn chưa cao. Trong tư tưởng một số lao động được cử đi đào tạo còn mang đậm suy nghĩ học đào tạo để thăng tiến chứ không phải để cống hiến cho Công ty phục vụ cho công việc của họ.
- Thứ sáu, Chưa làm tốt công tác tuyên truyển, giáo dục và kỷ luật để nâng cao ý thức
của người lao động
-Thứ bảy, Văn hóa doanh nghiệp chưa vững mạnh chưa đặc trưng, môi trường làm
việc trong Cơng ty cịn căng thẳng, nhiều áp lực.
Kết luận chương 2
Chương 2 của luận văn tác giả đã giới thiệu về Cơng ty Than hánh Hồ và đánh giá thực trạng NNL tại Công ty cũng như tiến hành phân tích, đánh giá về chất nguồn nhân lực tại Công ty về các nội dung: cơ cấu nguồn nhân lực, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá về các công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty.
Q trình phân tích đã đánh giá được những mặt tích cực cũng như các nhược điểm, hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, khỏe, được đào tạo cơ bản tốt, ham học hỏi và hơn nữa là tư duy của đối tượng này là rất mới, rất nhanh phù hợp với xu thế phát triển nhanh của công nghệ và khoa học tiên tiến do đó việc tăng cường và phát huy lợi thế của tuổi trẻ, tận dụng sự nhiệt tình cũng như lịng nhiệt huyết, trí tuệ của họ sẽ là động lực to lớn để thúc đẩy sự phát triển của Công ty Than Khánh Hịa.
Tuy nhiên cơng ty vẫn cần phải chú trọng hơn nữa trong hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề trình độ chun mơn của người lao động cũng như năng lực quản lý của lãnh đạo tạo ra môi trường làm việc phù hợp để tạo điều kiện phát triển cho nhân viên khuyến khích mọi người tham gia các hoạt động của công ty.
Quan tâm hơn nữa đến chế độ chính sách đãi ngộ người lao động. Việc này là cơ sở quan trọng để thu hút và giữ chân những người tài, cũng là nguồn nhân lực chất lượng cao. Hiện nay việc tuyển dụng những người có năng lực và giúp họ yên tâm công tác tại Cơng ty Than hánh Hịa đang là một bài tốn khó đặt ra cho Cơng ty. Cần nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty, nhằm giải quyết những khó khăn trước mắt và kế hoạch sử dụng, duy trì nguồn nhân lực lâu dài
làm việc tại công ty. Các giải pháp đề ra phải có tính ứng dụng cao, phù hợp với thực tế phát triển của công ty trong nền inh tế thị trường và phù hợp với đặc trưng công việc của ngành than.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY THAN KHÁNH HỊA
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty Than Khánh Hịa trong giai đoạn 2019-2023
Trong thời kỳ hội nhập Quốc tế như hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi để phù hợp với xu hướng của thời đại, nhận định được vấn đề này Công ty Than hánh Hòa cũng xác định cần phải cải tiến khoa học kỹ thuật, cải tiến công nghệ khai thác giúp tăng năng suất, hạ giá thành nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp sản xuất than khác. Việc khai thác than ngày càng khó khăn, do càng phải xuống sâu khai thác, trữ lượng than ngày càng khan hiếm, chi phí khai thác cao do đó u cầu áp dụng khoa học kỹ thuật vào khai thác càng trở nên cấp thiết. Do đó Cơng ty Than Khánh Hịa cần có đội ngũ lao động trình độ cao để tiếp nhận, vận dụng khoa học cơng nghệ đó vào sản xuất kinh doanh. Cơng ty cần có những chính sách, hoạt động nhằm hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ người lao động, từ đó mới có thể ứng dụng và làm chủ được khoa học công nghệ ngày càng hiện đại. Việc học tập, nghiên cứu nâng cao năng lực, trình độ, tay nghề là một hoạt động xuyên suốt không chỉ đối với các cán bộ cơng nhân viên lao động trực tiếp, mà cịn đối với các cán bộ quản lý của công ty. Công ty Than hánh Hịa ln xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu tiên quyết và quan trọng cần đạt được trong thời kỳ 2019-2023. Cùng với đó Cơng ty Than hánh Hòa cũng xác định phương hướng phát triển chất lượng NNL trong thời gian tới cụ thể như sau:
Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV Cơng ty về vai trị của con người trong lao động – sản xuất và tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân tố con người, tiếp tục đầu tư phát triển con người, quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người.
Thứ hai, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân lao động có chất lượng cao, đủ về số lượng với cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu đặc thù của ngành mỏ. Đặc biệt tập trung đầu tư đào tạo công nhân kỹ thuật (CNKT) chất lượng cao và khẩn trương xây
dựng, tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, CNKT đồng bộ, lành nghề, dày dặn kinh nghiệm kế cận.
Thứ ba, phát triển bền vững và toàn diện chất lượng đội ngũ người lao động, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Xây dựng đội ngũ nguồn lao động có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng, tận tâm với công việc với sự phát triển của Công ty.
Thứ tư, làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCNV lao động trong tồn Cơng ty về mọi chế độ theo Quy định của Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,… Có những cơ chế, chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Cùng với đó, có những đãi