.35 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố BCCV

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

BCCV1 Hiểu rõ về công việc 3.39 Không ý

kiến BCCV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng

lực cá nhân 3.51 Đồng ý

BCCV3 Cơng việc có nhiều thử thách, thú vị 3.47 Đồng ý BCCV4 Công việc phù hợp với trình đợ chun

mơn và kỹ năng được đào tạo 3.71 Đồng ý

BCCV Chung cho cả yếu tố 3.5193 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Cơng việc được đánh giá là phù hợp với trình đợ, năng lực của nhân viên, có mơ tả rõ ràng, được phân công hợp lý, nhân viên được chủ động và sử dụng nhiều kỹ năng trong công việc. Để nâng cao sự thỏa mãn của yếu tố này, cơng ty cần có chính sách rõ ràng hơn nữa về việc đánh giá khối lượng cơng việc của từng vị trí làm việc, tạo điều kiện ln chủn cơng việc giữa các nhân viên phịng ban theo chun mơn, nguyện vọng, năng lực của nhân viên đó. Xây dựng bợ tiêu chí về ảnh hưởng của tính cách, đam mê, định hướng của các vị trí cơng việc để dễ dàng hơn khi giao nhiệm vụ. Thường xun rà sốt đánh giá cơng việc của từng vị trí để kịp thời bồi dưỡng thêm khi có thiếu sót hoặc đào tạo nâng cao thêm nếu đã hoàn thành nhiệm vụ. Rà sốt làm tinh gọn lại các vị trí và cơng việc có đặc thù giống nhau, tránh các cơng việc bị chồng lấp giữa các phịng ban. Xây dựng văn hóa quản lý và người lao đợng, đồng hành cùng nhau hồn thành cơng việc.

5.2.6 Đào tạo và phát triển

Bảng 5.36 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố DTPT

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

DTPT1 Được khuyến khích tham gia các chương

trình phát triển nghề nghiệp 3.35

Không ý kiến DTPT2 Có cơ hợi thăng tiến trong cơng việc 3.45 Đồng ý DTPT3 Biết được điều kiện thăng tiến 3.40 Đồng ý DTPT4 Chính sách đào tạo phát triển cơng bằng 3.64 Đồng ý

DTPT Chung cho cả yếu tố 3.4586 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Yếu tố này được đánh giá ở việc đơn vị ln khuyến khích và tạo nhiều cơ hợi cho phát triển trong cơng việc, có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên rõ ràng, tiêu chí thăng tiến được cơng khai rõ ràng, nhân viên học hỏi được nhiều kỹ năng và chuyên môn từ công việc. Hiện nay, Lixco đã xây dựng xong tiêu chí đánh giá năng lực của từng vị trí, các yêu cầu về trình đợ và kỹ năng của từng vị trí này, cần phải phát huy mạnh hơn nữa các đợt đánh giá nhằm bồi dưỡng người lao động, người lao đợng phải có được định hướng phát triển nghề nghiệp. Tăng tần suất đào tạo người lao động về chuyên môn và các kỹ năng mềm, từ định kỳ nâng bậc chuyển sang định kỳ hàng năm. Xây dựng bổ sung các bước thăng tiến trong nghề nghiệp, một người lao đợng phải hiểu được u cầu về trình đợ và kỹ năng của cấp bậc tiếp theo, gọi là lợ trình thăng tiến trong cơng việc.

5.2.7 Khen thưởng và kỷ luật

Bảng 5.37 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố KTKL

Mã hóa Tên biến Giá trị

trung bình Đánh giá

KTKL1 Chính sách khen thưởng cơng bằng và

hợp lý 3.63 Đồng ý

KTKL2 Được khen thưởng xứng đáng khi hoàn

thành nhiệm vụ 3.71 Đồng ý

KTKL3 Được ghi nhận của lãnh đạo và đồng

nghiệp 3.77 Đồng ý

KTKL4 Các quyết định khen thưởng và kỷ luật

được thi hành triệt để 3.88 Đồng ý

KTKL Chung cho cả yếu tố 3.7493 Đồng ý

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Người lao động đánh giá dựa trên các khẳng định về phần thưởng có giá trị về đợng viên cả vật chất lẫn tinh thần, các tiêu chí khen thưởng được thực hiện công bằng, công khai và minh bạch rõ ràng. Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động về yếu tố này, cần xây dựng quy chế “Khen thưởng và kỷ luật” một cách chi tiết và được đào tạo đến từng người lao động, từng người lao đợng phải biết và hiểu được. Tăng nhiều tiêu chí hình thức khen thưởng cho người lao đợng như có sáng kiến mới, sáng kiến được áp dụng, sáng kiến tiết kiệm, sự đóng góp cho cơng ty… Các khen thưởng này phải được công bố rộng rãi, đến từng chi nhánh cũng như trên kênh truyền thông nợi bợ. Các tiêu chí khen thưởng phải có hạn mức rõ ràng và được điều chỉnh tăng theo mỗi kỳ đánh giá. Tổ chức các cuộc thi đua trong hồn thành cơng việc, học tập kỹ năng mới, sáng kiến và tiết kiệm … giữa các phịng ban, giữa các nhóm các tở sản xuất. Áp dụng thật linh hoạt chính sách làm mới lao đợng, có chính sách điều chủn các lao đợng đến vị trí phù hợp hơn khi khơng có sự thay đởi sau đào tạo của bản thân lao động

Kết quả kiểm định Anova cho thấy sự thỏa mãn cơng việc giảm xuống với nhóm lao đợng có trình đợ đại học so với nhóm các nhóm cịn lại, đây là nhóm làm các nhiệm vụ chuyên mơn, là nịng cốt xây dựng các quản lý trong tương lai, cần phải có chính sách nâng cao sự thỏa mãn của nhóm này như cải tạo mơi trường làm việc, chính sách đào tạo phát triển rõ ràng, cải thiện quan hệ giữa các nhân viên và các cấp quản lý nhằm giữ chân nhóm lao đợng này.

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất, số quan sát đưa vào phân tích là 380 quan sát chưa lớn so với 1000 lao đợng làm việc tại Lixco, tuy nhiên kích thước này phù hợp và đảm bảo với yêu cầu nghiên cứu.

Thứ hai, kết quả nghiên cứu có hệ số R2 điều chỉnh là 63.8. Điều này có ý nghĩa 63.8% thay đổi về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix được giải thích bởi 7 biến đợc lập của mơ hình. Điều này chứng tỏ rằng cịn mợt số yếu tố khác tác đợng đến sự thỏa mãn của người lao đợng mà chưa được đưa vào mơ hình. Ví dụ: văn hóa doanh nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, niềm tự hào …

Thứ ba, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nên tính đại diện của mẫu nghiên cứu chưa cao.

Trong các nghiên cứu kế tiếp nên tăng kích thước mẫu, lấy mẫu theo tỉ lệ các phòng ban đơn vị để tăng tính đại diện cho nghiên cứu. Ngồi ra cần đưa thêm vào mơ hình nghiên cứu mợt số yếu tố mới để tăng tính khả thi và tởng qt của nghiên cứu.

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Trong Chương 5, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix, nêu lên một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nữa yếu tố thỏa mãn này, giúp tăng năng suất lao động, đề cập đến những mặt hạn chế của nghiên cứu, đưa ra định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm khắc phục hạn chế này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Dung, Trần Kim. (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí phát triển Khoa hoc và Công nghệ, (12), 85-91

2. Dung, Trần Kim. (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ Chí Minh.

3. Giao, Hà Nam Khánh, & My, Nguyễn Tô Trà (2020). Sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty TNHH Master English. Tạp chí Cơng thương. Truy xuất từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/su-hai-long-doi-voi-cong-viec- cua-nguoi-lao-dong-tai-cong-ty-tnhh-master-english-72736.htm.

4. Hải, Đoàn Thị Thúy, & Mai. Nguyễn Thị Ngọc (2020). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tư vấn đầu tư, tại Công ty Cổ phần Chứng khốn FPT. Tạp chí Cơng Thương, (17), 206-213.

5. Hải, Nguyễn Nam (2018). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao đợng hành nghề kế tốn trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tỉnh Đồng Nai. Tạp chí khoa học Đại học Đồng Nai, (8), 32-42.

6. Hằng, Nguyễn Thị Thu, & Trang, Nguyễn Khánh (2013). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng. Tạp chí phát triển KH & CN, 16(3), 33-44.

7. Hằng, Phạm Thu, & Hồng, Phạm Thị Thanh (2015). Sự hài lịng của người lao đợng tại các tở chức nước ngồi cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Tạp chí Khoa

học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, 31(3), 32-41.

8. Hợi, Hà Văn (2006). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Học viện Công nghệ

9. Mạnh, Phạm Hồng, & Hương, Trần Thu (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu cơng nghiệp Suối Dầu Tỉnh Khánh Hịa. Tạp chí Cơng Thương. Truy xuất từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-hai-long-doi- voi-cong-viec-cua-nguoi-lao-dong-tai-cac-doanh-nghiep-khu-cong-nghiep-suoi- dau-tinh-khanh-hoa-63513.htm.

10. Thụy, Bùi Văn (2020). Các yếu tố tác đợng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Đồng Nai. Tạp chí Cơng thương. Truy xuất từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-tac-dong-den-su-hai- long-cong-viec-cua-nhan-vien-tai-ngan-hang-thuong-mai-tren-dia-ban-tinh-dong- nai-72744.htm.

11. Trọng, Hồng, & Ngọc, Chu Nguyễn Mợng (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.

12. Tú, Huỳnh Thanh, & Nghiệm, Trương Văn. (2015). Nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Cơng ty cở phần điện nước An Giang. Tạp chí phát triển

KH & CN, 18(3), 121-134.

13. Tuấn, Nguyễn Minh, Ngọc, Nguyễn Thị Bích, & Hương, Nguyễn Thị (2020).

Quản trị học. Nhà xuất bản Công nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh.

14. Văn, Danh. (2018). Định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Truy xuất từ https://cafeland.vn/doanh-nhan/doanh-nhan/dinh-nghia-su-thoa-man-trong- cong-viec-cua-nhan-vien-22574.html.

Tiếng Anh

1. Belias, D., Koustelios, A., Sdrolias, L., & Aspridis, G. (2015). Job satisfaction, role conflict and autonomy of employees in the Greek banking organization. Procedia-

Social and Behavioral Sciences, 175, 324-333.

2. Bhardwaj, A., Mishra, S., & Jain, T. K. (2020). An analysis to understanding the job satisfaction of employees in banking industry. Elsevier.

https://doi.org/10.1016/j.matpr.2020.04.783.

3. Davidov. G. (2005). Who is a Worker. Industrial Law Journal, 34, 57-71.

https://doi.org/10.1093/ilj/34.1.57

4. Edmans, A. (2011). Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices. Journal of Financial economics, 101(3), 621-640.

https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2011.03.021.

5. Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2002). Determinants of job satisfaction of municipal government employees. Public Personnel Management, 31(3), 343-358.

https://doi.org/10.1177/009102600203100307.

6. Eisenblatt, R. S. D. (2002). The Straight Road to Happines. Feldheim.

7. Green, S. B., Salkind, N. J. (2003). Using SPSS for Windows and Macintosh: Analyzing and Understanding Data. Prentice Hall. New Jersey.

8. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7.

9. Hair, J. F., William, C. B., Babin, B. J., Anderson, R. E. &Tatham, R. L. (2006).

Multivariate Data Analysis. Pearson University Press. New Jersey.

10. Hajdukova, A., Klementova, J., and Klementova jr, J. (2015). The job satisfaction as a regulator of the working behaviour. Social and Behavioral Sciences, 190, 471-

476. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.05.028.

11. Ibrahim, R. Z. A. R., Ohtsuka, K., Dagang, M. M. D., and Bakar, A. A. (2014). Job Satisfaction Among Malaysian Employees: An Application of Spector’s Job Satisfaction Survey in the South East Asian Context. Jurnal Pengurusan, (41), 69 – 79.

12. Munir, R. I. S., & Rahman, R. A. (2016). Determining dimensions of job satisfaction using factor analysis. Procedia Economics and Finance, 37, 488-496.

https://doi.org/10.1016/S2212-5671(16)30156-3.

13. Saner, T. and Eyupoglu, S. Z. (2015). The Job Satisfaction of Bank Employees in North Cyprus. Procedia Economics and Finance, 23, 1457-1460. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)00594-8

14. Shrivastava, A., & Purang, P. (2009). Employee satisfaction of job satisfaction: Comparative study on Indian banks. Asian Academy of Management Journal, 14(2), 65-78.

15. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Rand Mcnally.

16. Spector, P. E. (2006). Industrial and organizational psychology: Research and

practice. John Wiley & Sons Inc.

17. Togia, A., Koustelios, A., & Tsigilis, N. (2004). Job satisfaction among Greek academic librarians. Library & Information Science Research, 26(3), 373-383.

https://doi.org/10.1016/j.lisr.2004.01.004.

PHỤ LỤC 1

1.1. Danh sách chuyên gia tham gia thảo luận:

Stt Họ và tên Chức vụ

1 Lê Đình Vỹ Phó Tởng giám đốc

2 Bùi Cơng Thản Phó Tởng giám đốc

3 Nguyễn Hồng Thi Trưởng phòng Nhân sự

5 Nguyễn Đức Nhân Giám đốc Chi nhánh

5 Nguyễn Nhân Trường Phó Quản đốc Xưởng sản xuất

6 Nguyễn Hải Long Quản đốc Xưởng sản xuất

1.2. Phiếu khảo sát yếu tố tác động, thang đo PHIẾU KHẢO SÁT

Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX

Xin Anh/ Chị cho biết ý kiến của Anh/Chị về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty CP Bột giặt bằng cách đánh dấu các ô:

Stt Tên yếu tố Đồng

ý

Không đồng ý

Chỉnh

sửa Ghi chú

1 Bản chất công việc (BCCV) 2 Đào tạo và phát triển (DTPT) 3 Phong cách lãnh đạo (PCLD)

4 Mối quan hệ đồng nghiệp (QHDN) 5 Thu nhập và phúc lợi (TNPL)

6 Điều kiện làm việc (DKLV) 7 Khen thưởng và kỷ luật (KTKL)

Nếu đồng ý đánh dấu X vào ô đồng ý, nếu không đồng ý đánh dấu X vào ô không đồng ý, nếu cần điều chỉnh nội dung đánh dấu X và ô điều chỉnh nội dung và sửa nội dung vào ô ghi chú.

Ngày tháng năm 2021 Chuyên gia đánh giá

1.3. Biên bản thảo luận nhóm chuyên gia khảo sát yếu tố tác động:

Sau khi tởng hợp ý kiến đóng góp của Anh/ Chị về: “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX”. Kết quả:

STT Yếu tố tác động Kết quả

1 Bản chất công việc (BCCV) Đồng ý và giữ nguyên 2 Đào tạo và phát triển (DTPT) Đồng ý và giữ nguyên 3 Phong cách lãnh đạo (PCLD) Đồng ý và giữ nguyên 4 Mối quan hệ đồng nghiệp (QHDN) Đồng ý và giữ nguyên 5 Thu nhập và phúc lợi (TNPL) Đồng ý và giữ nguyên 6 Điều kiện làm việc (DKLV) Đồng ý và giữ nguyên 7 Khen thưởng và kỷ luật (KTKL) Đồng ý và giữ nguyên

1.4. Biên bản thảo luận nhóm chuyên gia khảo sát biến quan sát

Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX

Xin Anh/ Chị cho biết ý kiến của Anh/Chị về từng biến quan sát, câu hỏi có dễ hiểu và phù hợp về nợi dung:

Stt Thang đo và biến quan sát Đồng

ý

Không đồng ý

Chỉnh sửa I. Bản chất công việc

1 Hiểu rõ về công việc

2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

3 Cơng việc có nhiều thử thách, thú vị

4 Cơng việc phù hợp với trình đợ chun môn và kỹ năng được đào tạo

II. Đào tạo và phát triển

5 Được khuyến khích tham gia các chương trình phát triển nghề nghiệp, nhận biết hoàn thiện khả năng, mục tiêu, điểm mạnh điểm yếu

6 Có cơ hợi thăng tiến trong cơng việc 7 Biết được điều kiện thăng tiến

8 Chính sách đào tạo phát triển cơng bằng

III. Phong cách lãnh đạo

9 Cấp trên đối xử tôn trọng và công bằng

10 Cấp trên luôn lắng nghe và phản hồi công việc