2.2 .Thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
2.3.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động tạ
động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
Về cơ bản CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long tuân thủ đúng các nguyên tắc khi tiến hành giao kết HĐLĐ với nhân viên. Quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ với CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long dựa trên nền tảng hai bên đều có lợi, cơng ty giao kết hợp đồng với NLĐ với thiện chí bình đẳng hợp tác và trung thực. Khơng lấy thế mạnh mình là NSDLĐ để chèn ép NLĐ buộc phải giao kết HĐ mà dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do giao kết theo đúng thiện chí của mình được biểu hiện.
Về trình tự giao kết HĐLĐ, HĐLĐ của Cơng ty theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng theo quy định của BLLĐ 2012 nên việc tổ chức ký kết HĐLĐ đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa Tổng giám đốc với từng trưởng phó phịng, ban, đến tập thể NLĐ. Trình tự xác lập HĐLĐ của Cơng ty được đảm bảo đúng với pháp luật. Các ứng viên có nhu cầu sẽ liên hệ và nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở Công ty, Công ty xét tuyển những hồ sơ phù hợp, tổ chức một kỳ thi tuyển để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với Cơng ty. Sau đó, hai bên sẽ gặp mặt trực tiếp thương lượng,
đàm phán những nội dung HĐLĐ rồi hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký kết HĐLĐ, hầu hết các nhân viên trong tồn cơng ty đều đồng ý với những phương thức, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và cũng đều đồng ý tán thành với những nội dung thỏa thuận ghi trong bản hợp đồng.
Tuy nhiên việc thực thi pháp luật lao động tại Công ty vẫn cịn có những hạn chế nhất định như:
Thứ nhất, không giao kết HĐLĐ với NLĐ làm việc theo thời vụ.
NLĐ làm việc ở các bộ phận như bảo vệ, lao công hoặc công nhân xây dựng đi theo các cơng trình chủ yếu là lao động có tính chất thời vụ…thì đa số NLĐ làm việc theo thời vụ khơng được giao kết HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành. Việc không giao kết HĐLĐ với NLĐ thời vụ không chỉ gây ra bất lợi đối với NLĐ khi không được hưởng các chế độ như tai nạn, ốm đau, thai sản mà cịn gây khó khăn cho chính NSDLĐ khi có tranh chấp lao động xảy ra.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012 quy định:
“Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ
1. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ…
2. Đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người…”
Như vậy, dù pháp luật đã đưa ra quy định khá cụ thể về việc giao kết HĐLĐ khi tham gia quan hệ lao động nhưng Công ty đã lợi dụng khả năng nắm bắt thông tin của NLĐ theo thời vụ để không giao kết HĐLĐ nhằm trốn tránh việc thực hiện các chế độ với NLĐ theo thời vụ.
Thứ hai, vi phạm quy định về thời gian thử việc
Theo Điều 27 BLLĐ 2012 quy định thời gian thử việc: “ khơng q 60 ngày
đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;”. Tuy nhiên trong thông báo tuyển dụng nhân sự, cụ thể là tuyển dụng nhân
viên kinh doanh, phát triển thị trường thì cơng ty đã đưa ra thời gian thử việc là 3 tháng đối với vị trí tuyển dụng nêu trên. Điều này thì trái với quy định của pháp luật lao động về thời gian thử việc. Công ty đã lợi dụng thử việc kéo dài để trả lương thấp cho NLĐ.