1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Đội ngũ
Từ điển Tiếng Việt giải thích: “ Đội ngũ là tập hợp số đơng ngƣời, cùng chức năng nghề nghiệp thành một lực lƣợng” [34].
Khái niệm “đội ngũ” dùng các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng rãi nhƣ: Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ giáo viên... Các khái niệm đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là gồm nhiều ngƣời tập hợp thành một lực lƣợng, hàng ngũ chỉnh tề.
Tuy nhiên ở một nghĩa chung nhất chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ là tập hợp
một số đông người hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung mục đích xác định. Họ
làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau bằng lợi ích vật chất và tinh thần cụ thể. Do đó ngƣời quản lý nhà trƣờng phải xây dựng, gắn kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó mỗi ngƣời có thể có phong cách riêng, nhƣng phải có sự thống nhất cao về mục đích cần đạt tới.
Cán bộ quản lý
“Cán bộ” là một khái niệm, tên gọi của một ngƣời có chức vụ trong một tổ
chức, một cơ quan; ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong một tổ chức, một cơ quan, xuất hiện trong đời sống chính trị của nƣớc ta từ khi có Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo.
Cán bộ quản lý, theo từ điển Tiếng Việt, là “Ngƣời làm cơng tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với ngƣời khơng có chức vụ.”
CBQL là chủ thể quản lý gồm những ngƣời giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tƣợng quản lý; là ngƣời chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức và là ngƣời chịu sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan cấp trên.
CBQL có thể là cấp trƣởng hoặc phó trƣởng của một tổ chức đƣợc cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính của Nhà nƣớc, cấp phó giúp việc cho cấp trƣởng, chịu trách nhiệm trƣớc cấp trƣởng và chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật và công việc đƣợc phân công.
CBQL đƣợc chia thành nhiều cấp bậc khác nhau: CBQL cấp trung ƣơng, CBQL cấp địa phƣơng, CBQL cấp cơ sở.
Ngƣời CBQL phải có phẩm chất và năng lực nổi trội hơn ngƣời khác, là tấm gƣơng cho mọi ngƣời trong đơn vị noi theo.
1.2.4.1. Cán bộ quản lý giáo dục
CBQL giáo dục đƣợc đề cập trong luận văn này là ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị, cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân (trƣờng THCS), đƣợc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm, chịu trách nhiệm sử dụng công cụ, phƣơng tiện điều hành các hoạt động của trƣờng THCS thực hiện nhiệm vụ, công tác giáo dục theo mục tiêu giáo dục của quốc gia đối với bậc học.
1.2.4.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ thực chất là thực hiện công tác tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá, bồi dƣỡng cũng nhƣ tạo môi trƣờng và động cơ cho đội ngũ này phát triển theo hƣớng của 4 tiêu chuẩn đã đặt ra đối với Hiệu trƣởng. Để thực hiện tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phƣơng, vùng miền, số lƣợng và đặc trƣng của trƣờng THCS, bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội hiện tại cùng những đặc điểm tâm lý của ngƣời CBQL để đề ra nội dung, biện pháp hƣớng chuẩn cho phù hợp.
1.2.4.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Từ khái niệm “đội ngũ”, “CBQL” nêu trên chúng ta hiểu: Đội ngũ CBQL nhà trường chính là những người đứng đầu nhà trường hoặc các tổ chức của nhà trường, được tập hợp lại thành một lực lượng.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố quy mơ, chất lƣợng, cơ cấu. Trong đó quy mơ đƣợc thể hiện bằng số lƣợng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chun mơn, nghiệp vụ. Chất lƣợng chính là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL.
Chất lƣợng theo định nghĩa của ISO 9001-2008: Chất lƣợng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có. Theo UNESCO đối với giáo dục có thể hiểu rằng: Chất lƣợng là sự thoả mãn nhu cầu ngƣời học.
Xét về quy mơ, chất lƣợng, cơ cấu dƣới góc nhìn về việc phát triển nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL bao gồm:
- Xây dựng đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí.
- Sử dụng đội ngũ CBQL là việc triển khai thực hiện các chức năng quản lý của đội ngũ, thực hiện việc bồi dƣỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị, đánh giá sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trƣờng cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ CBQL phát huy vai trò của họ nhƣ thực hiện chính sách đãi ngộ, chế độ khen thƣởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ƣớc mơ, hồi bão kích thích cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồi dƣỡng, giao lƣu trao đổi kinh nghiệm.
1.3. Trƣờng trung học cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1. Vị trí và mục tiêu của giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân
Vị trí:
Trƣờng THCS nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân, là một bộ phận trong hệ thống giáo dục phổ thông. Cấp THCS đƣợc xem là cầu nối giữa cấp Tiểu học và THPT. Học sinh THCS có độ tuổi từ 11 đến 15 tuổi.
Điều 26 Luật giáo dục năm 2005, đã quy định: “Giáo dục THCS thực hiện trong 4 năm học, từ lớp 6 đến lớp 9. Học sinh vào học lớp 6 phải hoàn thành chương trình tiểu học, có tuổi là 11 tuổi.” [1; tr. 19]
Xác định vị trí của trƣờng THCS, Điều lệ trƣờng trung học tại điều 2, đã ghi rõ: “Trường trung học là cơ sở giáo dục của bậc trung học, bậc học nối tiếp bậc tiểu học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm hoàn chỉnh học vấn phổ thơng. Trường trung học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng.” [2; tr. 5].
Mục tiêu:
Điều 27, Luật giáo dục 2005 đã ghi rõ“Giáo dục THCS nhằm giúp cho học
sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục tiểu học: Có học vấn phổ thơng ở trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để
tiếp tục học trung học phổ thông, trung cấp học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động.” [1, tr. 20]
Vì vậy, giáo dục THCS phải đảm bảo cung cấp cho học sinh những giá trị đạo đức, phẩm chất, lối sống phù hợp với mục tiêu, các em có đủ những kiến thức phổ thơng cơ bản về tự nhiên, xã hội và con ngƣời, đồng thời bƣớc đầu có kỹ năng cơ bản trong việc vận dụng kiến thức đã học vào việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn của cuộc sống xã hội vốn rất phong phú, đa dạng và phức tạp.
Nhiệm vụ, quyền hạn của trƣờng THCS:
Căn cứ theo Điều lệ trƣờng trung học ban hành kèm theo Quyết định số: 07/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02 tháng 4 năm 2007 của Bộ GD&ĐT. Tại Điều 3 đã quy định: Trường trung học có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:
1. Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác của Chương trình giáo dục phổ thơng.
2. Quản lý giáo viên, cán bộ, nhân viên; tham gia tuyển dụng và điều động giáo viên, cán bộ, nhân viên.
3. Tuyển sinh và tiếp nhận học sinh, vận động học sinh đến trường, quản lý học sinh theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo.
4. Thực hiện kế hoạch phổ cập giáo dục trong phạm vi cộng đồng.
5. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực cho hoạt động giáo dục. Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong hoạt động giáo dục.
6. Quản lý, sử dụng và bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy định của Nhà nước.
7. Tổ chức cho giáo viên, nhân viên, học sinh tham gia hoạt động xã hội.
8. Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng giáo dục.
9. Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
Để đạt đƣợc những nhiệm vụ trên, thì nhân tố có tính quyết định và cũng là động lực trung tâm của sự phát triển giáo dục chính là nhân tố con ngƣời - là đội ngũ giáo viên trong đó đội ngũ cán bộ quản lý giữ vai trò quan trọng nhất.
1.3.2. Vai trò của cán bộ quản lý trường THCS
Trong trƣờng THCS hoạt động quản lý tốt sẽ mở đƣờng cho các hoạt động khác diễn ra nhịp nhàng và có hiệu quả cao. Chủ thể quản lý trực tiếp của trƣờng THCS gồm một Hiệu trƣởng và một số Phó Hiệu trƣởng (số Phó Hiệu trƣởng đƣợc quy định bởi quy mô trƣờng, lớp, đƣợc quy định rất rõ trong Điều lệ trƣờng phổ thông).
Theo Luật giáo dục và Điều lệ trƣởng phổ thông [11,12], Hiệu trƣởng nhà trƣờng làm việc theo chế độ một thủ trƣởng (các Phó Hiệu trƣởng là ngƣời giúp việc cho Hiệu trƣởng), là ngƣời chịu trách nhiệm quản lý toàn diện nhà trƣờng, tập trung chủ yếu các mặt sau:
- Quản lý nhân sự.
- Quản lý quá trình GD&ĐT (chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp...) - Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ dùng dạy học.
- Quản lý môi trƣờng sƣ phạm...
Các trƣờng THCS trong huyện chịu sự quản lý trực tiếp về hành chính, chun mơn của phịng GD&ĐT và các cơ quan quản lý khác trong huyện.
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS theo tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực thuyết phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Khái quát về Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí [14], q trình quản lý nguồn nhân lực gồm các hoạt động:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự ln đƣợc
đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hố nguồn nhân lực đƣợc thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong nhƣ các kỹ năng hiện có và sẽ đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận, các nhân tố bên ngoài nhƣ “thị trƣờng lao động”.
Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm
họ thơng qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng kỹ thuật nghề ...
Lựa chọn: Đƣợc tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý
lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những ngƣời quản lý trực tiếp tiến hành; những ngƣời quản lý đó sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực đƣợc lựa chọn.
Xã hội hoá (hay định hướng): Là quá trình giúp những thành viên đƣợc
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hồ nhập với tổ chức. Ngƣời mới đến đƣợc giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, đƣợc thơng báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng đƣợc mong đợi từ những thành viên.
Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của
mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện; cịn chƣơng trình phát triển nhằm và chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc.
Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hồn thành cơng việc
cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã đƣợc xác định cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, chẳng hạn nhƣ huấn luyện thêm, nặng quá thì hạ cấp, quá lắm thì “chia tay”, cịn nếu đạt kết quả cao thì đáng đƣợc tặng thƣởng hoặc đề bạt, nâng cấp.
Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh
giá trị (vị trí, vai trị) của một thành viên đối với tổ chức. Ngƣời đạt thành tích cao có thể đƣợc đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển hơn kỹ năng của mình; ngƣời đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị sa thải. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Những phân tích trên đây cho thấy, vấn đề quản lý phát triển nguồn nhân lực chỉ thực sự có hiệu quả khi chúng ta có những chính sách, tƣ tƣởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực một cách đúng đắn, có thể coi đây là kim chỉ nam cho quản lý phát triển nguồn nhân lực.
- Lấy phát triển bền vững con ngƣời là tƣ tƣởng trung tâm; Con ngƣời là “tài sản thật sự của quốc gia”, con ngƣời cần đƣợc “quản lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau lao động” [8, tr.26].
Phát triển con ngƣời không chỉ nhấn mạnh đến phát triển thể lực, phát triển trí lực, mà nhấn mạnh phát triển tồn diện con ngƣời “thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động và hiệu quả lao động” [8, tr.6].
Theo khuyến cáo của UNDP, bộ ba nhân tố có vai trị chủ yếu trong việc nâng cao năng lực con ngƣời, vị trí của con ngƣời, sự đóng góp của con ngƣời vào q trình phát triển đó là: giáo dục, kinh tế và y tế. Trong đó giáo dục và đào tạo đƣợc coi là nhân tố quan trọng nhất.
- Mỗi con ngƣời là một cá nhân độc lập làm chủ q trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo đội cơng tác);
- Lấy lợi ích ngƣời lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động (trong sự hài hịa với lợi ích của cộng đồng, xã hội);
- Bảo đảm môi trƣờng dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lƣu đồng thuận; - Có các chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của ngƣời lao động, đảm bảo hiệu quả công việc;
- Cần phải bám sát thị trƣờng lao động. Đây là vấn đề rất phức tạp, trong đó mấu chốt là phải xây dựng các chính sách quản lý phát triển GD&ĐT đúng đắn;
- Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lƣơng, khen thƣởng... phải đồng bộ.
- Cần tạo ra động lực để kích thích ngƣời lao động chăm học, chăm làm; động viên tính tích cực, năng động, thiện chí, cầu tiến, từ đó đi đến sáng tạo,...[24, tr.1].
1.4.2. Mục tiêu và yêu cầu đối với phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
1.4.2.1 . Mục tiêu đối với phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Mục tiêu của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục ở
cấp cơ sở là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục theo hƣớng chuẩn hố,
bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lƣơng tâm nghề nghiệp và trình độ