II. Một số giải pháp nâng cao sức cạnh tranh của BIDV
2. Nhóm các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
2.2 Cần có chính sách sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý
Để nguồn nhân lực tiếp tục phát triển, tạo ra sức mạnh cạnh tranh thực sự, biến nguồn nội lực thành những yếu tố cạnh tranh cụ thể thì cần phải có chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp trước hết là có chính sách sử dụng và bố trí cán bộ để giữ vững và phát triển nguồn nhân lực, tiếp tục thu hút được nhân tài để bổ sung cho nguồn nhân lực ngày càng bền vững. Xuất phát từ những đặc điểm của nguồn nhân lực có chất lượng cao là khó xây dựng, chi phí đào tạo tốn kém, mơi trường làm việc đòi hỏi phải tạo điều kiện tốt nhất để phát huy tối đa sức mạnh. Vì vậy, bên cạnh những chính sách đãi ngộ về vật chất, việc có chính sách sử dụng và bố trí phù hợp có vai trị quyết định đối với việc xây dựng, phát triển và phát huy sức mạnh nguồn nhân lực.
Mỗi NH có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài riêng. Đối với điều kiện thực tế của BIDV thì chính sách bố trí và sử dụng cán bộ theo nguyên tắc “đúng người, đúng việc” là chính sách phù hợp nhất để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo các yêu cầu phát triển. Việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng trình độ, đúng tiêu chuẩn , đúng quy định sẽ khai thác
tối đa tiềm năng, sử dụng triệt để năng lực, sở trường và thế mạnh của mỗi cán bộ. Nguyên tắc này không những giúp BIDV sử dụng và phát huy được tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực đã phát triển được đồng thời đây là một tiêu chí quan trọng giúp BIDV có lợi thế trong việc cạnh tranh thu hút nhân tài để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực mới với chất lượng ngày càng cao.
Bên cạnh đó là cần phải xây dựng quy chế và kế hoạch luân chuyển cán bộ hợp lý. Luân chuyển cán bộ là nhằm bồi dưỡng, đào tạo để mỗi cán bộ có điều kiện học hỏi, nâng cao trình độ, hiểu biết nhiều lĩnh vực trong hoạt động NH, vừa đảm bảo yêu cầu công tác quản lý rủi ro, kiểm tra nội bộ. Luân chuyển cán bộ tới những nhiệm vụ mới cịn có tác dụng thúc đẩy sự đổi mới trong cơng việc. Kích thích tiềm năng, thách thức phấn đấu sáng tạo mới của mỗi người. Sự thay đổi sẽ góp phần hạn chế sự nhàm chán, gị bó, trì trệ trong cơng việc, là một động lực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cán bộ. Nhưng nếu việc luân chuyển xảy ra liên tục sẽ dẫn tới tâm lý cán bộ chán nản, mất lòng tin, có tác động xấu đến chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Bố trí và sử dụng cán bộ cịn cần phải đảm bảo tính trẻ hố đội ngũ, cần mạnh dạn sử dụng và bố trí cán bộ trẻ có đủ năng lực và phẩm chất, đủ nhiệt tình và trách nhiệm vào các cương vị quản lý, lãnh đạo. Tránh tình trạng “đến hẹn lại lên”, tạo ra hiệu ứng “xếp hàng”, cản trở sự đối mới, cản trở việc áp dụng công nghệ hiện đại có hàm lượng chất xám cao trong quản lý và điều hành NH. Bên cạnh việc mạnh dạn trẻ hố đội ngũ, việc đảm bảo tính kế thừa giữa các lớp cán bộ là nguyên tắc cần phải tính đến khi bố trí cán bộ do hoạt động NH có tính rủi ro cao, hoạt động NH đòi hỏi sự mạnh dạn và đổi mới song cũng không thể bỏ qua kinh nghiệm thực tiễn đã tích luỹ trong q trình hoạt động.