2.2 .Thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
2.2.4. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí mà một trong hai bên khơng tiếp tục thực hiện HĐLĐ dẫn đến kết thúc HĐLĐ và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại đối với NSDLĐ. Tuy pháp luật nước ta chưa đưa ra khái niệm về chấm dứt HĐLĐ nhưng cũng có thể hiểu như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện mà NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên bị chấm dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên của HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực do chấm dứt HĐLĐ mang lại đồng thời bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ tránh trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý muốn chủ quan, trái pháp luật. Tuy nhiên, các quy định về chấm dứt HĐLĐ còn nhiều quy định bất cập, thiếu thực tế, gây ra nhiều cách hiểu khác nhau dẫn đến các tranh chấp lao động cá nhân.
Thứ nhất, Điểm d Khoản 1 Điều 37 BLLĐ quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ
xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp: “Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực
hiện HĐLĐ”. Tuy nhiên, BLLĐ không quy định cụ thể trường hợp nào, lý do gì thì
được coi là bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Thứ hai , điểm a, khoản 1, Điều 38, BLLĐ 2012 quy định quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ghi nhận “NLĐ thường xun khơng hồn thành
công việc theo HĐLĐ” nhưng lại không quy định như thế nào là thường xuyên không
hồn thành cơng việc? Nếu thi hành trên thực tế quy định này sẽ gây rất nhiều khó khăn cho phía NLĐ và NSDLĐ vì cả hai bên khơng biết viện dẫn vào đâu để đưa ra các trường hợp để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ khơng thường xun hồn
thành công việc. Điều đó cũng gây bất lợi chủ yếu cho phía NLĐ khi có thể NSDLĐ sẽ viện dẫn quy định này theo ý kiến chủ quan để buộc thôi việc NLĐ.
Thứ ba, BLLĐ 2012 đã làm rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại
Điều 41. Việc quy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết quyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo khoản 1, Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí kết thực tế là không phù hợp và không khả thi trong thực tế.
Trong nhiều trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lí do doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLĐ đó làm việc. Lúc này, nếu bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ là khơng thể thực hiện được vì nơi làm việc thực sự của NLĐ khơng cịn tồn tại. Do đó, thì BLLĐ cần phải sửa đổi nội dung tại điều khoản