.13 Tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh

Stt Chỉ tiêu ( Tỷ đồng/Năm) 2018 2019 2020

1 Doanh thu thuần 2.309 2.526 2.902

2 Lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh 187 224 296

3 Lợi nhuận trước thuế 187 225 292

4 Lợi nhuận sau thuế 184 179 230

5 Lãi cơ bản trên mỗi cổ phiếu (đồng) 4.096 4.957 6.381 Nguồn: Tác giả tổng hợp

4.1.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

4.1.4.1 Bản chất công việc

Công ty CP Bột giặt Lix đã xây dựng hệ thống quản lý công việc theo chức năng từng phịng ban. Mỗi phòng ban được phân định rõ cơng việc. Từ bảng phân công nhiệm vụ chức năng phòng ban, mỗi người lao đợng đều có bảng phân cơng nhiệm vụ theo chức năng phòng ban và bảng hướng dẫn công việc riêng. Kết quả công việc được đánh giá theo KPIs của từng cá nhân. Việc rà sốt khối lượng cơng việc của từng nhân viên được Ban lãnh đạo, Phịng Nhân sự và các Trưởng bợ phận đánh giá thông qua bảng tự ghi chú lịch làm việc của từng cá nhân và kết quả cơng việc. Trong q trình làm việc nhân viên có thể đóng góp cải tiến thêm vào các hướng dẫn cơng việc, giúp quy trình làm việc được rút gọn và thuận tiện hơn.

Ưu điểm: Các công việc được người lao đợng biết và thực hiện theo quy trình, giúp cơng việc trơi chảy và việc kiểm sốt hiệu quả hơn. Giúp người lao đợng có cơ hợi hiểu và tự học hỏi các công việc không thuộc phạm vi được giao. Hệ thống quản lý công việc luôn được cải tiến liên tục. Một số công việc sẽ được gộp lại cho tinh gọn Nhược điểm: Ban đầu có xu hướng phình to về nhân sự và mơ tả cơng việc, cần tốn thời gian rà soát lại cho tinh gọn quy trình. Người lao đợng có xu hướng khó chịu và cảm giác đang bị kiểm tra giám sát gắt gao trong công việc.

4.1.4.2 Đào tạo và phát triển

Với chính sách đào tạo mới và đào tạo liên tục của công ty, người lao động được đào tạo lại các hướng dẫn công việc, đăng ký và được đào tạo thêm các kỹ năng phục vụ công việc, định kỳ làm các bảng đánh giá về công việc hiện tại để các quản lý đánh giá mức độ nắm bắt công việc, việc đánh giá này ảnh hưởng đến việc xếp loại bậc lương. Ngồi ra chính sách tủn dụng mới của cơng ty minh bạch, có u cầu cụ thể, ưu tiên nguồn ứng viên trong công ty cần chuyển đổi công việc.

Ưu điểm: Việc này kích thích người lao đợng nhận thức được mức thực hiện công việc và cần phải bổ sung các phần thiếu trong công việc. Việc thăng chức được thực

hiện công bằng và rõ ràng hơn, cơ hội mở rộng cho các đối tượng, người lao động khi đáp ứng được u cầu cơng việc ở vị trí khác có thể xin chủn đởi cơng việc. Đẩy mạnh khả năng học tập và nâng cao trình đợ của các cấp quản lý cũng như người lao động

Nhược điểm: Mợt số lao đợng có xu hướng khơng tập trung nhiều vào công việc thực tế, chỉ tập trung vào hiểu cơng việc theo lý thuyết và coi đó là đạt u cầu. Đợ ởn định của công việc không cao do biến động liên tục của người lao động.

4.1.4.3 Phong cách lãnh đạo

Với một thế hệ quản lý t̉i đời cịn trẻ: trung bình 40 t̉i và có thâm niên làm việc tại cơng ty nhiều năm trung bình 15 năm, cán bợ quản lý tại Lixco đều đang nhận thức và làm việc theo mục tiêu chung phát triển công ty. Luôn quan tâm đến người lao động và làm việc với thái đợ tích cực học hỏi, hồn thành cơng việc, khơng tránh né nhiệm vụ.

Ưu điểm: Nhiệt huyết cao, lợi thế trong việc ra quyết định thực hiện các mục tiêu công việc, mạnh dạn đưa ra thay đổi

Nhược điểm: Các quyết định được đưa ra trong thời gian ngắn, đôi khi gây ảnh hưởng đến sự dịch chuyển của toàn hệ thống quản lý.

4.1.4.4 Mối quan hệ đồng nghiệp

Với văn hóa dùng chữ “Thiện” làm gốc, người lao động tại Lixco luôn đồng hành cùng nhau trong công việc và cuộc sống. Do yếu tố công việc rõ ràng cụ thể và định hướng luôn đào tạo, người lao động dễ dàng trao đổi với nhau về công việc. Tổ chức phong trào và đồn thể ln phát đợng phong trào hỗ trợ người lao khi gặp khó khăn. Người lao đợng ngày càng gắn kết với nhau, dễ dàng làm việc theo nhóm.

Ưu điểm: Người lao động được quan tâm nhiều hơn, mối quan hệ khi làm việc cùng nhau tích cực hơn, hỗ trợ kịp thời các hồn cảnh khó khăn, người lao đợng có cơ hợi chia sẽ các khó khăn, khả năng hồn thành cơng việc cao hơn

Nhược điểm: Cịn tạo ra thái đợ ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm cho tập thể. Tạo ra các nhóm làm việc tách rời mợt số lao động.

4.1.4.5 Thu nhập và phúc lợi

Với chính sách trả lương minh bạch theo khung năng lực, và khả năng hồn thành cơng việc, người lao động tại Lixco được nhận lương vào 2 kỳ trong tháng. Mức thu nhập hiện nay được đánh giá ở mức cao trong Tập đồn Hóa chất. Ngồi việc đảm bảo tham gia các chính sách do nhà nước quy định, người lao động tại Lixco được tham gia các bảo hiểm nhân thọ, khám bệnh, tăng thêm ngày nghỉ phép đối với lao động thâm niên, giảm ngày làm việc trong tuần đối với lao động trên 50 tuổi, quà cho lao động nữ nhân dịp 20/10, phụ cấp giữ xe, quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp 1/6, các phần thưởng cho các cháu thiếu nhi đạt thành tích tốt trong học tập và các kỳ thi, tri ân người lao động khi đạt thâm niên.

Ưu điểm: Người lao động nắm rõ mức thu nhập của bản thân làm ra, được đảm bảo các quyền lợi của người lao động, ổn định mức thu nhập và an tâm làm việc tại công ty

Nhược điểm: Vì đặc thù vẫn là cơng ty nhà nước, các quy chế trả lương thưởng, tăng lương đều phụ tḥc vào tình hình kinh doanh sản x́t của đơn vị và quy định của nhà nước nên có phần kém linh đợng.

4.1.4.6 Điều kiện làm việc

Nhân viên được làm việc trong môi trường được kiểm tra và cấp giấy chứng nhận theo từng khu vực của cơ quan có thẩm qùn. Ngồi ra, còn được trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc theo hướng dẫn cơng việc của từng vị trí. Đồng phục, bảo hộ lao động được cấp phát theo đặc thù của khu vực làm việc và phân biệt từng nhà xưởng. Đơn vị tḥc nghành hóa chất nên Ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm đến môi trường làm việc bên trong và bên ngoài.

Ưu điểm: Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động an tâm làm việc trong mơi trường hóa chất, đảm bảo sức khỏe cho người lao động

Nhược điểm: Chưa khắc phục triệt để tình trạng phát sinh bụi ảnh hưởng đến mơi trường làm việc bên trong và bên ngoài.

4.1.4.7 Khen thưởng và kỷ luật

Ban lãnh đạo đã xây dựng các quy chế nội bộ khen thưởng các cá nhân có những sáng kiến cải tiến trong cơng việc, tở chức lễ tuyên dương các lao động xuất sắc trong năm. Các cá nhân xuất sắc trong tháng được tuyên dương trên bảng thông tin và các biên bản vi phạm cũng được đưa lên bảng thông tin, gởi đến các phòng ban để rút kinh nghiệm. Ngoài ra các lỗi vi phạm đều được đưa lên cuộc họp giao ban hàng tuần, tháng để các phòng ban đánh giá điều chỉnh quy trình làm việc và kiểm sốt

Ưu điểm: người lao động ý thức hơn trong cơng việc, phát huy được tính sáng tạo. Các lỗi hệ thống và cá nhân đều được loại bỏ từ từ trong quá trình vận hành

Nhược điểm: Đối với các cá nhân có ít khả năng thay đởi thì việc cơng khai các lỗi thường gây ra khả năng bất mãn trong công việc.

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 50, thu về 50, đạt tỷ lệ 100%. Nghiên cứu định lượng sơ bộ chỉ thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo mà khơng phân tích nhân tố khám phá EFA, bởi vì kích thước mẫu nghiên cứu sơ bợ nhỏ (n=50) nên các biến quan sát không đánh giá được mối tương quan chặt chẽ giữa các biến trong một nhân tố.

Kết quả của buớc nghiên cứu (Phụ lục 3 trang 105), cho thấy 34 biến quan sát của 8 yếu tố tḥc mơ hình nghiên cứu đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát trong từng thang đo đều lớn hơn 0.3. Điều đó chứng tỏ các yếu tố và biến quan sát đủ điều kiện để đưa vào bước nghiên cứu định lượng chính thức.

4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức

4.3.1 Thống kê mơ tả nghiên cứu chính thức

Tác giả nhận được 380 bảng trả lời câu hỏi, hợp lệ là 350 chiếm 92,1%. Bảng 4.14 Mô tả mẫu nghiên cứu

Đặc điểm Số lượng (nhân viên) Tỉ lệ (%)

Giới tính Nam 237 67.7 % Nữ 113 32.3 % Độ tuổi 18 tuổi đến 30 tuổi 119 34.0 % 31 tuổi đến 40 tuổi 197 56.3 % trên 40 tuổi 34 9.7 % Trình đợ

Trung cấp/ Cao đẳng 89 25.4 %

Sau Đại học 7 2,0 % Khác 157 44.9 % Thâm niên Dưới 2 năm 111 31.7 % 2 đến 5 năm 69 19.7 % 5 đến 10 năm 82 23.4 % Trên 10 năm 88 25.1 %

4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha chính thức (Phụ lục 4 trang 110) có 32 biến quan sát của 8 yếu tố tḥc mơ hình nghiên cứu thỏa mãn điều kiện hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát đều > 0.3. Có 02 biến quan sát bị loại do có hệ số tương quan biến tởng < 0.3, đó là biến PCLD4 (phong cách lãnh đạo 4) có hệ số tương quan biến tởng = 0.083 < 0.3) và TNPL2 (thu nhập phúc lợi 2) = 0.151 < 0.3). Kết quả kiểm định lại như sau:

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến

Biến quan sát Phương sai thang

đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến 1. Yếu tố “Bản chất công việc” (BCCV): Cronbach’s Alpha = 0.800

BCCV1 4.335 0.574 0.768

BCCV2 4.137 0.687 0.713

BCCV3 4.113 0.645 0.733

BCCV4 4.478 0.547 0.780

2. Yếu tố “ Đào tạo và phát triển” (DTPT): Cronbach’s Alpha = 0.860

DTPT1 4.113 0.677 0.837

DTPT2 4.267 0.762 0.799

DTPT3 4.316 0.760 0.800

DTPT4 4.570 0.635 0.849

3. Yếu tố “ Phong cách lãnh đạo” (PCLD): Cronbach’s Alpha = 0.879

PCLD1 4.643 0.692 0.862

PCLD2 4.187 0.778 0.829

PCLD5 4.150 0.743 0.844

4. Yếu tố “ Mối quan hệ đồng nghiệp”: Cronbach’s Alpha = 0.873

QHDN1 4.247 0.701 0.848

QHDN2 4.323 0.755 0.826

QHDN3 4.388 0.749 0.829

QHDN4 4.252 0.709 0.845

5. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” (TNPL): Cronbach’s Alpha = 0.932

TNPL1 5.606 0.831 0.915

TNPL3 5.577 0.852 0.908

TNPL4 5.532 0.850 0.908

TNPL5 5.677 0.828 0.915

6. Yếu tố “ Điều kiện làm việc” (DKLV): Cronbach’s Alpha = 0.939

DKLV1 3.933 0.859 0.918

DKLV2 3.946 0.841 0.924

DKLV3 3.825 0.883 0.911

DKLV4 3.896 0.834 0.926

7. Yếu tố “Khen thưởng và kỷ luật” (KTKL): Cronbach’s Alpha = 0.819

KTKL1 4.766 0.668 0.759

KTKL2 4.920 0.623 0.780

KTKL3 5.081 0.633 0.776

KTKL4 4.709 0.641 0.773

TMCV1 3.778 0.772 0.853

TMCV2 3.852 0.768 0.854

TMCV3 3.960 0.742 0.864

TMCV4 3.738 0.750 0.862

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS 20.0 Kết quả tổng hợp sau kiểm định Cronbach’s Alpha chính thức:

Bảng 4.16 Tóm lược kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Thang đo Cronbach’s

Alpha Hệ sớ tương quan biến tổng Sớ biến cịn lại Các biến bị loại BCCV 0.800 > 0.547 4 DTPT 0.860 > 0.635 4 PCLD 0.800 > 0.547 4 PCLĐ4 QHDN 0.873 > 0.701 4 TNPL 0.932 > 0.828 4 TNPL2 DKLV 0.939 > 0.834 4 KTKL 0.819 > 0.623 4 TMCV 0.890 > 0.742 4

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng phân nhóm cho 28 biến quan sát của 07 thang đo đợc lập.

Bảng 4.17 Kết quả phân tích các biến độc lập

STT Hệ số Kết quả

1 Hệ số KMO 0.888

2 Sig. 0.000

3 Tởng phương sai trích 74.019%

4 Hệ số Eigenvalues 1.139

Nguồn: Tác giả tổng hợp. Kết quả kiểm định (Phụ lục 4 trang 115), hệ số KMO = 0.888 > 0.5 thỏa mãn điều kiện, cho thấy dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố khám phá.

Kiểm định tương quan của các biến quan sát, Bartlett’s Test có mức ý nghĩa thống kê Sig. = 0.000 < 0.05, các biến quan sát có tương quan trong mỗi nhân tố

Kiểm định mức đợ giải thích của các biến quan sát với nhân tố, trị số tởng phương sai trích là 74.019 % > 50%. Điều này có nghĩa là 74.019 % thay đởi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của Factor).

Sử dụng điểm dừng là hệ số Eigenvalues > 1 (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố), kết quả rút trích được 07 nhân tố. Qua bảng kết quả phân tích cho thấy tất các biến quan sát điều x́t hiện mợt hệ số tải nhân tố và có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 nên tất các biến quan sát sẽ được sử dụng. Các biến xếp thành nhóm và hệ số tải nằm cùng một cột. Kết quả cho thấy về mặt số lượng các nhân tố là đạt yêu cầu so với mơ hình nghiên cứu. Các biến đo lường cho các nhân tố này cũng phù

hợp với giả thuyết ban đầu. Vì vậy, thang đo này phù hợp với giả thuyết ban đầu và được sử dụng để phân tích hồi quy.

4.3.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

Bảng 4.18 Kết quả phân tích biến phụ tḥc

Stt Hệ số Kết quả

1 Hệ số KMO 0.839

2 Sig. 0.000

3 Tởng phương sai trích 75.119%

Nguồn: Tác giả tổng hợp. Kết quả kiểm định (Phụ lục 4 trang 117), hệ số KMO = 0.839 thỏa mãn điều kiện: KMO > 0.5, cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá.

Kiểm định tương quan của các biến, Bartlett’s Test có mức ý nghĩa thống kê Sig. = 0.000 < 0.05, các biến quan sát có tương quan trong cùng mợt nhân tố

Số nhân tố trích được từ 4 biến quan sát là một nhân tố. Tổng phương sai trích 75.119% > 50%, giải thích đươc 75.119% sự biến thiên của biến quan sát. Như vậy chứng tỏ phương sai trích được từ các biến quan sát ban đầu thỏa mãn điều kiện. Vậy thang đo vẫn được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Từ kết quả phân tích nhân tố, các nhân tố này sẽ được đưa vào phép phân tích hồi quy ở giai đoạn tiếp theo nhằm xác định mức độ tác động của 07 nhân tố tác động tới sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cơng ty Cở phần Bợt giặt Lix. Từ đó, sẽ khẳng định hoặc bác bỏ các giả thuyết thống kê dựa vào mức ý nghĩa của mối quan hệ tác đợng (Sig. <0.05).

4.3.4 Phân tích tương quan

Thực hiện phân tích Pearson giúp kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 4.19 Phân tích tương quan Pearson

TMCV BCCV DTPT PCLD QHDN TNPL DKLV KTKL TMCV Tương quan

Pearson 1 .471** .506** .460** .548** .560** .486** .329**

Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 350 350 350 350 350 350 350 350

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Kết quả phân tích tương quan (Phụ lục 4 trang 118) cho thấy có sự tương quan giữa 7 biến phụ tḥc và biến đợc lập (khơng có r = 0) ở mức ý nghĩa 1% (tương đương mức tin cậy 99%). Trong đó thang đo Thu nhập phúc lợi (TNPL) có mối quan hệ tương quan cao nhất r = 0.560 và thang đo Khen thưởng và kỷ luật (KTKL) có mối quan hệ tương quan thấp nhất r = 0.329. Đối với tương quan của từng cặp biến độc lập với nhau, khơng có giá trị r nào > 0.8 nên bước đầu có thể kết luận khơng có hiện tượng đa cợng tuyến giữa các biến độc lập.