Stt Yếu tố ảnh hưởng Nguồn
1 Bản chất công việc Smith et al. (1969); Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim et al. (2014); Dung (2005); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
2 Phong cách lãnh đạo Smith et al. (1969); Bhardwaj et al. (2020); Dung (2005); Mạnh và Hương (2019)
3 Đào tạo và phát triển Smith et al. (1969); Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim và cộng sự (2014); Bhardwaj et al. (2020); Dung (2005); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Mạnh và Hương (2019); Giao và Mi
(2020); Hải và Mai (2020) 4 Mối quan hệ đồng
nghiệp
Smith et al. (1969); Ibrahim et al. (2014); Bhardwaj et al. (2020); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
5 Tiền lương Smith et al. (1969); Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim et al. (2014); Bhardwaj et al. (2020); Dung (2005); Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh và Hương (2019); Hải và Mai (2020).
6 Phúc lợi Dung (2005); Mạnh và Hương (2019); Hải và Mai (2020).
7 Tưởng thưởng và ghi nhận
Hằng và Trang (2013)
8 Điều kiện làm việc Ellickson và Logsdon (2002); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng
(2015); Hải (2018); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
9 Quan hệ với cấp trên Hằng và Trang (2013) 10 Thách thức trong
công việc
Hằng và Trang (2013)
11 Lãnh đạo Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)
12 Thu nhập Tú và Nghiệm (2015); Giao và Mi (2020) 13 Chính sách cơng ty Tú và Nghiệm (2015); Mạnh và Hương (2019) 14 Cơ hội thăng tiến Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh và Hương
(2019) 15 Triển vọng phát
triển của công ty
Hải (2018)
16 Môi trường làm việc an toàn
Ellickson và Logsdon (2002); Mạnh và Hương (2019); Bhardwaj et al. (2020)
17 Sự hứng thú trong công việc
Mạnh và Hương (2019)
18 Đánh giá hiệu suất Ellickson và Logsdon (2002); Mạnh và Hương (2019)
19 Bảo vệ quyền lợi cho người lao động
Mạnh và Hương (2019)
20 Thưởng Ibrahim et al.(2014); Bhardwaj et al. (2020); Mạnh và Hương (2019)
21 Trang thiết bị và nguồn lực
Ellickson và Logsdon (2002)
22 Niềm tự hào Ellickson và Logsdon (2002) 23 Quyền lợi Ellickson và Logsdon (2002)
24 Giám sát công việc Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim et al. (2014) 25 Phụ cấp Ibrahim et al. (2014)
26 Thủ tục điều hành Ibrahim et al. (2014) 27 Giao tiếp Ibrahim et al. (2014)
Nguồn: Tác giả tổng hợp Qua bảng tổng hợp trên nhận thấy rằng có 27 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Căn cứ vào tần xuất xuất hiện của các yếu tố này và đặc điểm chung của ngành sản xuất Chất tẩy rửa cùng thời gian và khả năng nghiên cứu có hạn, tác giả dự kiến chọn 7 yếu tố đưa vào mơ hình nghiên cứu đề x́t của luận văn: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng và kỷ luật.
Yếu tố kỷ luật không được các tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu, nhưng xét thấy ngồi việc chú trọng khen thưởng để kích thích người lao đợng thì cũng cần có hình thức kỷ luật đúng người, đúng tợi. Khen thưởng đi đôi với kỷ luật sẽ giúp người lao đợng thỏa mãn hơn trong cơng việc, vì tạo được sự công bằng trong doanh nghiệp: Ai làm tốt được thưởng, ai vi phạm sẽ bị kỷ luật. Chính vì vậy yếu tố thứ bảy là khen thưởng được tác giả điều chỉnh thành khen thưởng và kỷ luật.
2.5 Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.5.1 Các giả thuyết
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:
2.5.1.1 Bản chất công việc
Bản chất công việc là các yêu cầu, thách thức của công việc, là cơ hội để vận dụng các kỹ năng, năng lực của cá nhân (Dung, 2005). Công việc đòi hỏi người lao đợng phải có tay nghề và kỹ thuật cần thiết để thực hiện tại các khu vực làm việc khác
nhau. Bản chất công việc gồm: mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hồn chỉnh của cơng việc, mức đợ ý nghĩa của cơng việc, tính tự chủ trong cơng việc, và tính phản hồi trong cơng việc (Hackman và Oldham, 1976). Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi được bố trí cơng việc đúng theo sở thích, sở trường, đúng với khả năng hay tay nghề. Khi những điều này được đáp ứng sẽ giúp người lao động thỏa mãn hơn và tăng được hiệu xuất làm việc, tăng năng suất lao động.
Giải thuyết H1: Bản chất cơng việc có tác đợng cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của người lao động
2.5.1.2 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là q trình giúp người lao đợng có được kiến thức mới, có được kỹ năng mới, thay đởi nhận thức, quan điểm, hành đợng và nâng cao khả năng hồn thành công việc được giao (Dung, 2011). Để đáp ứng được các tiêu chuẩn ngày càng cao trong sản xuất, việc đào tạo phát triển giúp người lao đợng có kiến thức mới, hiểu được mục đích cơng việc, cập nhật các quy định các yêu cầu mới, giúp người lao động thay đổi nhận thức, giúp hồn thành cơng việc dễ dàng hơn. Khi công việc trôi chảy không có sai phạm thì người lao đợng sẽ thỏa mãn hơn trong công việc
Giải thuyết H2: Đào tạo và phát triển có tác đợng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.
2.5.1.3 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo được hiểu là thái độ của cấp trên trực tiếp, điều này ảnh hưởng đến mối quan hệ của cấp trên và người lao đợng (Tú và Nghiệm, 2015). Lãnh đạo có trách nhiệm tạo động lực, truyền cảm hứng cho người lao đợng để đạt mục đích đề ra (Tuấn et al., 2020). Ngoài ra lãnh đạo thể hiện mối quan hệ bao gồm việc: thể hiện năng lực quản lý, dễ giao tiếp, hỗ trợ trong công việc, sự quan tâm, bảo vệ khi cần thiết, sự tự do quyết định công việc của người lao động, đối xử công bằng và ghi nhận thành quả đạt được của người lao động (Thụy, 2020). Việc cấp trên giám sát thường xuyên, rõ ràng nhất quán trong công việc, giải quyết các phản hồi kip thời, định hướng công việc cho người lao đợng tốt có thể làm tăng sự thỏa mãn cơng việc.
Giải thuyết H3: Phong cách lãnh đạo có tác đợng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
2.5.1.4 Mối quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người lao động làm việc chung tại phòng, ban, xưởng sản xuất, họ thường xuyên trao đổi cùng nhau và giúp đỡ nhau. Mối quan hệ đồng nghiệp còn thể hiện giữa các cá nhân cùng công ty hay của các xưởng khác nhau. Mối quan hệ có thể tốt hoặc xấu, nếu tốt sẽ thúc đẩy công việc, sự hợp tác theo hướng phát triển (Tú và Nghiệm, 2015). Người lao động trong công việc luôn cần sự giúp đỡ hỗ trợ của đồng nghiệp, mong muốn sự thoải mái khi làm việc cùng đồng nghiệp (Thụy, 2020). Trong công việc người lao đợng có đồng nghiệp thường xun hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau sẽ làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động.
Giải thuyết H4: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác đợng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
2.5.1.5 Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi được coi như là thù lao của người lao động khi làm việc tại công ty. Thu nhập và phúc lợi là giá cả của người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên căn cứ theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Trong đó cịn bao gồm cả các phụ cấp khác, chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn. Ngồi ra cơng ty cịn có các phúc lợi khác giành cho người lao động như là: bảo hiểm nhân thọ, khám bệnh, tăng thêm ngày nghỉ phép đối với lao động thâm niên, giảm ngày làm việc trong tuần đối với lao động trên 50 tuổi, quà cho lao động nữ nhân dịp 20/10, phụ cấp giữ xe, quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp 1/6, các phần thưởng cho các cháu thiếu nhi đạt thành tích tốt trong học tập và các kỳ thi, tri ân người lao động khi đạt thâm niên. Thu nhập và phúc lợi được chi trả để thỏa mãn năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích đợng viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật (Dung, 2011). Thu nhập và phúc lợi là một nguồn quan trọng của người lao động tại công ty để đáp ứng các nhu cầu cá nhân cũng như gia
đình, khi các nhu cầu này thỏa mãn thì mức đợ thỏa mãn cơng việc của người lao động tăng lên (Tú và Nghiệm, 2015).
Giải thuyết H5: Thu nhập và phúc lợi có tác đợng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
2.5.1.6 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm dụng cụ làm việc, lượng công việc, cơ sở vật chất, môi trường làm việc, không gian làm việc, thời gian hợp lý. Khi người lao đợng có mơi trường làm việc tốt, dụng cụ đồ nghề đầy đủ, lượng công việc hợp lý, không gian phù hợp, nơi làm việc an toàn sạch sẽ, người lao đợng sẽ cảm thấy được quan tâm góp phần vào sự thỏa mãn của người lao động (Tú và Nghiệm, 2015). Trang thiết bị và nguồn lực làm việc đầy đủ, mợt mơi trường làm việc an tồn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động (Ellickson và Logsdon, 2002).
Giải thuyết H6: Điều kiện làm việc có tác đợng cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động
2.5.1.7 Khen thưởng và kỷ luật
Khi mợt cá nhân hay tập thể có kết quả, thành tích tốt trong làm việc, trong đóng góp cho tở chức được tở chức ghi nhận, tơn vinh, biểu dương hoặc khi có kết quả và thành tích khơng tốt bị khiển trách, cảnh cáo, nhắc nhở, xử phạt theo các hình thức theo quy định… được gọi là khen thưởng và kỷ luật. Nếu người lao động được khen thưởng và kỷ luật hợp lý sẽ tạo ra sự phấn đấu hơn nữa của người lao động, tạo ra cảm giác được ghi nhận, quan tâm của tổ chức, giúp người lao động nhận thức được cần phấn đấu hơn hay từ bỏ các hành vi không tốt, tất cả sẽ tạo ra sự cạnh tranh tốt trong tổ chức. Việc khen thưởng và kỷ luật phải tn theo ngun tắc chính xác, cơng bằng, cơng khai, kịp thời. Việc khen thưởng kỷ luật được thực hiện tốt sẽ giúp người lao đợng dễ dàng hồn thành công việc tốt hơn, khi công việc được thực hiện tốt hơn nhiều sáng tạo hơn sẽ tăng sự thỏa mãn công việc của người lao đợng. Ngồi ra khen thưởng kỷ luật là một trong những cách để khuyến khích người lao đợng cống hiến nhiều hơn và hiệu quả hơn trong công việc (Hằng và Trang, 2013)
Giải thuyết H7: Khen thưởng và kỷ luật của cơng ty có tác đợng cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao đợng
2.5.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Phần giả thuyết đã chứng minh rằng cả 7 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng và kỷ luật đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cở phần Bợt giặt Lix. Vậy mơ hình nghiên cứu dự kiến sẽ là:
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề x́t
Nguồn: Tác giả đề xuất Thu nhập và phúc lợi
Bản chất công việc
Đào tạo và phát triển
Phong cách lãnh đạo
Sự thỏa mãn công việc Mối quan hệ đồng nghiệp
Giới tính Đợ t̉i Trình đợ Thâm niên
Điều kiện làm việc
2.6 Biến quan sát dự kiến cho các thang đo
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát:
2.6.1 Thang đo “Bản chất công việc”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát: Bảng 2.3 Thang đo bản chất công viêc
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Hiểu rõ về công việc Dung (2005); Hải và Mai (2020) 2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng
lực cá nhân
Dung (2005); Hằng và Hồng (2015); Hải và Mai (2020)
3 Cơng việc có nhiều thử thách, thú vị Dung (2005); Hằng và Hồng (2015)
4 Cơng việc phù hợp với trình đợ chun môn và kỹ năng được đào tạo
Hải và Mai (2020)
2.6.2 Thang đo “Đào tạo và phát triển”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát Bảng 2.4 Thang đo đào tạo và phát triển
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Được khuyến khích tham gia các chương trình phát triển nghề nghiệp, nhận biết hoàn thiện khả năng, mục tiêu, điểm mạnh điểm yếu
Hằng và Trang (2013)
2 Có cơ hợi thăng tiến trong cơng việc Hằng và Trang (2013) 3 Biết được điều kiện thăng tiến Hải và Mai (2020) 4 Chính sách đào tạo phát triển công bằng Mạnh và Hương (2019)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.6.3 Thang đo “Phong cách lãnh đạo”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 5 biến quan sát: Bảng 2.5 Thang đo phong cách lãnh đạo
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Cấp trên đối xử tôn trọng và công bằng Dung (2005); Mạnh và Hương (2019)
2 Cấp trên luôn lắng nghe và phản hồi công việc
Mạnh và Hương (2019)
3 Cấp trên ln coi trọng sự đóng góp Mạnh và Hương (2019) 4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, kỹ năng lãnh
đạo tốt
Dung (2005); Mạnh và Hương (2019)
5 Tin tưởng vào sự lãnh đạo của cấp trên Hằng và Trang (2013)
2.6.4 Thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 5 biến quan sát: Bảng 2.6 Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau Dung (2005); Hằng và Trang (2013); Hằng và Hồng (2015) 2 Đồng nghiệp đáng tin cậy Dung (2005); Hằng và Trang
(2013); Hằng và Hồng (2015) 3 Đồng nghiệp vui vẻ, thân thiện, cởi mở Dung (2005); Hằng và Trang
(2013); Hằng và Hồng (2015) 4 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc Dung (2005); Hằng và Hồng
(2015) 5 Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm, trao đổi
chuyên môn làm việc
Hải và Mai (2020)
2.6.5 Thang đo “Thu nhập và phúc lợi”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 5 biến quan sát: Bảng 2.7 Thang đo thu nhập và phúc lợi
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Thu nhập và phúc lợi xứng đáng với công sức
Mạnh và Hương (2019)
2 Thu nhập và phúc lợi được phân phối cơng bằng
Mạnh và Hương (2019)
3 Được đóng và tham gia đầy đủ các bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Mạnh và Hương (2019); Hải và Mai (2020)
4 Được hưởng các phúc lợi của công ty Mạnh và Hương (2019) 5 Ngồi lương có thể nhận thêm các khoản phụ
cấp, tiền làm thêm giờ từ doanh nghiệp
Mạnh và Hương (2019)
2.6.6 Thang đo “Điều kiện làm việc”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát: Bảng 2.8 Thang đo điều kiện làm việc
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh
Dung (2005)
2 Được trang bị phương tiện, thiết bị làm việc đầy đủ
Dung (2005); Hằng và Trang (2013); Hải và Mai (2020) 3 Làm việc trong điều kiện an toàn Dung (2005); Hằng và Trang
(2013); Hải và Mai (2020) 4 Khơng phải làm việc ngồi giờ, thời gian làm
việc hợp lý
Hằng và Hồng (2015)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.6.7 Thang đo “Khen thưởng và kỷ luật”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát: Bảng 2.9 Thang đo khen thưởng và kỷ luật
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Chính sách khen thưởng cơng bằng và hợp lý
Hằng và Trang (2013)
2 Được khen thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ
Hằng và Trang (2013)
3 Được ghi nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp Tác giả đề xuất 4 Các quyết định khen thưởng và kỷ luật được
thi hành triệt để
Tác giả đề xuất
Biến quan sát “Được ghi nhận của lãnh đạo vào đồng nghiệp” được tác giả đề xuất đưa vào nghiên cứu thể hiện tính minh bạch của các quyết định, các quyết định được công bố rộng rãi, các cấp làm việc trong đơn vị đều thể hiện sự quan tâm đến quyết định này. Biến quan sát “Các quyết định khen thưởng và kỷ luật được thi hành triệt để” được tác giả đề xuất đưa vào nghiên cứu nhằm đánh giá sự nghiêm ngặt của quyết định, đảm bảo các công việc đúng định hướng của công ty. Khen thưởng và kỷ luật hướng đến mục tiêu tăng sự thỏa mãn của người lao động.
2.6.8 Thang đo “Sự thỏa mãn công việc”
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát: Bảng 2.10 Thang đo thỏa mãn công việc
Stt Biến quan sát Nguồn
1 Hài lịng với cơng việc hiện tại Hằng và Trang (2013); Hằng và Hồng (2015)
2 u thích cơng việc của mình Hằng và Trang (2013) 3 Sẽ giới thiệu người khác đến làm việc tại