2.4 .Đánh giá chung
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
Thứ nhất, về giao kết HĐLĐ, cần quy định cụ thể tại khoản 2, Điều 3 BLLĐ
2012 ai là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã để ký kết hợp đồng lao động để đảm bảo sự rõ ràng và thống nhất trong thực hiện. Mặt khác, thực tế một số doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ thay cho HĐLĐ để trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ vì vậy cần bổ sung quy định cấm ký kết các loại hợp đồng khác thay cho HĐLĐ khi phát sinh quan hệ lao động và có chế tài xử lý nghiêm ngặt nếu doanh nghiệp cố tình vi phạm quy định này.
Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời hạn báo trước chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn. BLLĐ 2012 quy định thời hạn báo trước là 45 ngày. Pháp luật lao động nên sửa đổi thời hạn báo trước là 60 ngày. Đây là khoảng thời gian hợp lý để NLĐ bàn giao công việc và NSDLĐ có thời gian tìm kiếm lao động thay thế.
Ngồi ra, sửa đổi, bổ sung thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ 2012 như hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp. Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại
điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.
Thứ ba, quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Pháp luật lao động cần sửa
đổi linh hoạt hơn để NSDLĐ hạn chế những bất lợi. Khoản 1, Điều 32 BLLĐ 2012, các nhà làm luật cần bổ sung những căn cứ để NSDLĐ dễ dàng xác định NLĐ quay lại làm việc sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự hay khơng. Ngồi ra, khoản 2, Điều 32, pháp luật nên cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ bị tạm giam, tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự liên quan đến các loại tội phạm nghiêm trọng trở lên theo Bộ luật hình sự như: giết người, hiếp dâm, buôn bán và tàng trữ chất ma túy,...
Thứ tư, bổ sung thêm quy định tại Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a,
b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước. Đây là trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết về những nội dung cơ bản nhất trong HĐLĐ, nếu NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước 03 ngày làm việc. Có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, hay bị ép buộc làm những cơng việc khơng phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1)…gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo, sau đó mới được chấm dứt HĐLĐ là khơng hợp lý. Chưa tính đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán…thì thực sự thời gian này sẽ rất dài. BLLĐ 2012 nên bổ sung thêm điểm d khoản 2 Điều 37 quy định: “NLĐ được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp NSDLĐ vi phạm điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 của Bộ luật này mà không phụ thuộc hình thức HĐLĐ”.
Thứ năm, quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại
tiếp tục thực hiện HĐLĐ”. Đây là một nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không
nhiều nước ghi nhận cụ thể trong luật. Tuy nhiên “hồn cảnh khó khăn” cụ thể trong những trường hợp nào lại khơng có văn bản pháp luật quy định gây nên những khó khăn trong việc xác định quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật lao động cần định nghĩa rõ ràng quy định này, có thể như sau: “Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc
vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người bệnh cần phải được chăm sóc liên tục trong thời gian dài”. Việc cụ thể hóa các quy định nêu trên sẽ tạo cơ
sở pháp lý cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, đảm bảo đúng trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hạn chế tranh chấp có liên quan.
Thứ sáu, quy định về việc NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đối với NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc. Điểm a, khoản 1 Đièu 38 cần được hướng dẫn cụ thể hơn như sau: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày NLĐ bị lập
biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản, nếu NLĐ lại tiếp tục khơng hồn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan thì NSDLĐ có quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ”. Và cũng cần làm rõ các lý do được xem là “lý do bất
khả kháng”. Nên quy định “lý do bất khả kháng” là thiên tai, chiến tranh, hỏa hoạn, và các lý do khách quan khác sẽ phù hợp thông lệ chung của quốc tế.
Thứ bảy, về HĐLĐ vô hiệu, so sánh quy định HĐLĐ vô hiệu (Điều 50, BLLĐ
2012) và các giao dịch dân sự vô hiệu theo quy định của Bộ luật dân sự 2015, có thể thấy các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu trong BLLĐ năm 2012 còn sơ lược, nhiều vấn đề chưa được làm rõ, gây tác động không nhỏ đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể khi giao kết, thực hiện HĐLĐ, cụ thể là BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp HĐLĐ vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép. Các nhà làm luật cần bổ sung trường hợp HĐLĐ vô hiệu do bị đe dọa, lừa dối, cưỡng ép thành một điều khoản trong điều 50, BLLĐ 2012, hoặc giữ nguyên Điều 50 BLLĐ 2012 và bổ sung tại khoản 1 Điều 37 và khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NSDLĐ cung cấp thông tin sai sự thật khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và ngược lại.