Mã
hóa Tên biến
Giá trị
trung bình Đánh giá
TNPL1 Thu nhập và phúc lợi xứng đáng với công
sức 4.17 Đồng ý
TNPL3 Được đóng và tham gia đầy đủ các bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 4.20 Đồng ý
TNPL4 Được hưởng các phúc lợi của công ty 4.17 Đồng ý TNPL5 Ngồi lương có thể nhận thêm các khoản
phụ cấp, tiền làm thêm giờ từ doanh nghiệp 4.23
Hoàn toàn đồng ý
TNPL Chung cho cả yếu tố 4.1893 Đồng ý
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Qua bảng trên ta thấy, nhìn chung lương và phúc lợi được chi trả đầy đủ đúng theo thời gian, phù hợp với mặt bằng chung của khu vực, theo định mức của từng khu vực làm việc. Tuy nhiên việc tăng lương và thời gian phải phụ tḥc vào chính sách, do công ty vẫn thuộc nhà nước quản lý, điều này phụ tḥc rất lớn vào tình hình kinh doanh trong năm. Để nâng cao mức thỏa mãn ở yếu tố này, công ty cần xem xét linh động hơn các mức trả lương cho khối văn phòng, áp dụng một số quy chế đặc trưng riêng trong việc chi trả lương cho mợt số vị trí chủ chốt, đặc thù. Xây dựng thêm các chế đợ thưởng cho nhân viên khi hồn thành x́t sắc công việc. Đặc biệt với khối sản x́t cần tăng cường tự đợng hóa giúp tăng năng suất giúp tăng lương cho người lao động.
5.2.2 Điều kiện làm việc
Bảng 5.32 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố DKLV
Mã hóa Tên biến Giá trị
trung bình Đánh giá
DKLV1 Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ
sinh 4.43
Hoàn toàn đồng ý DKLV2 Được trang bị phương tiện, thiết bị làm
việc đầy đủ 4.42
Hoàn toàn đồng ý DKLV3 Làm việc trong điều kiện an toàn 4.35 Hoàn tồn
đồng ý DKLV4 Khơng phải làm việc ngoài giờ, thời gian
làm việc hợp lý 4.33
Hoàn toàn đồng ý
DKLV Chung cho cả yếu tố 4.3807 Hoàn toàn
đồng ý Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Qua bảng trên cho thấy, điều kiện làm việc đã được quan tâm, trong thời gian qua Ban lãnh đạo đã xây dựng khu văn phòng mới theo phong cách hiện đại, đáp ứng được các yêu cầu về tiện nghi, ánh sáng, khơng gian thống mát, sạch sẽ. Đối với nhân viên tại xưởng sản x́t được trang bị tồn bợ thiết bị bảo hộ lao động, được phân chia ra theo từng khu vực, công việc đặc thù. Trên thực tế vì là mợt doanh nghiệp Hóa chất nên khơng thể giảm hồn tồn tiếng ồn, khí bụi… Ban lãnh đạo cần phải luôn chú trọng và cải thiện môi trường làm việc bên trong lẫn bên ngoài, phát triển mạnh bộ phận quản lý môi trường thành một phòng ban để đảm bảo sự quản lý tương đương các bộ phận khác. Cần xây dựng văn phòng làm việc theo hướng hiện đại hơn, tích hợp nhiều chức năng, trang bị nhiều công nghệ hiện đại và các tiện ích một cách tối đa, tạo không gian làm việc chung giúp tăng năng suất tránh nhàm chán.
5.2.3 Mối quan hệ đồng nghiệp
Bảng 5.33 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố QHDN
Mã hóa Tên biến Giá trị
trung bình Đánh giá
QHDN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 3.55 Đồng ý QHDN2 Đồng nghiệp vui vẻ và thân thiện 3.71 Đồng ý QHDN3 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công
việc 3.66 Đồng ý
QHDN4 Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm, trao
đổi chuyên môn làm việc 3.69 Đồng ý
QHDN Chung cho cả yếu tố 3.6543 Đồng ý
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Người lao đợng đánh giá đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng, thân thiện, trung thực, đáng tin cậy và luôn hỗ trợ, phối hợp với nhau để hồn thành cơng việc. Ngồi các hoạt động gắn kết người lao động hiện nay, công ty cần tăng cường thêm các chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp, tạo thêm các kênh thơng tin để người lao đợng có thể chia sẽ các nguyện vọng. Phát triển mạnh bộ phận truyền thông, các phong trào thi đua cho người lao động nhằm tạo thêm sự gắn kết cho người lao động. Xây dựng các quỹ hỗ trợ người lao đợng khó khăn. Ngồi ra các cấp quản lý cũng phải rèn luyện nâng cao hơn nữa quy trình, cơ chế phối hợp, hợp tác xử lý công việc của nội bộ phòng ban cũng như bên ngoài. Cũng như, tăng cường giám sát, theo dõi nguyện vọng người lao động, kịp thời điều chỉnh các hành vi tư tưởng đi trái lại mục đích chung khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
5.2.4 Phong cách lãnh đạo
Bảng 5.34 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố PCLD
Mã hóa Tên biến Giá trị
trung bình Đánh giá
PCLD1 Cấp trên đối xử tôn trọng và công bằng 3.62 Đồng ý PCLD2 Cấp trên luôn lắng nghe và phản hồi công
việc 3.61 Đồng ý
PCLD3 Cấp trên ln coi trọng sự đóng góp 3.66 Đồng ý PCLD5 Tin tưởng vào sự lãnh đạo của cấp trên 3.58 Đồng ý
PCLD Chung cho cả yếu tố 3.6186 Đồng ý
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Người lao động đánh giá cấp trên tin tưởng vào năng lực, ghi nhận sự đóng góp, lắng nghe, chia sẻ ý kiến và hướng dẫn, hỗ trợ, quan tâm đến đời sống của nhân viên. Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động về yếu tố này, các cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của từng người lao động, điều này phải xuất phát từ các cấp quản lý tở, phịng ban. Cơng ty cần tạo điều kiện, khuyến khích hơn nữa cho phần học tập và rèn luyện của quản lý các cấp về chuyên môn cũng như các kỹ năng quản lý. Ngoài ra các cấp quản lý cần chú trọng hơn nữa việc đối xử công bằng với từng nhân viên cũng như cần nâng cao sự tôn trọng đến từng nhân viên.
5.2.5 Bản chất công việc
Bảng 5.35 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố BCCV
Mã hóa Tên biến Giá trị
trung bình Đánh giá
BCCV1 Hiểu rõ về công việc 3.39 Không ý
kiến BCCV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng
lực cá nhân 3.51 Đồng ý
BCCV3 Cơng việc có nhiều thử thách, thú vị 3.47 Đồng ý BCCV4 Công việc phù hợp với trình đợ chun
môn và kỹ năng được đào tạo 3.71 Đồng ý
BCCV Chung cho cả yếu tố 3.5193 Đồng ý
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Công việc được đánh giá là phù hợp với trình đợ, năng lực của nhân viên, có mơ tả rõ ràng, được phân cơng hợp lý, nhân viên được chủ động và sử dụng nhiều kỹ năng trong công việc. Để nâng cao sự thỏa mãn của yếu tố này, cơng ty cần có chính sách rõ ràng hơn nữa về việc đánh giá khối lượng cơng việc của từng vị trí làm việc, tạo điều kiện luân chuyển công việc giữa các nhân viên phịng ban theo chun mơn, nguyện vọng, năng lực của nhân viên đó. Xây dựng bợ tiêu chí về ảnh hưởng của tính cách, đam mê, định hướng của các vị trí cơng việc để dễ dàng hơn khi giao nhiệm vụ. Thường xun rà sốt đánh giá cơng việc của từng vị trí để kịp thời bồi dưỡng thêm khi có thiếu sót hoặc đào tạo nâng cao thêm nếu đã hồn thành nhiệm vụ. Rà sốt làm tinh gọn lại các vị trí và cơng việc có đặc thù giống nhau, tránh các công việc bị chồng lấp giữa các phịng ban. Xây dựng văn hóa quản lý và người lao đợng, đồng hành cùng nhau hoàn thành công việc.
5.2.6 Đào tạo và phát triển
Bảng 5.36 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố DTPT
Mã hóa Tên biến Giá trị
trung bình Đánh giá
DTPT1 Được khuyến khích tham gia các chương
trình phát triển nghề nghiệp 3.35
Khơng ý kiến DTPT2 Có cơ hợi thăng tiến trong công việc 3.45 Đồng ý DTPT3 Biết được điều kiện thăng tiến 3.40 Đồng ý DTPT4 Chính sách đào tạo phát triển cơng bằng 3.64 Đồng ý
DTPT Chung cho cả yếu tố 3.4586 Đồng ý
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Yếu tố này được đánh giá ở việc đơn vị ln khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho phát triển trong cơng việc, có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên rõ ràng, tiêu chí thăng tiến được cơng khai rõ ràng, nhân viên học hỏi được nhiều kỹ năng và chuyên môn từ công việc. Hiện nay, Lixco đã xây dựng xong tiêu chí đánh giá năng lực của từng vị trí, các yêu cầu về trình đợ và kỹ năng của từng vị trí này, cần phải phát huy mạnh hơn nữa các đợt đánh giá nhằm bồi dưỡng người lao đợng, người lao đợng phải có được định hướng phát triển nghề nghiệp. Tăng tần suất đào tạo người lao động về chuyên môn và các kỹ năng mềm, từ định kỳ nâng bậc chuyển sang định kỳ hàng năm. Xây dựng bổ sung các bước thăng tiến trong nghề nghiệp, một người lao động phải hiểu được u cầu về trình đợ và kỹ năng của cấp bậc tiếp theo, gọi là lợ trình thăng tiến trong cơng việc.
5.2.7 Khen thưởng và kỷ luật
Bảng 5.37 Giá trị trung bình của từng biến tḥc yếu tố KTKL
Mã hóa Tên biến Giá trị
trung bình Đánh giá
KTKL1 Chính sách khen thưởng công bằng và
hợp lý 3.63 Đồng ý
KTKL2 Được khen thưởng xứng đáng khi hoàn
thành nhiệm vụ 3.71 Đồng ý
KTKL3 Được ghi nhận của lãnh đạo và đồng
nghiệp 3.77 Đồng ý
KTKL4 Các quyết định khen thưởng và kỷ luật
được thi hành triệt để 3.88 Đồng ý
KTKL Chung cho cả yếu tố 3.7493 Đồng ý
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Người lao động đánh giá dựa trên các khẳng định về phần thưởng có giá trị về đợng viên cả vật chất lẫn tinh thần, các tiêu chí khen thưởng được thực hiện công bằng, công khai và minh bạch rõ ràng. Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động về yếu tố này, cần xây dựng quy chế “Khen thưởng và kỷ luật” một cách chi tiết và được đào tạo đến từng người lao động, từng người lao động phải biết và hiểu được. Tăng nhiều tiêu chí hình thức khen thưởng cho người lao đợng như có sáng kiến mới, sáng kiến được áp dụng, sáng kiến tiết kiệm, sự đóng góp cho cơng ty… Các khen thưởng này phải được công bố rộng rãi, đến từng chi nhánh cũng như trên kênh trùn thơng nợi bợ. Các tiêu chí khen thưởng phải có hạn mức rõ ràng và được điều chỉnh tăng theo mỗi kỳ đánh giá. Tổ chức các cuộc thi đua trong hồn thành cơng việc, học tập kỹ năng mới, sáng kiến và tiết kiệm … giữa các phịng ban, giữa các nhóm các tở sản xuất. Áp dụng thật linh hoạt chính sách làm mới lao đợng, có chính sách điều chủn các lao đợng đến vị trí phù hợp hơn khi khơng có sự thay đởi sau đào tạo của bản thân lao động
Kết quả kiểm định Anova cho thấy sự thỏa mãn cơng việc giảm xuống với nhóm lao đợng có trình đợ đại học so với nhóm các nhóm cịn lại, đây là nhóm làm các nhiệm vụ chuyên mơn, là nịng cốt xây dựng các quản lý trong tương lai, cần phải có chính sách nâng cao sự thỏa mãn của nhóm này như cải tạo mơi trường làm việc, chính sách đào tạo phát triển rõ ràng, cải thiện quan hệ giữa các nhân viên và các cấp quản lý nhằm giữ chân nhóm lao đợng này.
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, số quan sát đưa vào phân tích là 380 quan sát chưa lớn so với 1000 lao đợng làm việc tại Lixco, tuy nhiên kích thước này phù hợp và đảm bảo với yêu cầu nghiên cứu.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu có hệ số R2 điều chỉnh là 63.8. Điều này có ý nghĩa 63.8% thay đổi về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cở phần Bợt giặt Lix được giải thích bởi 7 biến đợc lập của mơ hình. Điều này chứng tỏ rằng cịn mợt số yếu tố khác tác đợng đến sự thỏa mãn của người lao động mà chưa được đưa vào mơ hình. Ví dụ: văn hóa doanh nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, niềm tự hào …
Thứ ba, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nên tính đại diện của mẫu nghiên cứu chưa cao.
Trong các nghiên cứu kế tiếp nên tăng kích thước mẫu, lấy mẫu theo tỉ lệ các phòng ban đơn vị để tăng tính đại diện cho nghiên cứu. Ngồi ra cần đưa thêm vào mơ hình nghiên cứu mợt số yếu tố mới để tăng tính khả thi và tởng qt của nghiên cứu.
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Trong Chương 5, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix, nêu lên một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nữa yếu tố thỏa mãn này, giúp tăng năng suất lao động, đề cập đến những mặt hạn chế của nghiên cứu, đưa ra định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm khắc phục hạn chế này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Dung, Trần Kim. (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí phát triển Khoa hoc và Công nghệ, (12), 85-91
2. Dung, Trần Kim. (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản tởng hợp TP Hồ Chí Minh.
3. Giao, Hà Nam Khánh, & My, Nguyễn Tô Trà (2020). Sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Cơng ty TNHH Master English. Tạp chí Cơng thương. Truy xuất từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/su-hai-long-doi-voi-cong-viec- cua-nguoi-lao-dong-tai-cong-ty-tnhh-master-english-72736.htm.
4. Hải, Đoàn Thị Thúy, & Mai. Nguyễn Thị Ngọc (2020). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tư vấn đầu tư, tại Công ty Cở phần Chứng khốn FPT. Tạp chí Cơng Thương, (17), 206-213.
5. Hải, Nguyễn Nam (2018). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao đợng hành nghề kế tốn trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tỉnh Đồng Nai. Tạp chí khoa học Đại học Đồng Nai, (8), 32-42.
6. Hằng, Nguyễn Thị Thu, & Trang, Nguyễn Khánh (2013). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng. Tạp chí phát triển KH & CN, 16(3), 33-44.
7. Hằng, Phạm Thu, & Hồng, Phạm Thị Thanh (2015). Sự hài lịng của người lao đợng tại các tở chức nước ngồi cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Tạp chí Khoa
học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, 31(3), 32-41.
8. Hội, Hà Văn (2006). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Học viện Công nghệ
9. Mạnh, Phạm Hồng, & Hương, Trần Thu (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu Tỉnh Khánh Hịa. Tạp chí Cơng Thương. Truy xuất từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-hai-long-doi- voi-cong-viec-cua-nguoi-lao-dong-tai-cac-doanh-nghiep-khu-cong-nghiep-suoi- dau-tinh-khanh-hoa-63513.htm.
10. Thụy, Bùi Văn (2020). Các yếu tố tác đợng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Đồng Nai. Tạp chí Cơng thương. Truy xuất từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-tac-dong-den-su-hai- long-cong-viec-cua-nhan-vien-tai-ngan-hang-thuong-mai-tren-dia-ban-tinh-dong- nai-72744.htm.
11. Trọng, Hồng, & Ngọc, Chu Nguyễn Mợng (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
12. Tú, Huỳnh Thanh, & Nghiệm, Trương Văn. (2015). Nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ phần điện nước An Giang. Tạp chí phát triển
KH & CN, 18(3), 121-134.
13. Tuấn, Nguyễn Minh, Ngọc, Nguyễn Thị Bích, & Hương, Nguyễn Thị (2020).
Quản trị học. Nhà xuất bản Cơng nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh.
14. Văn, Danh. (2018). Định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Truy xuất từ https://cafeland.vn/doanh-nhan/doanh-nhan/dinh-nghia-su-thoa-man-trong-