1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS theo tiếp cận
1.4.1. Khái quát về Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí [14], quá trình quản lý nguồn nhân lực gồm các hoạt động:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn đƣợc
đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hố nguồn nhân lực đƣợc thực hiện thơng qua việc phân tích các nhân tố bên trong nhƣ các kỹ năng hiện có và sẽ đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận, các nhân tố bên ngoài nhƣ “thị trƣờng lao động”.
Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm
họ thơng qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng kỹ thuật nghề ...
Lựa chọn: Đƣợc tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý
lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những ngƣời quản lý trực tiếp tiến hành; những ngƣời quản lý đó sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực đƣợc lựa chọn.
Xã hội hoá (hay định hướng): Là quá trình giúp những thành viên đƣợc
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hồ nhập với tổ chức. Ngƣời mới đến đƣợc giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, đƣợc thơng báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng đƣợc mong đợi từ những thành viên.
Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của
mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện; cịn chƣơng trình phát triển nhằm và chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc.
Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hồn thành cơng việc
cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã đƣợc xác định cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, chẳng hạn nhƣ huấn luyện thêm, nặng quá thì hạ cấp, quá lắm thì “chia tay”, cịn nếu đạt kết quả cao thì đáng đƣợc tặng thƣởng hoặc đề bạt, nâng cấp.
Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh
giá trị (vị trí, vai trị) của một thành viên đối với tổ chức. Ngƣời đạt thành tích cao có thể đƣợc đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển hơn kỹ năng của mình; ngƣời đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị sa thải. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Những phân tích trên đây cho thấy, vấn đề quản lý phát triển nguồn nhân lực chỉ thực sự có hiệu quả khi chúng ta có những chính sách, tƣ tƣởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực một cách đúng đắn, có thể coi đây là kim chỉ nam cho quản lý phát triển nguồn nhân lực.
- Lấy phát triển bền vững con ngƣời là tƣ tƣởng trung tâm; Con ngƣời là “tài sản thật sự của quốc gia”, con ngƣời cần đƣợc “quản lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau lao động” [8, tr.26].
Phát triển con ngƣời không chỉ nhấn mạnh đến phát triển thể lực, phát triển trí lực, mà nhấn mạnh phát triển tồn diện con ngƣời “thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động và hiệu quả lao động” [8, tr.6].
Theo khuyến cáo của UNDP, bộ ba nhân tố có vai trị chủ yếu trong việc nâng cao năng lực con ngƣời, vị trí của con ngƣời, sự đóng góp của con ngƣời vào q trình phát triển đó là: giáo dục, kinh tế và y tế. Trong đó giáo dục và đào tạo đƣợc coi là nhân tố quan trọng nhất.
- Mỗi con ngƣời là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo đội cơng tác);
- Lấy lợi ích ngƣời lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động (trong sự hài hịa với lợi ích của cộng đồng, xã hội);
- Bảo đảm môi trƣờng dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lƣu đồng thuận; - Có các chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của ngƣời lao động, đảm bảo hiệu quả công việc;
- Cần phải bám sát thị trƣờng lao động. Đây là vấn đề rất phức tạp, trong đó mấu chốt là phải xây dựng các chính sách quản lý phát triển GD&ĐT đúng đắn;
- Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lƣơng, khen thƣởng... phải đồng bộ.
- Cần tạo ra động lực để kích thích ngƣời lao động chăm học, chăm làm; động viên tính tích cực, năng động, thiện chí, cầu tiến, từ đó đi đến sáng tạo,...[24, tr.1].