.8 Mơ hình kết quả nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp Kết quả thu được từ phân tích hồi quy cho thấy có 07 yếu tố có tác đợng đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix. Mức độ ảnh hưởng của từ yếu tố như sau:

Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” (TNPL) có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn công việc với  = 0.327.

7=0.125 2=0.147 1=0.155 3=0.162 4=0.164 6=0.226 5=0.327 Thu nhập và phúc lợi

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Phong cách lãnh đạo

Bản chất công việc

Đào tạo và phát triển

Khen thưởng và kỷ luật

Sự thỏa mãn công việc

Yếu tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) có mức đợ ảnh hưởng thứ hai đến sự thỏa mãn công việc với  = 0.226.

Yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” (QHDN) có mức đợ ảnh hưởng thứ ba sự thỏa mãn công việc với  = 0.164.

Yếu tố “Phong cách lãnh đạo” (PCLD) có mức đợ ảnh hưởng thứ tư đến sự thỏa mãn công việc của người lao động với  = 0.162.

Yếu tố “Bản chất cơng việc” (BCCV) có mức đợ ảnh hưởng thứ năm đến sự thỏa mãn cơng việc vói  = 0.155.

Yếu tố “Đào tạo và phát triển” (DTPT) có mức đợ ảnh hưởng thứ sáu đến sự thỏa mãn công việc với  = 0.147.

Yếu tố “Khen thưởng và kỷ luật” (KTKL) có mức đợ ảnh hưởng thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc với  = 0.125.

Từ kết quả nghiên cứu, so sánh với những kết quả nghiên cứu khác cho thấy: Mơ hình nghiên cứu kế thừa từ các nghiên cứu trước trong 10 năm qua, là tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đã xuất hiện trong các nghiên cứu trước. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” có tác đợng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao đợng, có mối tương đồng với nghiên cứu của Mạnh (2019) và nghiên cứu của Hải và Mai (2020), khác với nghiên cứu của Hằng và Hồng (2015). Các nghiên cứu này là kết quả thực nghiệm với người lao động làm việc tại công ty sản xuất, người lao động vẫn chú trọng nhất về thu nhập khi làm việc. Nghiên cứu của Hằng và Hồng (2015) thực hiện tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo, tại đây người lao động đã thỏa mãn với mức lương ban đầu khi làm việc.

Về yếu tố “Điều kiện làm việc” và “Mối quan hệ đồng nghiệp” là hai yếu tố tác động mạnh nhất trong nghiên cứu của Hải (2018), nghiên cứu thực nghiệm trên lao động hành nghề kế tốn, đây là nghành nghề cần có sự làm việc theo nhóm và điều kiện làm việc được người lao động rất chú trọng. Trong nghiên cứu này cũng thể hiện 2

yếu tố này tác động mạnh đến sự thỏa mãn, đây là đặc thù của cách xây dựng làm việc tại công ty sản xuất, người lao đợng phải làm việc theo dây chùn, theo nhóm. Trang thiết bị, môi trường làm việc được người lao động quan tâm.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Trong Chương 4, tác giả trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu được thu thập. Mẫu nghiên cứu N = 380, qua kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA mơ hình giữ ngun 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix như giả thuyết ban đầu: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng và kỷ luật. Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy 7 yếu tố trên đều tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix.

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 Kết luận

Với mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix, tác giả đã dựa trên cơ sở lý thuyết cùng những nghiên cứu trong và ngồi nước đề x́t mơ hình nghiên cứu có 7 yếu tố đợc lập, 1 yếu tố phụ thuộc và 35 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu định tính vẫn giữ ngun mơ hình đã đề xuất, loại bỏ 1 biến quan sát, điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bợ với 50 quan sát, giữ ngun mơ hình nghiên cứu và 34 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức thực hiện khảo sát 380 người lao động, với phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha giữ ngun mơ hình và loại bỏ 2 biến quan sát. Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA mơ hình nghiên cứu khơng thay đởi, tác giả tiến hành phân tích hồi quy đa biến để xây dựng phương trình hồi quy, xác định mức ảnh hưởng của từng yếu tố. Nghiên cứu đã chứng minh rằng có 7 yếu tố tác đợng cùng chiều, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này được sắp xếp từ cao đến thấp như sau: (1) Thu nhập và phúc lợi (TNPL) là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao đợng có  = 0.327; (2) Điều kiện làm việc (DKLV) có  = 0.226; (3) Mối quan hệ đồng nghiệp (QHDN) có  = 0.164; (4) Phong cách lãnh đạo (PCLD) có  = 0.162; (5) Bản chất cơng việc (BCCV) có  = 0.155; (6) Đào tạo và phát triển (DTPT) có  = 0.147; (7) Khen thưởng và kỷ luật (KTKL) ảnh hưởng thấp nhất có  = 0.125. Tất cả 07 giả thuyết đều được chấp nhận. Kết quả thu được từ phân tích Anova cho thấy khơng có sự khác biệt trung bình có ý nghĩa thống kê về mức đợ thỏa mãn cơng việc theo giới tính, đợ t̉i, thâm niên. Có sự khác biệt trung bình có ý nghĩa thống kê về mức đợ thỏa mãn cơng việc theo nhóm trình độ.

5.2 Một số hàm ý quản trị

5.2.1 Thu nhập và phúc lợi

Bảng 5.31 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố TNPL

Mã

hóa Tên biến

Giá trị

trung bình Đánh giá

TNPL1 Thu nhập và phúc lợi xứng đáng với công

sức 4.17 Đồng ý

TNPL3 Được đóng và tham gia đầy đủ các bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 4.20 Đồng ý

TNPL4 Được hưởng các phúc lợi của công ty 4.17 Đồng ý TNPL5 Ngồi lương có thể nhận thêm các khoản

phụ cấp, tiền làm thêm giờ từ doanh nghiệp 4.23

Hoàn toàn đồng ý

TNPL Chung cho cả yếu tố 4.1893 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Qua bảng trên ta thấy, nhìn chung lương và phúc lợi được chi trả đầy đủ đúng theo thời gian, phù hợp với mặt bằng chung của khu vực, theo định mức của từng khu vực làm việc. Tuy nhiên việc tăng lương và thời gian phải phụ tḥc vào chính sách, do cơng ty vẫn thuộc nhà nước quản lý, điều này phụ thuộc rất lớn vào tình hình kinh doanh trong năm. Để nâng cao mức thỏa mãn ở yếu tố này, công ty cần xem xét linh động hơn các mức trả lương cho khối văn phòng, áp dụng một số quy chế đặc trưng riêng trong việc chi trả lương cho mợt số vị trí chủ chốt, đặc thù. Xây dựng thêm các chế đợ thưởng cho nhân viên khi hồn thành x́t sắc công việc. Đặc biệt với khối sản x́t cần tăng cường tự đợng hóa giúp tăng năng suất giúp tăng lương cho người lao động.

5.2.2 Điều kiện làm việc

Bảng 5.32 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố DKLV

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

DKLV1 Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ

sinh 4.43

Hoàn toàn đồng ý DKLV2 Được trang bị phương tiện, thiết bị làm

việc đầy đủ 4.42

Hoàn toàn đồng ý DKLV3 Làm việc trong điều kiện an toàn 4.35 Hoàn toàn

đồng ý DKLV4 Khơng phải làm việc ngồi giờ, thời gian

làm việc hợp lý 4.33

Hoàn toàn đồng ý

DKLV Chung cho cả yếu tố 4.3807 Hoàn toàn

đồng ý Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Qua bảng trên cho thấy, điều kiện làm việc đã được quan tâm, trong thời gian qua Ban lãnh đạo đã xây dựng khu văn phòng mới theo phong cách hiện đại, đáp ứng được các yêu cầu về tiện nghi, ánh sáng, khơng gian thống mát, sạch sẽ. Đối với nhân viên tại xưởng sản x́t được trang bị tồn bợ thiết bị bảo hộ lao động, được phân chia ra theo từng khu vực, cơng việc đặc thù. Trên thực tế vì là mợt doanh nghiệp Hóa chất nên khơng thể giảm hồn tồn tiếng ồn, khí bụi… Ban lãnh đạo cần phải luôn chú trọng và cải thiện môi trường làm việc bên trong lẫn bên ngồi, phát triển mạnh bợ phận quản lý môi trường thành một phòng ban để đảm bảo sự quản lý tương đương các bộ phận khác. Cần xây dựng văn phòng làm việc theo hướng hiện đại hơn, tích hợp nhiều chức năng, trang bị nhiều cơng nghệ hiện đại và các tiện ích mợt cách tối đa, tạo không gian làm việc chung giúp tăng năng suất tránh nhàm chán.

5.2.3 Mối quan hệ đồng nghiệp

Bảng 5.33 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố QHDN

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

QHDN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 3.55 Đồng ý QHDN2 Đồng nghiệp vui vẻ và thân thiện 3.71 Đồng ý QHDN3 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công

việc 3.66 Đồng ý

QHDN4 Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm, trao

đổi chuyên môn làm việc 3.69 Đồng ý

QHDN Chung cho cả yếu tố 3.6543 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Người lao động đánh giá đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng, thân thiện, trung thực, đáng tin cậy và luôn hỗ trợ, phối hợp với nhau để hồn thành cơng việc. Ngồi các hoạt động gắn kết người lao động hiện nay, công ty cần tăng cường thêm các chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp, tạo thêm các kênh thơng tin để người lao đợng có thể chia sẽ các nguyện vọng. Phát triển mạnh bộ phận truyền thông, các phong trào thi đua cho người lao động nhằm tạo thêm sự gắn kết cho người lao động. Xây dựng các quỹ hỗ trợ người lao đợng khó khăn. Ngồi ra các cấp quản lý cũng phải rèn luyện nâng cao hơn nữa quy trình, cơ chế phối hợp, hợp tác xử lý công việc của nợi bợ phòng ban cũng như bên ngồi. Cũng như, tăng cường giám sát, theo dõi nguyện vọng người lao động, kịp thời điều chỉnh các hành vi tư tưởng đi trái lại mục đích chung khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

5.2.4 Phong cách lãnh đạo

Bảng 5.34 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố PCLD

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

PCLD1 Cấp trên đối xử tôn trọng và công bằng 3.62 Đồng ý PCLD2 Cấp trên luôn lắng nghe và phản hồi công

việc 3.61 Đồng ý

PCLD3 Cấp trên ln coi trọng sự đóng góp 3.66 Đồng ý PCLD5 Tin tưởng vào sự lãnh đạo của cấp trên 3.58 Đồng ý

PCLD Chung cho cả yếu tố 3.6186 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Người lao động đánh giá cấp trên tin tưởng vào năng lực, ghi nhận sự đóng góp, lắng nghe, chia sẻ ý kiến và hướng dẫn, hỗ trợ, quan tâm đến đời sống của nhân viên. Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động về yếu tố này, các cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của từng người lao động, điều này phải xuất phát từ các cấp quản lý tở, phịng ban. Cơng ty cần tạo điều kiện, khuyến khích hơn nữa cho phần học tập và rèn luyện của quản lý các cấp về chuyên môn cũng như các kỹ năng quản lý. Ngoài ra các cấp quản lý cần chú trọng hơn nữa việc đối xử công bằng với từng nhân viên cũng như cần nâng cao sự tôn trọng đến từng nhân viên.

5.2.5 Bản chất công việc

Bảng 5.35 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố BCCV

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

BCCV1 Hiểu rõ về cơng việc 3.39 Không ý

kiến BCCV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng

lực cá nhân 3.51 Đồng ý

BCCV3 Công việc có nhiều thử thách, thú vị 3.47 Đồng ý BCCV4 Công việc phù hợp với trình đợ chun

mơn và kỹ năng được đào tạo 3.71 Đồng ý

BCCV Chung cho cả yếu tố 3.5193 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Công việc được đánh giá là phù hợp với trình đợ, năng lực của nhân viên, có mơ tả rõ ràng, được phân công hợp lý, nhân viên được chủ động và sử dụng nhiều kỹ năng trong công việc. Để nâng cao sự thỏa mãn của yếu tố này, cơng ty cần có chính sách rõ ràng hơn nữa về việc đánh giá khối lượng cơng việc của từng vị trí làm việc, tạo điều kiện luân chuyển công việc giữa các nhân viên phịng ban theo chun mơn, nguyện vọng, năng lực của nhân viên đó. Xây dựng bợ tiêu chí về ảnh hưởng của tính cách, đam mê, định hướng của các vị trí cơng việc để dễ dàng hơn khi giao nhiệm vụ. Thường xun rà sốt đánh giá cơng việc của từng vị trí để kịp thời bồi dưỡng thêm khi có thiếu sót hoặc đào tạo nâng cao thêm nếu đã hoàn thành nhiệm vụ. Rà soát làm tinh gọn lại các vị trí và cơng việc có đặc thù giống nhau, tránh các cơng việc bị chồng lấp giữa các phịng ban. Xây dựng văn hóa quản lý và người lao đợng, đồng hành cùng nhau hồn thành cơng việc.

5.2.6 Đào tạo và phát triển

Bảng 5.36 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố DTPT

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

DTPT1 Được khuyến khích tham gia các chương

trình phát triển nghề nghiệp 3.35

Khơng ý kiến DTPT2 Có cơ hợi thăng tiến trong cơng việc 3.45 Đồng ý DTPT3 Biết được điều kiện thăng tiến 3.40 Đồng ý DTPT4 Chính sách đào tạo phát triển cơng bằng 3.64 Đồng ý

DTPT Chung cho cả yếu tố 3.4586 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Yếu tố này được đánh giá ở việc đơn vị ln khuyến khích và tạo nhiều cơ hợi cho phát triển trong cơng việc, có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên rõ ràng, tiêu chí thăng tiến được cơng khai rõ ràng, nhân viên học hỏi được nhiều kỹ năng và chuyên môn từ công việc. Hiện nay, Lixco đã xây dựng xong tiêu chí đánh giá năng lực của từng vị trí, các yêu cầu về trình đợ và kỹ năng của từng vị trí này, cần phải phát huy mạnh hơn nữa các đợt đánh giá nhằm bồi dưỡng người lao động, người lao đợng phải có được định hướng phát triển nghề nghiệp. Tăng tần suất đào tạo người lao động về chuyên môn và các kỹ năng mềm, từ định kỳ nâng bậc chuyển sang định kỳ hàng năm. Xây dựng bổ sung các bước thăng tiến trong nghề nghiệp, một người lao đợng phải hiểu được u cầu về trình đợ và kỹ năng của cấp bậc tiếp theo, gọi là lợ trình thăng tiến trong cơng việc.

5.2.7 Khen thưởng và kỷ luật

Bảng 5.37 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố KTKL

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

KTKL1 Chính sách khen thưởng cơng bằng và

hợp lý 3.63 Đồng ý

KTKL2 Được khen thưởng xứng đáng khi hoàn

thành nhiệm vụ 3.71 Đồng ý

KTKL3 Được ghi nhận của lãnh đạo và đồng

nghiệp 3.77 Đồng ý

KTKL4 Các quyết định khen thưởng và kỷ luật

được thi hành triệt để 3.88 Đồng ý

KTKL Chung cho cả yếu tố 3.7493 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Người lao động đánh giá dựa trên các khẳng định về phần thưởng có giá trị về đợng viên cả vật chất lẫn tinh thần, các tiêu chí khen thưởng được thực hiện công bằng, công khai và minh bạch rõ ràng. Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động về yếu tố này, cần xây dựng quy chế “Khen thưởng và kỷ luật” một cách chi tiết và được đào tạo đến từng người lao động, từng người lao động phải biết và hiểu được. Tăng nhiều tiêu chí hình thức khen thưởng cho người lao đợng như có sáng kiến mới, sáng kiến được áp dụng, sáng kiến tiết kiệm, sự đóng góp cho cơng ty… Các khen thưởng này phải được công bố rộng rãi, đến từng chi nhánh cũng như trên kênh truyền thông nợi bợ. Các tiêu chí khen thưởng phải có hạn mức rõ ràng và được điều chỉnh tăng theo