Nguồn: Maslow (1943)
2.2.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964)
Thuyết kì vọng là mợt lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943).
Vroom (1964) cho rằng con người sẽ làm việc dựa trên những mong đợi về mợt kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó, lí giải tại sao con người lại có đợng lực để
nỗ lực hồn thành cơng việc. Thuyết kì vọng của Vroom được xây dựng theo cơng thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Động lực làm việc
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ
Thu nhập, thăng tiến, phần thưởng, niềm tin hồn thành cơng việc tạo ra đợng lực làm việc cho người lao đợng, khả năng hồn thành cơng việc rất cao. Nếu một người lao động tin rằng khi làm việc tốt, đúng tiến đợ, được trả lương cao, có phần thưởng nghĩa là người lao đợng này có mức mong đợi cao. Những điều kiện này đạt được sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn hơn trong công việc của người lao động.
2.2.4 Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969)
Alderfer (1969) đưa ra thuyết ERG (Existence: tồn tại, Relatedness: quan hệ và Growth: phát triển), là một sự bổ sung, được coi là phiên bản đơn giản lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển”.
Thuyết ERG đưa ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, đào tạo phát triển…và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính mợt người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển.
Trong 3 cấp độ tăng dần Tồn tại/Quan hệ/Phát triển phù hợp với nhu cầu của một người lao động, họ cần thu nhập để giải quyết vấn đề tồn tại, kế tiếp họ vẫn cần mối quan hệ của đồng nghiệp lẫn mối quan hệ với cấp trên và cuối cùng là được đào tạo, được thăng tiến trong công việc. Đây là các yếu tố góp phần tạo nên sự thỏa mãn của người lao động.
2.2.5 Thuyết thành tựu David Mc Clelland (1988)
Clelland (1988) đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:
Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác đợng lên người khác, tới hồn cảnh, kiểm sốt và thay đởi hồn cảnh.
Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau.
Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
Clelland (1988) cho rằng tất cả mọi người đều bị ba động lực này thúc đẩy. Một trong ba đợng lực sẽ là đợng lực chính và bị ảnh hưởng bởi văn hóa và mơi trường sống. Nhà quản lý cần biết điều này để tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hợi.
Khi khuyến khích người lao đợng làm việc thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu trên. Các nhu cầu này càng được đáp ứng thì người lao đợng sẽ càng được thỏa mãn, họ sẽ hài lòng hơn với cơng việc đang phụ trách và do đó họ sẽ gắn bó lâu dài với tở chức, hơn thế nữa họ sẽ coi tổ chức là ngôi nhà thứ hai và cố gắng để cống hiến.
2.3 Một số nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động
2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước
2.3.1.1 Nghiên cứu của Smith et al.
Smith et al. (1969) tại Đại học Cornel đã phát triển mơ hình nghiên cứu JDI (job descriptive index). Mơ hình này nghiên cứu sự thỏa mãn của của người lao động qua 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập. Mơ hình nghiên cứu này đã có các khái niệm rất tin cậy và là cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên mơ hình này vẫn cịn mợt số điểm yếu như: bảng câu hỏi gồm 72 câu là quá dài và vì sử dụng đáp án trả lời là Có/Khơng nên chưa đánh giá được đầy đủ mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc.
2.3.1.2 Nghiên cứu của Mark C. Ellickson và Kay Logsdon
Ellickson và Logsdon (2002) đã nghiên cứu trên 1227 nhân viên tại khu vực Trung Tây – Mỹ, dựa trên 11 yếu tố: (1) Trang thiết bị và nguồn lực, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mơi trường làm việc an tồn, (4) Đào tạo, (5) Khối lượng công việc, (6) Niềm tự hào, (7) Thu nhập, (8) Quyền lợi, (9) Đào tạo thăng tiến, (10) Đánh giá hiệu suất, (11) Giám sát cơng việc. Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố như: đào tạo thăng tiến, mức lương và sự thỏa mãn về quyền lợi, sự thỏa mãn về đánh giá hiệu suất, trang thiết bị và nguồn lực, đào tạo, khối lượng công việc, các mối quan hệ giám sát, đặc biệt niềm tự hào có liên quan đáng kể và tích cực đến tởng thể của sự thỏa mãn công việc. Hơn 50% mức độ thỏa mãn cơng việc của các nhân viên được giải thích bằng cách sử dụng mơ hình này.
2.3.1.3 Nghiên cứu của Ibrahim et al.
Ibrahim et al. (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của 1165 nhân viên tại Malaysia. Nghiên cứu dựa trên 9 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Thưởng, (4) Phụ cấp, (5) Giám sát công việc, (6) Mối quan hệ đồng nghiệp, (7) Thủ tục điều hành, (8) Bản chất công việc, (9) Giao tiếp. Kết quả của kiểm định t, cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tiền lương, thăng tiến, lợi ích phụ, phần thưởng, giám sát công việc, quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc.
2.3.1.4 Nghiên cứu của Atishree Bhardwaj et al.
Bhardwaj et al. (2020) nghiên cứu sự thỏa mãn của các nhân viên làm việc trực tiếp tại các ngân hàng ở Bang Rajasthan - Ấn Đợ. Mơ hình nghiên cứu dựa trên 7 yếu tố: (1) Lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Tổ chức, (4) Đãi ngợ, (5) Thăng tiến, (6) An tồn lao động, (7) Đồng nghiệp. Nghiên cứu cho thấy mối tương quan tích cực của sự thỏa mãn cơng việc đối với: thu nhập, đãi ngộ, thăng tiến. Thu nhập vẫn là mối quan tâm lớn nhất của người lao động trực tiếp.
2.3.2 Nghiên cứu trong nước
2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung
Dung (2005) nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc trên 448 nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi. Trong đó 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là: Bản chất công việc và Đào tạo thăng tiến.
2.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
Hằng và Trang (2013) nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên, viên chức tại các trường Đại học và Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bợ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 giảng viên, viên chức. Nghiên cứu dựa trên 6 yếu tố: (1) Tưởng thưởng và ghi nhận, (2) Đào tạo và phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Quan hệ với cấp trên, (6) Quan hệ với đồng nghiệp, (7) Thách thức trong cơng việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự thỏa mãn có mối quan hệ tuyến tính dương với lịng trung thành.
2.3.2.3 Nghiên cứu của Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm
Tú và Nghiệm (2015) nghiên cứu xác định các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của nhân viên và đề ra các giải pháp để nâng cao sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần điện nước An Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc là 6 yếu tố được xếp theo mức độ tác động giảm dần: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Chính sách cơng ty, (3) Đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lãnh đạo, (6) Bản chất cơng việc. Trong đó 5 yếu tố tác đợng cùng chiều và yếu tố Bản chất công việc tác động nghịch chiều.
2.3.2.4 Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng
Hằng và Hồng (2015) nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao đợng tại các tở chức nước ngồi cung cấp dịch vụ đào tạo tại Việt Nam. Nghiên cứu khảo sát 150 nhân viên. Nghiên cứu này áp dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh với 6 yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của người lao động: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu này chỉ ghi nhận 5 trong 6 yếu tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, yếu tố Tiền lương khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến sự thỏa mãn cơng việc. Điều này có thể x́t phát từ việc người lao động đã chấp nhận mức lương từ khi mới bắt đầu vào làm việc. Các kết quả nghiên cứu định lượng giúp thấy được sự thỏa mãn của người lao đợng tại các tở chức nước ngồi cung cấp dịch vụ đào tạo tại Việt Nam, đồng thời lý giải nguyên nhân người lao đợng tại các tở chức có yếu tố nước ngồi thường ít nghỉ việc hơn so với các công ty trong nước.
2.3.2.5 Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải
Hải (2018) nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai, dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 250 kế toán viên. Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố tác đợng theo thứ tự giảm dần: (1) Môi trường và Điều kiện làm việc, (2) Mối quan hệ với đồng
nghiệp, (3) Tiền lương và Chế đợ chính sách, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Triển vọng phát triển của công ty.
2.3.2.6 Nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh
Mạnh (2019) nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, Khánh Hòa. Bằng việc sử dụng lý thuyết về công việc, thỏa mãn công việc và điều tra thực địa để xây dựng và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Nghiên cứu dựa trên 7 yếu tố tác động: (1) Bảo vệ quyền lợi cho người lao động, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Sự hứng thú trong công việc, (4) Tiền lương, thưởng và phúc lợi, (5) Chính sách lao động và bồi dưỡng, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Môi trường làm việc. Yếu tố “Tiền lương, thưởng và phúc lợi”, “Bảo vệ quyền lợi cho người lao đợng” là các yếu tố có tác đợng lớn nhất. 2.3.2.7 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà Mi
Giao và Mi (2020) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Master English, bằng việc khảo sát 216 người lao động. Kết quả đưa ra được mơ hình 05 yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn, sắp theo thứ tự giảm dần: (1) Cấp trên, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi.
2.3.2.8 Nghiên cứu của Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai
Hải và Mai (2020) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tư vấn đầu tư tại Cơng ty Cở phần Chứng khốn FPT. Sau khi khảo sát 155 nhân viên, nghiên cứu dựa trên mơ hình có 7 yếu tố tác đợng đến sự thỏa mãn công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Lãnh đạo, (7) Đào tạo và thăng tiến. Kết quả yếu tố “Tiền lương”, “Lãnh đạo”, “Đào tạo và thăng tiến”, Bản chất cơng việc” có tác đợng theo thứ tự giảm dần.
2.4 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
Dựa vào các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tổng hợp lại các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
Bảng 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.
Stt Yếu tố ảnh hưởng Nguồn
1 Bản chất công việc Smith et al. (1969); Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim et al. (2014); Dung (2005); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
2 Phong cách lãnh đạo Smith et al. (1969); Bhardwaj et al. (2020); Dung (2005); Mạnh và Hương (2019)
3 Đào tạo và phát triển Smith et al. (1969); Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim và cộng sự (2014); Bhardwaj et al. (2020); Dung (2005); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Mạnh và Hương (2019); Giao và Mi
(2020); Hải và Mai (2020) 4 Mối quan hệ đồng
nghiệp
Smith et al. (1969); Ibrahim et al. (2014); Bhardwaj et al. (2020); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
5 Tiền lương Smith et al. (1969); Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim et al. (2014); Bhardwaj et al. (2020); Dung (2005); Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh và Hương (2019); Hải và Mai (2020).
6 Phúc lợi Dung (2005); Mạnh và Hương (2019); Hải và Mai (2020).
7 Tưởng thưởng và ghi nhận
Hằng và Trang (2013)
8 Điều kiện làm việc Ellickson và Logsdon (2002); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng
(2015); Hải (2018); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
9 Quan hệ với cấp trên Hằng và Trang (2013) 10 Thách thức trong
công việc
Hằng và Trang (2013)
11 Lãnh đạo Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
12 Thu nhập Tú và Nghiệm (2015); Giao và Mi (2020) 13 Chính sách cơng ty Tú và Nghiệm (2015); Mạnh và Hương (2019) 14 Cơ hội thăng tiến Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh và Hương
(2019) 15 Triển vọng phát
triển của công ty
Hải (2018)
16 Môi trường làm việc an toàn
Ellickson và Logsdon (2002); Mạnh và Hương (2019); Bhardwaj et al. (2020)
17 Sự hứng thú trong công việc
Mạnh và Hương (2019)
18 Đánh giá hiệu suất Ellickson và Logsdon (2002); Mạnh và Hương (2019)
19 Bảo vệ quyền lợi cho người lao động
Mạnh và Hương (2019)
20 Thưởng Ibrahim et al.(2014); Bhardwaj et al. (2020); Mạnh và Hương (2019)
21 Trang thiết bị và nguồn lực
Ellickson và Logsdon (2002)
22 Niềm tự hào Ellickson và Logsdon (2002) 23 Quyền lợi Ellickson và Logsdon (2002)
24 Giám sát công việc Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim et al. (2014) 25 Phụ cấp Ibrahim et al. (2014)
26 Thủ tục điều hành Ibrahim et al. (2014) 27 Giao tiếp Ibrahim et al. (2014)
Nguồn: Tác giả tổng hợp Qua bảng tổng hợp trên nhận thấy rằng có 27 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Căn cứ vào tần xuất xuất hiện của các yếu tố này và đặc điểm chung của ngành sản xuất Chất tẩy rửa cùng thời gian và khả năng nghiên cứu có hạn, tác giả dự kiến chọn 7 yếu tố đưa vào mơ hình nghiên cứu đề x́t của luận văn: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng và kỷ luật.
Yếu tố kỷ luật không được các tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu, nhưng xét thấy ngồi việc chú trọng khen thưởng để kích thích người lao đợng thì cũng cần có hình thức kỷ luật đúng người, đúng tợi. Khen thưởng đi đôi với kỷ luật sẽ giúp người lao đợng thỏa mãn hơn trong cơng việc, vì tạo được sự công bằng trong doanh nghiệp: Ai làm tốt được thưởng, ai vi phạm sẽ bị kỷ luật. Chính vì vậy yếu tố thứ bảy là khen thưởng được tác giả điều chỉnh thành khen thưởng và kỷ luật.
2.5 Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.5.1 Các giả thuyết
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:
2.5.1.1 Bản chất công việc
Bản chất công việc là các yêu cầu, thách thức của công việc, là cơ hội để vận dụng các kỹ năng, năng lực của cá nhân (Dung, 2005). Công việc đòi hỏi người lao đợng phải có tay nghề và kỹ thuật cần thiết để thực hiện tại các khu vực làm việc khác
nhau. Bản chất công việc gồm: mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hồn chỉnh của cơng việc, mức đợ ý nghĩa của cơng việc, tính tự chủ trong cơng việc, và tính phản hồi trong cơng việc (Hackman và Oldham, 1976). Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi được bố trí cơng việc đúng theo sở thích, sở trường, đúng với khả năng hay tay nghề. Khi những điều này được đáp ứng sẽ giúp người lao động thỏa mãn hơn và tăng được hiệu xuất làm việc, tăng năng suất lao động.
Giải thuyết H1: Bản chất cơng việc có tác đợng cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của người lao động
2.5.1.2 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là q trình giúp người lao đợng có được kiến thức mới, có được kỹ năng mới, thay đởi nhận thức, quan điểm, hành đợng và nâng cao khả năng hồn thành công việc được giao (Dung, 2011). Để đáp ứng được các tiêu chuẩn ngày càng