Vấn đề đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ tại Điều 39 BLLĐ 2012 cú quy định những trƣờng hợp NLĐ khụng đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Riờng trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đƣợc dẫn chiếu đến khoản 3 Điều 155 BLLĐ, nhƣ sau:
Ngƣời sử dụng lao động khụng đƣợc sa thải hoặc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vỡ lý do kết hụn, mang thai, nghỉ thai sản, nuụi con dƣới 12 thỏng tuổi, trừ trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động là cỏ nhõn chết, bị Tũa ỏn tuyờn bố mất năng lực hành vi dõn sự, mất tớch hoặc là đó chết hoặc ngƣời sử dụng lao động khụng phải là cỏ nhõn chấm dứt hoạt động.
kết hụn, mang thai, nghỉ thai sản, nuụi con nhỏ dƣới 12 thỏng tuổi để đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Đõy là điểm hạn chế của BLLĐ hiện hành, bởi lẽ: Đối chiếu với quy định tại BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) thỡ:
Ngƣời sử dụng lao động khụng đƣợc sa thải hoặc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động nữ vỡ lý do kết hụn, cú thai, nghỉ thai sản, nuụi con dƣới 12 thỏng tuổi, trừ trƣờng hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian cú thai, nghỉ thai sản, nuụi con dƣới 12 thỏng tuổi, ngƣời lao động nữ đƣợc tạm hoón việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, kộo dài thời hiệu xem xột xử lý kỷ luật lao động, trừ trƣờng hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Nếu hiểu theo quy định cũ thỡ thời gian lao động nữ mang thai, nuụi con dƣới 12 thỏng tuổi thỡ tạm hoón việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, vỡ vậy, dự cho NSDLĐ cú những lý do quy định tại Điều 38 BLLĐ để đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, thỡ cũng khụng đƣợc thực hiện. Điều này là hoàn toàn phự hợp với việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ và trẻ em theo đỳng tinh thần khi xõy dựng BLLĐ. Việc vi phạm thời hạn bỏo trƣớc khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản 1 Điều 47 BLLĐ cú quy định:“Ít nhất 15 ngày trước ngày
hợp đồng lao động xỏc định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thụng bỏo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động”. Theo đú, trong thời hạn 15 ngày trƣớc ngày HĐLĐ xỏc
định hết thời hạn, thỡ NLĐ phải đƣợc NSDLĐ thụng bỏo bằng văn bản biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Đõy là nghĩa vụ bỏo trƣớc bắt buộc NSDLĐ phải tuõn thủ. Nếu NSDLĐ khụng bỏo trƣớc cho NLĐ ớt nhất 15 ngày trƣớc khi HĐLĐ xỏc định thời hạn, mà sau đú NSDLĐ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thỡ quyết định chấm dứt đú cú bị xem là trỏi phỏp luật
khụng? Đối chiếu với quy định phỏp luật về trƣờng hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị xem là trỏi phỏp luật, thỡ khụng cú trƣờng hợp này và nhƣ vậy, nếu NSDLĐ khụng thụng bỏo trƣớc 15 ngày cho NLĐ biết trƣớc khi HĐLĐ xỏc định thời hạn hết hạn thỡ vẫn khụng bị xem là chấm dứt trỏi luật. Và chế tài ỏp dụng trong trƣờng hợp này là xử phạt vi phạm hành chớnh trong lĩnh vực lao động theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP. Mà theo đú, khoản 1 Điều này quy định: “Phạt cảnh cỏo hoặc phạt tiền từ
500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khụng thụng bỏo bằng văn bản cho người lao động biết trước ớt nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xỏc định thời hạn hết hạn”.
So sỏnh với quy định trƣớc đõy về vấn đề này, đối với loại HĐLĐ xỏc định thời hạn, thỡ hợp đồng sẽ đƣơng nhiờn chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, cỏc bờn khụng cần bỏo trƣớc cho nhau về việc cú tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay khụng tiếp tục. Với quy định bắt buộc NSDLĐ phải bỏo trƣớc cho NLĐ biết về việc cú tiếp tục ký HĐLĐ mới hay khụng ớt nhất là 15 ngày khi hết hạn HĐLĐ đó phần nào khắc phục đƣợc hạn chế của luật cũ. Tuy nhiờn, chế tài hiện nay với mức phạt đƣợc quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ- CP lại chƣa tƣơng xứng với hành vi vi phạm của NSDLĐ và chƣa bảo đảm quyền lợi của NLĐ.