PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.2. Về yếu tố “Phúc lợi”
- Củng cố các chính sách phúc lợi, thể hiện cho người lao động thấy rõ sự quan tâm của công ty đến người lao động thơng qua các chính sách phúc lợi đó. Hiện nay chính sách phúc lơi của cơng ty được thực hiện khá tốt, các chính sách về bảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép cho người lao động đều được thực hiện đúng và đầy đủ, công ty cần duy trì cơng tác này. Bên cạnh đó cơng ty cũng nên tổ chức thêm các chuyến đi nghỉ mát cho người lao động trong cơng ty được giao lưu, tăng tình đồn kết trong cơng ty.
- Bên cạnh những chính sách về lương thưởng và phúc lợi mà công ty cũng nên tiếp tục chú ý đến việc xây dựng một hình ảnh tốt đẹp về cơng ty trong tâm trí người lao động bằng các hoạt động cộng đồng như bảo vệ mơi trường, tham gia các chương trình từ thiện, tài trợ các hoạt động và lễ hội nói chung góp phần thúc đẩy sự phát triển của tỉnh nhà.
Ngoài hai nhân tố có ảnh hưởng ở trong mơ hình hồi quy thì ta cũng thấy đề tài cịn rất thiếu sót vì có các nhân tố khác mà đề tài chưa đưa ra được. Vì vậy cần phải có các giải pháp để nâng cao mức độ cam kết ngoài 2 nhân tố được nói đến trên.
3.3. Yếu tố “Tính chất cơng việc”
- Mơ tả công việc rõ ràng: Hiện tại công ty đã thực hiện việc mô tả công việc cho người lao động, nhưng vẫn cịn một số chức danh chưa được mơ tả một cách chi tiết nên vẫn cịn một số ít người lao động chưa cảm nhận tốt về yếu tố này. Tính rõ ràng của bảng mơ tả cơng việc cũng cần hợp với yếu tố linh hoạt, không nên quá rập khn để cho người lao động có thể phát huy khả năng sáng tạo của bản thân. Sự cải tiến mới về cách thức xây dựng bảng mô tả công việc sẽ rất hữu ích cho cơng tác tuyển dụng và giao việc hợp lý, tránh gây lãng phí nguồn lực cho cơng ty.
- Xác định rõ vai trị, vị trí của cơng việc đối với cơng ty: người lao động ln có nhu cầu khẳng định và tự hồn thiện mình trong cơng việc, do đó cơng ty cần xác định rõ và cho người lao động thấy được ý nghĩa quan trọng của công việc họ đang làm đối với công ty. Điều này sẽ mang lại những lợi ích cho cơng ty, khi người lao động cảm nhận được cơng việc mình đang làm là có quan trọng thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hồn thành cơng việc đó, đồng thời họ sẽ cảm thấy mình được coi trọng và thêm gắn bó với cơng ty hơn.
- Tăng sự thú vị trong công việc: xác định nhu cầu, sở thích cơng việc của người lao động khi họ đảm nhiệm một cơng việc bất kì, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bằng cách này, công ty vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng người lao động vừa thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động và tạo sự tin tưởng ở người lao động. Hầu hết mọi người lao động, đặc biệt là những người lao động giỏi ln thích được chinh phục những khó khăn, thử thách và cảm thấy lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi, vì vậy cơng ty cần giao cho họ những cơng việc địi hỏi phải tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc. Thời gian tới phải tiến hành bố trí lại nhân viên hợp lý hơn nữa nhằm phát huy vai trò của từng cá nhân phù hợp với năng lực, trình độ chun mơn, sở trường cơng việc cũng như nguyện vọng của họ. Làm được điều này thì người lao động mới cảm thấy hài lịng với vị trí và bộ phận cơng tác hiện nay, họ sẽ hết mình với cơng việc. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động tốt hơn tránh lãng phí về nguồn lực con người đồng thời tạo nên sự gắn bó, trung thành của người lao động với công ty.
- Làm tốt công tác tuyển dụng theo phương châm “Làm đúng ngay từ đầu”, chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi, chuyên nghiệp, đặc biệt là đội ngũ người lao động có kĩ năng tay nghề.
- Tiếp tục nghiên cứu hồn thiện mơ hình tổ chức, tái bố trí phù hợp đội ngũ người lao động, xem xét đánh giá đề xuất bổ nhiệm những người lao động có nhiều đóng góp cho cơng ty vào những vị trí cao hơn.
- Tổ chức thường xun các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho người lao động. Xây dựng cơ chế phát triển người lao động tiềm năng thơng qua kết quả hồn thành nhiệm vụ và kết quả học tập, nâng cao kiến thức.
3.4. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
- Duy trì điều kiện làm việc an tồn, sạch sẽ, tiện nghi: thực tế đã cho thấy khơng một người lao động nào có thể tận tâm, tận lực làm việc cho một tổ chức nếu họ cảm thấy khơng được an tồn và mơi trường làm việc bị ô nhiễm và ảnh hưởng quá lớn cho sức khỏe của họ. Ta cũng đã thấy rất nhiều trường hợp người lao động rời bỏ
cơng ty vì họ cảm thấy điều kiện làm việc q tệ, vì vậy cơng ty cũng cần chú trọng đến yếu tố này. Với những thay đổi tích cực về điều kiện làm việc có thể tạo cho người lao động sự hứng khởi làm việc, người lao động sẽ cảm nhận được những quan tâm của cơng ty dành cho mình và họ sẽ muốn gắn kết lâu dài với công ty.
3.5. Yếu tố “Đồng nghiệp”
Bất cứ người lao động nào đều không thể hồn thành tốt cơng việc nếu khơng có sự hỗ trợ của những đồng nghiệp, họ càng khơng có những động lực làm việc nếu họ làm việc một mình trong một tổ chức mà mối quan hệ đồng nghiệp quá tồi. Do vậy các chính sách giúp các người lao động có điều kiện hiểu về nhau hơn, cùng xây dựng mối quan hệ thân thiện trong cơng ty được đánh giá là rất hữu ích.
- Để tăng tính hợp tác trong cơng việc thì cơng ty cũng nên tạo điều kiện cho người lao động các bộ phận trong nhà học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, sẽ rất thuận tiện cho người lao động phối hợp nhịp nhàng với nhau nếu họ có thể hiểu thêm về công việc của đồng nghiệp làm ở bộ phận khác mình.
- Khuyến khích các hoạt động tập thể: Hịa nhập với tập thể là yếu tố quan trọng của hạnh phúc và niềm vui. Ngay cả những người sống hướng nội nhất cũng thích được chia sẻ và quan tâm. Cơng ty nên tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội xích lại gần nhau hơn bằng cách khuyến khích mọi người cùng ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho người lao động. Các hoạt động tập thể này không chỉ giới hạn trong giờ làm việc. Ban giám đốc có thể sắp xếp để tồn cơng ty tham gia vào các hoạt động tình nguyện hoặc chơi thể thao cuối tuần.
- Cơng ty phải có các biện pháp tạo nên một môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân trong cùng một tập thể. Tạo nên sự hòa đồng bằng các cuộc vui chơi dã ngoại cho nhân viên, các buổi tiệc…nhằm thắt chặt tính đồn kết trong tập thể để người lao động có tinh thần vui vẻ hơn khi làm việc trong mơi trường nhóm. Chính những điều tưởng chừng đơn giản và khơng có liên quan gì đến công việc này sẽ tạo ra một động lực lớn thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với cơng ty.
- Đối với những người lao động mới thì phải tạo cho những người này có thể hịa nhập tốt hơn vào tập thể, ln phân cơng người hướng dẫn tận tình đối với cơng việc
giúp người lao động khơng có cảm giác lạc lõng và bị tách biệt khỏi môi trường chung.
3.6. Yếu tố “Lãnh đạo”
Cách đối xử của lãnh đạo cấp trên đối với cấp dưới có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động đối với một tổ chức. Khi người lao động được làm việc dưới quyền một lãnh đạo có tài, đối xử cơng bằng, thấu tình đạt lý, biết quan tâm và coi trọng người lao động, chắc chắn họ sẽ hài lòng cao với tổ chức và trung thành với tổ chức đó. Để tăng sự hài lịng của nhân viên với lãnh đạo, một số biện pháp mà ban lãnh đạo cơng ty có thể áp dụng như:
- Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo công ty phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường người lao động, tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của người lao động về người quản lý. Đặc biệt với những người lao động giỏi, lãnh đạo phải có cách cư xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của người lao động vừa giúp công ty giữ được nhân tài.
- Luôn thể hiện sự quan tâm đến công việc cũng như đời sống của người lao động: Khi hiểu được những suy nghĩ, nguyện vọng của người lao động thì lãnh đạo sẽ có những cách thức điều chỉnh cách quản trị của mình cho phù hợp hơn. Đơi khi chỉ cần một vài lời hỏi thăm về sức khỏe hay gia đình của người lao động cũng làm cho người lao động cảm thấy được thái độ rất thân thiện của lãnh đạo.
- Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty phải luôn quan tâm một cách đúng mức đối với những người lao động mà mình quản lý, tạo điều kiện cho họ hồn thành tốt cơng việc của mình, nên tạo một mối quan hệ tốt với cấp dưới để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những sáng kiến đóng góp cho cơng việc. Một người lãnh đạo tốt phải biết cách khen thưởng người lao động của mình khi họ hồn thành tốt cơng việc và cũng có những biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo khi họ làm sai. Một điều quan trọng nữa là nên đối xử công bằng với người lao động đừng để họ có cảm giác có thiên vị.
- Cũng cần lưu ý rằng trong một cơng ty thì năng lực của một cá nhân khơng thơi thì chưa đủ mà cần phải có sự gắn kết các cá nhân với nhau để cùng hồn thành tốt
cơng việc được giao nhưng sự phối hợp đó diễn ra tốt hay khơng thì phải tiến hành phân dịnh trách nhiệm cơng việc một cách rõ ràng giữa các bộ phận với nhau và giữa các cá nhân với nhau. Mỗi bộ phận, mỗi người lao động khi đã biết rõ mình cần làm gì và mình có trách nhiệm đối với những việc gì sẽ có cách làm việc độc lập và chủ động hơn, công ty sẽ tránh được những sự chồng chéo trong công việc.
- Phải tổ chức hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được các thông tin phản hồi một cách khách quan nhất từ phía người lao động như hịm thư góp ý, mail trực tiếp cho lãnh đạo, các cuộc thăm dò ý kiến.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ1. Kết luận 1. Kết luận
“Nhân sự là chìa khóa thành cơng cho mọi doanh nghiệp”, với bất kì một doanh nghiệp nào thì nguồn lực con người ln là yếu tố chủ chốt vì nó là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó, nhân tài là phần quan trọng hàng đầu không thể thiếu, quyết định đến kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Thực tiễn đã cho thấy, đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết với cơng việc luôn mang đến những kết quả kinh doanh mỹ mãn cho tổ chức, khi họ ra đi sẽ là một tổn thất rất lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp sẽ càng khó khăn nếu đội ngũ nhân viên giỏi đó chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó cần phải nhắc đến là chi phí dành cho tuyển dụng và đào tạo một lực lượng nhân viên mới để thay thế lại rất cao. Do đó, việc đảm bảo và tăng sự hài lòng của nhân viên, nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức để duy trì được một nguồn nhân lực giỏi vừa là nhiệm vụ vừa là mục tiêu cho tất cả các doanh nghiệp nói chung và cho cơng ty San Hiền nói riêng.
Trên cơ sở nghiên cứu đề tài: “ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại cơng ty TNHH TM&VT San Hiền Huế”, khóa luận rút ra một số kết luận chính như sau:
1. Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động – đây là một nghiên cứu mới đối với công ty San Hiền, dựa trên thực tế của công ty, kết quả nghiên cứu của đề tài là thực sự có ý nghĩa.
2. Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng và sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.
3. Bằng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm tra độ tin cậy của thang đo đề tài đã kiểm định thang đo sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa trên sự tham khảo chỉ số mô tả công việc JDI và nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại công ty San Hiền. Cụ thể thang đo ban đầu gồm 22 biến độc lập và 5 biến về thông tin cá nhân, kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cũng cho thấy 6 nhóm nhân tố là đảm bảo
tin cậy và sử dụng được. Sau khi phân tích nhân tố vẫn cịn lại 22 biến, phân tích nhân tố cũng đã trích các biến vào 6 nhóm theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
4. Đề tài đã xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với cơng ty San Hiền. Thông qua kết quả hồi quy đã cho thấy, trong 6 nhân tố: “Tiền lương”, “ Tính chất công việc”, “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo” và “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc” thì chỉ có 2 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nhân tố “Phúc lợi” có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (B2= 0.442), tiếp theo là nhân tố “Tiền lương” (B1=0.271).
5. Kết quả thống kê đã cho thây các đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại cơng ty. Cụ thể: nhóm nhân viên trình độ đại học có mức cam kết gắn bó với cơng ty cao hơn so với nhóm trình độ khác; Nhóm nhân viên từ 25 đến 35 tuổi có mức độ cam kết gắn bó với cơng ty cao hơn các nhóm nhân viên có độ tuổi cịn lại; Nhóm nhân viên có mức thu nhập trung bình hằng tháng dưới 2 triệu có mức độ cam kết gắn bó với nhà hàng thấp hơn với nhóm nhân viên có thu nhập từ 3 triệu đến 5 triệu và nhóm thu nhập trên 5 triệu; Nhóm nhân viên có thu nhập từ 3 triệu trở lên có mức độ cam kết gắn bó với cơng ty thấp cao hơn nhóm thu nhập từ 2 đến 3 triệu. Kết quả này cũng là một trong những cơ sở quan trọng để cơng ty có những tác động tích cực đến người lao động nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của họ với cơng ty.
6. Bằng phương pháp thống kê mô tả đề tài cũng đánh giá mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức và mức độ hài lòng theo từng nhân tố thang đo của