2.2 .Thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
2.2.5. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp trong lao động
bảo quyền và lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ.
Thứ tư, về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng. Điều 22 BLLĐ
2012 quy định 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và khơng cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì NLĐ làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho NSDLĐ bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu cơng việc hoặc dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên khơng biết áp dụng loại HĐLĐ nào cho phù hợp.
2.2.5. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp trong laođộng động
Tranh chấp lao động xảy ra khi có tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Khi tranh chấp lao động xảy ra, có bốn phương pháp để giải quyết tranh chấp lao động: thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động và giải quyết tranh chấp tại tòa án
- Thương lượng
Theo quy định tại khoản 5 Điều 194 BLLĐ 2012, việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hịa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an tồn xã hội. Từ đó có thể thấy thương lượng là một biện pháp rất quan trọng – biện pháp đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đây cũng là nguyên tắc mà pháp luật quy định khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.
Đây là phương pháp giải quyết tranh chấp khá hài hòa khi tranh chấp lao động xảy ra. Nó tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động do phần lớn trong các tranh chấp lao động, các bên đều có mong muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động đó, bởi việc cung – cầu lao động, tạo công ăn việc làm là vấn đề khơng đơn giản. Do đó, cho dù đặt mình vào một tranh chấp lao động thì NLĐ ln ln mong muốn cải thiện tình trạng hơn là làm xấu đi tình trạng đó, và song song là ở phía NSDLĐ cũng gặp khó khăn đến hoạt động, tiến độ sản xuất kinh doanh,… cho nên đa phần sẽ ưu tiên gìn giữ mối quan hệ đó. Thương lượng là sự bàn bạc, giải quyết các vấn đề mà các bên cịn vướng mắc, qua q trình thương lượng, các chủ thể cũng hiểu rõ ý chí, nguyện vọng mỗi bên nên có thể hạn chế những tranh chấp xảy ra về sau. Quan trọng hơn, phương pháp này đảm bảo bí mật thơng tin. Các bên trong tranh chấp lao động khi tham gia thương lượng có quyền quyết định thành phần tham gia. Thơng thường, vì lí do đảm bảo bí mật thơng tin, giữ gìn thanh danh, uy tín,… của cá nhân hoặc của doanh nghiệp mà các cuộc thương lượng rất ít khi có sự tham gia của người thứ ba. Điều đó cũng chính là một trong những điều kiện để họ có thể tạo ra những cơ hội hàn gắn và phát triển quan hệ lao động, hoặc tạo điều kiện do việc duy trì uy tín cá nhân, uy tín của tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường.
Một khi thương lượng thành cơng, các bên có thể cùng nhau thực hiện các thỏa thuận đã đạt được. Khi đó, các bên khơng cần phải thực hiện các biện pháp mang tính pháp lý khác như giải quyết hịa giải lao động, giải quyết theo trọng tài lao động hay cả một hệ thống tòa án phức tạp với những thủ tục không phải ai cũng dễ dàng quen thuộc, thơng thạo. Có nhiều phiền tối đến từ những lần triệu tập tốn kém thời gian, chi phí, các cơng việc cần thực hiện trong từng biện pháp cụ thể… Vì vậy, nếu giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động bằng thương lượng, các bên có thể giảm thiểu được những khó khăn, ách tắc đó.
Tuy nhiên, thương lượng cũng có những hạn chế nhất định. Quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp lao động thường khơng có quy tắc chung do pháp luật quy định. Các quy tắc sử dụng trong q trình thương lượng do chính các bên tham gia thỏa thuận đặt ra. Pháp luật cũng khơng có quy định về trình tự, thủ tục tiến hành
thương lượng giải quyết tranh chấp lao động. Thương lượng như thế nào, thành phần gồm những ai, địa điểm ở đâu, hình thức thể hiện quá trình thương lượng là gì,… là sản phẩm chung, quyết định chung của tất cả các bên. Điều này dễ dẫn đến sự bất đồng trong ý kiến nếu như một bên quá nâng cao quan điểm. Biện pháp thương lượng cũng khơng có cơ chế đảm bảo thi hành. Về cơ bản, các bên tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được trong quá trình thương lượng. Trong trường hợp một trong các bên khơng tự nguyện thi hành thì bên kia có quyền sử dụng các cơ chế khác để giải quyết tranh chấp lao động đó như: cơ chế hịa giải, trọng tài hoặc xét xử tại tịa án nhân dân chứ khơng thể yêu cầu cơ quan nhà nước ra lệnh cưỡng chế thi hành các thỏa thuận từ thương lượng.
- Hòa giải
Các quy định mới về hoà giải tranh chấp lao động của hồ giải viên (HGV) lao động cũng vẫn cịn bất cập và mâu thuẫn. Xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là “thoả thuận - bình đẳng”, nên điều 201 BLLĐ 2012 quy định: Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hịa giải của HGV lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết (trừ 5 loại tranh chấp cá nhân quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, khoản 1, Điều 201 BLLĐ 2012 là khơng bắt buộc hịa giải). Thực tế cho thấy, hòa giải tranh chấp lao động theo con đường HGV mang ý nghĩa rất quan trọng, bởi 2 lẽ sau: Thứ nhất, hoà giải thực chất là để hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với sự giúp đỡ của HGV nhằm tìm ra giải pháp chung giải quyết mâu thuẫn, để sau đó có thể tiếp tục hợp tác. Thứ hai, phương pháp này vừa nhanh chóng, vừa tiết kiệm chi phí.
Đối với các tranh chấp bắt buộc phải qua hoà giải, nếu các bên tự nguyện thi hành thỏa thuận trong “biên bản hồ giải thành” do HGV lao động lập thì khơng cịn gì bàn cãi, nhưng vướng mắc thực tế lại xuất phát từ những trường hợp bên có nghĩa vụ khơng chịu thực hiện cam kết. Đáng nói, “biên bản hồ giải thành” của HGV lao động lập bản chất là sự ghi nhận ý chí cơng dân, đó là “sản phẩm của xã hội”, khơng giống như quyết định cơng nhận hịa giải thành do Toà án ban hành là “sản phẩm của Nhà nước”, nên nó khơng được cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành. Để giải quyết những trường hợp này, khoản 4, Điều 201 BLLĐ 2012 quy định, nếu một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận tại “biên bản hịa giải thành” thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Như vậy là bất ổn, bởi lẽ: Theo quy định, tồ án khơng giải quyết các tranh chấp đã được cấp thẩm quyền giải quyết và HGV lao động là một cấp thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, nhưng khi đã có “biên bản hòa giải thành” mà Tòa án cịn thụ lý giải quyết tranh chấp thì rõ ràng có mâu thuẫn về lý luận, chưa kể quy định như vậy thì hồ giải bắt buộc hay không bắt buộc cũng... như nhau.
- Trọng tài
Xuất phát từ những nguyên tắc giải quyết tranh chấp bằng trọng tài. Chế định này có những ưu điểm nổi bật như:
Thứ nhất, thủ tục trọng tài đơn giản, nhanh chóng, các bên có thể chủ động
về thời gian, địa điểm giải quyết tranh chấp, không trải qua nhiều cấp xét xử như ở toà án, cho nên hạn chế tốn kém về thời gian và tiền bạc cho NLĐ và doanh nghiệp. Các bên cịn có khả năng chỉ định trọng tài viên thành lập Hội đồng trọng tài giải quyết vụ việc giúp các bên lựa chọn được trọng tài viên giỏi, nhiều kinh nghiệm, am hiểu sâu sắc vấn đề đang tranh chấp để từ đó họ có thể giải quyết tranh chấp nhanh chóng, chính xác.
Thứ hai, ngun tắc trọng tài xét xử không công khai, phần nào giúp các bên
giữ được uy tín trên thương trường. Các bên tranh chấp có khả năng tác động đến q trình trọng tài, kiểm sốt được việc cung cấp chứng cứ của mình và điều này giúp các bên giữ được bí quyết kinh doanh. Đây được coi là ưu điểm được các bên tranh chấp ưa chuộng nhất.
Thứ ba, trọng tài khi giải quyết tranh chấp nhân danh ý chí của các bên,
khơng nhân danh quyền lực tự pháp của nhà nước, nên rất phù hợp trong giải quyết các tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi.
Bên cạnh những ưu điểm, trọng tài lao động cũng có những nhược điểm so với con đường tịa án, điều này giải thích cho hiện tượng tại sao mặc dù có sự tồn tại của trọng tài mà các bên vẫn có trường hợp đưa các tranh chấp thuộc thẩm quyền của trọng tài ra tòa án giải quyết. Các nhược điểm thể hiện qua một số đặc điểm như:
Thứ nhất, sự thành cơng của q trình giải quyết tranh chấp bằng trọng tài
chủ yếu phụ thuộc vào thái độ, thiện chí của các bên tranh chấp, mà doanh nghiệp ở nước ta hiện nay chưa thực sự quan tâm đến việc lường trước các tranh chấp phát sinh nên vẫn mơ hồ về các hình thức trọng tài.
Thứ hai,việc thực thi các kết quả đạt được trong quá trình giải quyết tranh
chấp bằng con đường trọng tài phần lớn phụ thuộc vào phụ thuộc vào sự tự nguyện thi hành vào bên có nghĩa vụ thi hành mà khơng có cơ chế pháp lý vững chắc để đảm bảo thi hành và nếu có thì việc thi hành đó thường phức tạp tốn kém.
Thứ ba, trọng tài có thể gặp khó khăn trong quá trình giải quyết tranh chấp,
đặc biệt là những tranh chấp phức tạp, về những vấn đề như: xác minh thu thập chứng cứ, triệu tập nhân chứng…
- Tòa án
Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp tại cơ quan xét xử nhân danh quyền lực nhà nước, được tiến hành theo trình tự, thủ tục nghiêm ngặt, chặt chẽ và bản
án hay quyết định của tòa án về vụ tranh chấp nếu khơng có sự tự nguyện tn thủ sẽ được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước. Bởi vậy trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ, và hiệu lực phán quyết có tính khả thi cao hơn so với trọng tài. Do là cơ quan xét xử của Nhà nước nên phán quyết của tịa án có tính cưỡng chế cao. Nếu khơng chấp hành sẽ bị cưỡng chế, do đó khi đã đưa ra tịa án thì quyền lợi của người thắng kiện sẽ được đảm bảo. Nguyên tắc xét xử cơng khai tại Tịa án có tính răn đe đối với những chủ thể vi phạm pháp luật. Đặc biệt, khi xét xử công khai gây ảnh hưởng lớn tới uy tín của doanh nghiệp nên NSDLĐ có ý thức đảm bảo lợi ích cho NLĐ hơn, hạn chế việc sử dụng quyền lực của giới chủ để chèn ép NLĐ vốn ở thế yếu.
Tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều, nhưng số vụ việc đưa đến Tồ án thì rất hạn chế do thủ tục hòa giải đã hạn chế quyền khởi kiện vụ án của các bên tranh chấp. Bên cạnh đó, có nguyên nhân từ sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ còn hạn chế; các tổ chức tư vấn cho NLĐ chưa phát huy được ảnh hưởng. Chính vì vậy mà nhiều vụ việc đưa đến Tịa án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hòa giải tại cơ sở. Tỷ lệ các vụ án của Tòa án cấp sơ thẩm phải cải sửa tương đối cao, một số vụ án phải kéo dài, có vụ tới ba hoặc bốn năm do phải hủy để xét xử lại; quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khơng được khơi phục kịp thời. Những hạn chế đó đã gây những tác động tiêu cực đến quan hệ lao động.
2.3.Thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long