2.2 .Thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
2.2.3. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
động
Vấn đề này được quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012. Thực tế nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ tại các doanh nghiệp rất nhiều, nhất là việc thay đổi công việc, địa điểm làm việc, mức thu nhập của NLĐ. Đa số các trường hợp sửa đổi, bổ sung những nội dung nêu trên đều được các doanh nghiệp thực hiện theo đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012, tức là được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận của cả hai bên bằng cách ký phụ lục HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mới thay thế HĐLĐ đang thực hiện. Cũng có trường hợp sự đồng thuận của hai bên khơng trực tiếp thể hiện bằng hình thức phụ lục hợp đồng theo đúng quy định, mà thể hiện bằng một quyết định của doanh nghiệp, như: quyết định nâng bậc lương của doanh nghiệp đối với NLĐ, quyết định của doanh nghiệp bổ nhiệm NLĐ lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp… Trong những trường hợp này, các quyết định của doanh nghiệp nên được coi có giá trị tương đương như một phụ lục hợp đồng bởi có sự đồng ý của NLĐ hoặc khơng bị NLĐ phản đối và có lợi hơn cho NLĐ so với thỏa thuận trong HĐLĐ trước đó và có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, trên thực tế cũng có nhiều trường hợp mặc dù thực chất là sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ nhưng hai bên lại không thực hiện theo đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012. Đặc biệt là trường hợp doanh nghiệp thay đổi công việc của NLĐ mà không thuộc trường hợp tạm chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012. Thay đổi cơng việc theo HĐLĐ có thể xem là trường hợp thay đổi nội dung của HĐLĐ một cách căn bản nhất, bởi từ sự thay đổi công việc sẽ kéo theo sự thay đổi gần như tồn diện các nội dung cịn lại của hợp đồng. Vì vậy, nếu thực hiện đúng tinh thần quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012, doanh nghiệp và NLĐ sẽ phải ký một HĐLĐ mới để thay thế HĐLĐ đang thực hiện. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp lại sử dụng quyết định điều chuyển, điều động NLĐ thay vì ký một HĐLĐ mới.
Khoản 1, Điều 32 BLLĐ 2012 quy định NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự được phép tạm hỗn thực hiện HĐLĐ. NSDLĐ phải đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho NLĐ trong thời gian này và nhận NLĐ trở lại làm việc sau thời gian thực hiện nghĩa vụ quân sự. Thực tế, quy định này bảo vệ được quyền lợi của NLĐ nhưng gây ra những khó khăn nhất định cho NSDLĐ. Thời gian thực hiện nghĩa vụ theo quy định của Bộ Quốc phòng là 24 tháng, doanh nghiệp khơng thể để khuyết một vị trí việc làm quá lâu do ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất, kinh doanh. Nhưng nếu doanh nghiệp tuyển lao động mới mà không nhận NLĐ sau thời gian thực hiện nghĩa vụ qn sự thì chính doanh nghiệp lại vi phạm pháp luật lao động. Ngồi ra cũng khơng có căn cứ đảm bảo
sau thời gian thực hiện nghĩa vụ, NLĐ có tiếp tục trở lại làm việc hay khơng. Trong trường hợp NLĐ không quay lại làm việc, NSDLĐ tuy tuân thủ đúng pháp luật về HĐLĐ nhưng lại đặt chính mình vào tình thế bất lợi do phải tuyển lao động mới và đào tạo từ đầu.
Khoản 2, điều 32: “NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự” và khoản 3 điều 32: “NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc” thuộc các trường hợp tạm hỗn thực hiện hợp đồng. Trên thực tế, NSDLĐ
thường tìm lý do chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ thuộc hai trường hợp trên do tâm lý đề phòng, dè chừng vấn đề đạo đức NLĐ.