giáo dục trường THCS.
- Thứ nhất: Có quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý. Đây là nội dung trọng yếu trong công tác cán bộ, đảm bảo công tác này sớm đi vào nề nếp, đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài. Chủ động tích cực phịng tránh nguy cơ đứt gẫy thiếu hụt cán bộ, khơi dậy tiềm năng to lớn của đội ngũ duy trì sự ổn định và cân bằng của đội ngũ cán bộ quản lý. Đồng thời làm tốt công tác tuyên truyền giáo dục để mọi cấp, mọi ngành có nhận thức đúng và tích cực chủ động xây dựng và phát triển đội ngũ ở cấp trƣờng, cấp ngành đạt kết quả. Vai trị của cơng tác quy hoạch là rất lớn tuy nhiên quy hoạch cần gắn với đào tạo bồi dƣỡng, giao việc. Quy hoạch cần thƣờng xuyên đƣợc rà soát bổ sung.
Chất lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
- Thứ hai: Lựa chọn bổ sung, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý. Công tác này sẽ bù đắp sự thiếu hụt bổ sung lực lƣợng cán bộ quản lý hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Đồng thời, lựa chọn đƣợc các cán bộ quản lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý cũng nhƣ tiêu chuẩn chuẩn mực theo yêu cầu của ngành và của Đảng, Chính phủ quy định.
Mặt khác, chỉ ra đƣợc nguồn cán bộ quản lý bổ sung và các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Trên cơ sở đó phân loại, đánh giá và sử dụng tối ƣu những khả năng, tiềm năng vốn có của đội ngũ;
- Thứ ba: Đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng về chính trị, chun mơn,
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý:
+ Đào tạo: Là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thành nhân cách mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể vào đời, hành nghề một cách năng suất, hiệu quả.
Nhƣ vậy đào tạo là hoạt động cơ bản của q trình giáo dục nó có phạm vi cấp độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian nội dung chi tiết và giúp ngƣời học trở thành có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định (chuẩn quốc gia, quy ƣớc quốc tế)
+ Đào tạo lại: Là sau khi đã đƣợc đào tạo có một trình độ nhất định
nay vì một lý do nào đó lại tham gia q trình đào tạo mới để đạt đƣợc một trình độ khác cao hơn, mới hơn, làm cho họ có thể thay đổi nghề nghiệp và để họ thích ứng với cơng việc mới hoặc để làm tốt hơn.
+ Bồi dƣỡng: TheoTừ điển Tiếng việt năm 2004, bồi dƣỡng đƣợc hiểu là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [30, tr.82].
Bồi dƣỡng còn đƣợc hiểu là: Bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm.
Hình thức bồi dƣỡng rất phù hợp với điều kiện thực tế của ta hiện nay là bồi dƣỡng ngắn hạn, bồi dƣỡng thƣờng xuyên và tự học, tự bồi dƣỡng, giúp cho cán bộ quản lý có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù
đắp những thiếu hụt và tránh đƣợc sự lạc hậu trong xu thế phát triển nhƣ vũ bão của tri thức khoa học hiện đại.
- Thứ tư: Tăng cƣờng kiểm tra đánh giá cán bộ quản lý.
Đây là một trong các chức năng của nhà quản lý nhằm kiểm tra, giám sát, hoạt động của ngƣời dƣới quyền. Nó là một phƣơng tiện quan trọng để nhà quản lý làm tốt chức năng quản lý chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Động viên, khuyến khích, nâng cao ý thức trách nhiệm của ngƣời đƣợc kiểm tra. Đồng thời nắm đƣợc thực trạng để có kế hoạch bổ sung uốn nắn kịp thời những hạn chế.
Cách làm này sẽ hố trợ đắc lực cho việc lựa chọn, bổ sung kịp thời và sử dụng cán bộ quản lý sao cho phát huy tác dụng tốt. Mặt khác sẽ tạo cơ sở cho việc thực hiện chế độ chính sách kịp thời cho cán bộ quản lý.
- Thứ năm: Khuyến khích quyền lợi vật chất tinh thần thơng qua các
cơ chế, chính sách. Đây là phƣơng pháp đặc thù của công tác quản lý, thông qua quyền lợi vật chất, tinh thần tác động vào đội ngũ cán bộ quản lý để họ yên tâm, phấn khởi làm việc. Biện pháp này vừa đảm bảo tính giáo dục vừa tạo ra động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Nó sẽ tạo ra bầu khơng khí vui tƣơi phấn khởi và tinh thần trách nhiệm với mọi thành viên tạo điều kiện thu hút nhân tài phát huy khả năng sáng tạo của họ. Từ đó sẽ thu đƣợc kết quả tốt đối với công việc đƣợc giao.
- Thứ sáu: Phát triển theo cơ cấu, trình độ, giới tính.