4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2.1Khả năng chuyên môn của trưởng các bộ phận trong nhà máy
Năng lực quản lý của trưởng các bộ phận trong nhà máy phản ánh rõ công tác quản trị và ựiều hành nhân sự trong nhà máy. Trong nhà máy sản xuất thì có các phân xưởng, phòng ban khác nhau, trong các phân xưởng của Công ty thì sẽ có một người Hàn Quốc quản lý giám sát, ựi sát theo ựó là cấp tổ trưởng, người có vai trò rất lớn trong quản lý phân xưởng, tổ trưởng chịu trách nhiệm
toàn bộ công tác chuyên môn và quản trị nhân sự trong tổ, nhóm trưởng giám sát quản lý về chuyên môn, con người trong bộ phận, các phòng ban chuyên môn quản trị các mảng khác nhau, nó là một sâu chuỗi gắn kết tổng thể. Bộ phận này duy trì kiểm soát các hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của công ty theo ựúng hướng. Nghiên cứu kỹ bộ phận này có vai trò rất lớn, các kỹ năng của các trưởng bộ phận lấy mẫu sau sẽ bức tranh tổng thể nói lên năng lực quản lý của công ty.
Bảng 4.16 Mẫu ựiều tra các cấp quản lý của Công ty
STT Năm Số cán bộ quản lý (người) Mẫu ựánh giá (người) Tỷ lệ lấy mẫu (%) 1 Phòng Giám ựốc 3 2 66,7 2 Phòng điều Hành 4 2 50,0 3 Phòng PTM 5 2 40,0 4 Phòng Trading 3 2 66,7 5 Phòng Vật tư 2 1 50,0 6 Văn Phòng sản xuất 3 2 66,7 7 Bộ phận QC 4 1 25,0 9 Kỹ thuật Sx đúc 3 2 66,7 10 Kỹ thuật Sx Mạ 5 2 40,0 11 Kỹ thuật Sx Lắp ráp 4 2 50,0
12 Quản lý hàng gia công 5 2 40,0
Tổng Số người khảo sát 41 20
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty
Căn cứ vào số lượng cụ thể, các phòng ban có tầm ảnh hưởng ựể lấy phiếu ựiều tra, các trưởng bộ phận khác nhau có vị trắ khác nhau, qua bảng 4.16 trên ta thấy việc lấy mẫu các bộ phận lấy hơn 50% số lượng quản trị các bộ phận chỉ có 1 bộ phận lấy phiếu ắt hơn là bộ phận QC chiếm 25% do bộ phận này chủ yếu là bộ phận chuyên môn. Tuy nhiên tùy vào kỹ năng khác nhau mà phát phiếu ựiều tra khác nhau ựể ựánh giá một cách ựúng nhất. Các phiếu ựiểu tra pháp là lấy các cán bộ quản lý các bộ phận khác nhau, mỗi vị trắ tương ứng
với các công việc khác khau nên tác giả tập trung ựánh giá một số mặt về kiến thức và kỹ năng chuyên môn của người quản trị nhân sự trong nhà máy, ở phần ựánh giá về kiến thức và kỹ năng chuyên môn, tác giả ựánh giá một cách khái quát chung xem kiến thức và kỹ năng chuyên môn có ựáp ứng ựược nhiệm vụ và công việc hiện tại và tương lai hay không (Bảng 4.17)
Bảng 4.17 Mức ựộ ựáp ứng về chuyên môn của các trưởng bộ phận
đơn vị (%) Kiến thức và kỹ năng chuyên môn Tổ phó Tổ trưởng Quản lý các cấp Quản trị kiểm soát Trung bình toàn Công ty Chưa ựáp ứng ựược trong hiện tại và tương
lai
0 0 0 4,0 1,0
đáp ứng ựược trong hiện tại nhưng chưa ựáp ứng
ựược trong tương lai
69,0 59,2 38,8 35,0 50,5
đáp ứng ựược cả trong
hiện tại và tương lai 31,0 40,8 61,2 61,0 48,5
Nguồn: Khảo sát về năng lực quản trị của các quản trị nhân sự trong nhà máy các bộ phận của công ty TNHH Shinhan ViNa.
Trong nhà máy, có 48.5% số quản trị nhân sự trong nhà máy ựáp ứng ựược về mặt chuyên môn kỹ thuật hiện tại và tương lai. Tỷ lệ này cho thấy trình ựộ chuyên môn của các quản trị nhân sự trong nhà máy có trình ựộ quản trị tương ựối tốt công ty rất coi trọng nhưng người thuộc nhóm này, họ sẽ là nhân tố chắnh hướng dẫn cho toàn công ty khi có ựịnh hướng thay ựổi, triển khai công nghệ mới, sản phẩm mới. Kết hợp với việc phỏng vấn lấy ý kiến các cấp trong nhà máy, các ý kiến ựều nhận xét, ựa số các quản trị nhân sự trong nhà máy có kiến thức và kỹ năng chuyên môn khá. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn tương ựối vững, tinh thần làm việc theo nhóm, tắnh hợp tác rất cao, trong việc xử lý tình huống cụ thể, và những quyết ựịnh chuyên môn quan trọng, do ựó hoạt ựộng sản
xuất kinh doanh của nhà máy luôn ựược ựảm bảo và thông suốt. Bên cạnh ựó nhà máy liên tục bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho các cấp quản trị nhân sự trong nhà máy, nhà máy phấn ựang phấn ựấu nâng tỷ lệ ựáp ưng ựược công việc hiện tại và tương lai lên ắt nhất là 80% số quản trị nhân sự trong nhà máy tập trung chủ yếu là cán bộ quản trị nhân sự mới tuyển vào mang quốc tịch Việt Nam có kiến thức và kỹ năng chuyên môn ựáp ứng ựược trong công việc hiện tại và tương lai.
Tuy nhiên, bên cạnh những người có năng lực chuyên môn và trình ựộ quản trị vững vàng thì những người mới tuyển vào trình ựộ chuyên môn còn nhiều hạn chế công việc nêu còn nhiều bỡ ngỡ vẫn còn tập trung chủ yếu là những người Việt Nam mới vào giữ các vị chắ chủ chốt, họ có nhiều kinh nghiệm ở nơi khác nhưng ựến môi trường mới cần phải ựược ựào tạo làm quen kỹ sau khi tuyển dụng trực tiếp vào các bộ phận chiếm 1,0% trong tổng số quản trị trưởng bộ phận của công ty.
4.2.1.1 Kỹ năng quản trị
Như trên ựã phân tắch năng lực quản trị của các quản trị nhân sự trong nhà máy phục vụ trực tiếp ựược thể hiện qua các giá trị phẩm chất ựược xây dựng, kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhưng quyết ựịnh nhất là các kỹ năng quản trị mà người ựó ựược trang bị và vận dụng trong quá trình làm việc. Quá trình khảo sát các kỹ năng ựó cho ta các kết quả ựánh giá như sau:
a, Các kỹ năng về nhận thức
Phần này ựánh giá khái quát chung về thái ựộ ứng xử của các quản trị nhân sự trong nhà máy khi thu thập các thông tin, thái ựộ khi tiếp nhận phê phán của người khác, tự hiểu và ựặt ra các tiêu chuẩn, nguyên tắc của bản thân ựể phân biệt những ựiều tốt xấu cho bản thân và với mọi người, ựể có thể hướng dẫn cách ứng xử của mình cho ựúng ựắn và ựem lại hiệu quả trong công việc, tạo niềm tin cho nhân viên cấp dưới.
Bảng 4.18 đánh giá kỹ năng tự nhận thức
(Xếp hạng, khoảng ựiểm; % đmax) (đmax = 48ự) (%) Yếu < 34 ự (< 70%) Trung bình >34-36 ự (70-80%) Khá >37-40 ự (80-85%) Tốt >40 ự (>85%) Tỷ lệ 1,7 22,3 45,0 31,0
Nguồn: Khảo sát về năng lực quản trị của các quản trị nhân sự trong công ty TNHH Shinhan ViNa
Dựa vào kết quả trên cho thấy tỷ lệ quản trị nhân sự cấp trưởng trong nhà máy có khả năng tự nhận thức khá tốt chiếm 31,0% loại khá chiếm 45,0% tỷ lệ này có thể quản lý ựược sự thay ựổi chuyển tiếp, nhà máy luôn luôn khảo sát con số này ựể ựánh giá và chuyển giao công nghệ, thay ựổi áp dụng phương pháp quản lý mới. Số quản trị nhân sự trong nhà máy có kỹ năng tự nhận thức yếu ở mức 1,7% một tỷ lệ tương ựối thấp, tuy nhiên tỷ lệ trung bình còn ở mức khá cao 22,3%, cần ựào tạo ựể giảm ựối tượng này ựẩy mạnh hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp cách ứng xử và thái ựộ trong quá trình tiếp nhận thông tin, tiếp cận phản hồi phản ánh từ người khác tương ựối tốt, cầu thị, hợp tác và gần gũi với người khác, ựánh giá thông tin từ bên ngoài một cách ựúng ựắn và hiệu quả.
b, Kỹ năng giải quyết vấn ựề
Giải quyết vấn ựề là một kỹ năng ựòi hỏi ựối với tất cả các quản trị nhân sự cấp cao trong công ty. Về kỹ năng giải quyết vấn ựề, kết quả cho thấy (Bảng 4.19).
Bảng 4.19 đánh giá khả năng giải quyết vấn ựề
Xếp hạng Tỷ lệ (%) Yếu (<60% đmax) 8,33 Trung bình (60 -70% đmax) 16,67 Khá (71-80% đmax) 50,00 Tốt (>80% đmax) 25,00 đmax = 50 ựiểm
Nguồn: Khảo sát về năng lực quản trị của các quản trị nhân sự trong công ty TNHH Shinhan ViNa
Tỷ lệ quản trị nhân sự cấp trưởng các bộ phận trong công ty TNHH Shinhan ViNa có kỹ năng giải quyết vấn ựề ở mức ựộ khá, tốt chiếm tỷ lệ còn lớn
(75%). Qua phỏng vấn sâu các quản trị nhân sự trong công ty, các ý kiến cho rằng, trong nhà máy, thứ nhất, do nhận thức về quá trình giải quyết vấn ựề liên tục ựược ựào tạo; thứ hai, phần lớn các trưởng bộ phận trong công ty giải quyết vấn ựề cơ bản dựa trên kiến thức ựược ựào tạo bài bản của những người có kiến thức chuyên môn cao, thứ ba, những hạn chế ựược giảm bớt thông qua phương pháp ựào tạo, tạo môi trường làm việc luôn thay ựổi ựể phát triển, khuyến khắch các ý tưởng hay trong việc giải quyết công việc.
c, Kỹ năng quản trị sự căng thẳng
Kỹ năng quản trị sự căng thẳng thể hiện bằng kỹ năng làm giảm căng thẳng, kỹ năng thắch nghi với ựiều kiện môi trường mới và kỹ năng loại trừ sự căng thẳng bằng cách chia sẻ giao việc cho nhân viên. Tỷ lệ trưởng bộ phận trong nhà máy xếp loại khá và tốt là 83, 34% về kỹ năng làm giảm căng thẳng trong công việc (xem bảng 4.20, 20/20 ý kiến trả lời).
Bảng 4.20 đánh giá kỹ năng quản trị sự căng thẳng Xếp hạng (%)
Các khả năng Yếu Trung Bình Khá Tốt
Giảm căng thẳng 8,33 8,33 25,00 58,34
Thắch nghi 8,33 16,67 25,00 50,00
Giao việc 8,33 8,33 41,67 25,67
Nguồn: Khảo sát về năng lực quản trị của các quản trị nhân sự trong Công ty.
*Yếu: Sđ <60% đmax; Tr.b: Sđ = (60-70% đmax); Khá Sđ = (70-80% đmax); Tốt: Sđ >85% đmax. * Giảm căng thẳng: đmax = 15 ựiểm; Thắch nghi: đmax = 20 ựiểm; Giao việc: đmax = 20 ựiểm.
đánh giá về kỹ năng thắch nghi nhanh chóng với sự thay ựổi của công việc, kết quả khảo sát cho thấy, quản trị nhân sự trong công ty có khả năng thắch nghi khá và tốt chỉ chiếm tỉ lệ khá cao 75%, tỷ lệ trung bình và yếu chiếm 25% về khả năng thắch nghi với sự thay ựổi nhanh chóng các cấp quản trị trong nhà máy thắch ứng khá nhanh với sự thay ựổi, chịu ựược áp lực cao trong công việc.
Về kỹ năng giao việc cho người khác, trước hết, giao việc cho người khác là ựể chia sẻ công việc và làm giảm tình trạng căng thẳng công việc của mình.. Theo kết quả ựiều tra trên cho thấy kỹ năng giao việc của các quản trị nhân sự trong nhà máy ựược thực hiện khá tốt. chỉ có 8,33% số quản trị nhân sự trong nhà máy có khả năng giao việc ựược xếp loại yếu. Tuy vậy, số lượng quản trị nhân sự trong công ty có kỹ năng giao việc ựược xếp loại khá và tốt chiếm tỷ lệ chưa ựến 50%. Nguyên nhân của tình trạng trên do khối lượng công việc dồn nhiều, tại một số vị trắ chủ chốt cũng có sự thay ựổi hay nghỉ việc dẫn ựến phải tuyển người mới, khả năng của những người quản trị mới còn yếu, vì vậy việc phân tắch công việc còn chưa ựược thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, việc xác ựịnh khả năng và năng lực của người ựược giao việc chưa chắnh xác. Dẫn ựến, hiệu quả phân công công việc và trạng thái thần kinh căng thẳng hơn cho cả hai bên.
d, Kỹ năng lập kế hoạch và quản trị thời gian
Kỹ năng lập kế hoạch của người quản trị nhân sự trong nhà máy phục vụ trực tiếp ựược thể hiện bằng việc xác ựịnh các mục tiêu và các nội dung công việc cũng như cách thức huy ựộng các nguồn lực, tiến ựộ ựể thực hiện mục tiêu ựó. Kết quả ựiều tra cho thấy (Bảng 4.21, 19/20 ý kiến trả lời)
Bảng 4.21 đánh giá kỹ năng lập kế hoạch
Xếp hạng Tỷ lệ (%) Yếu (<60% đmax) 9,1 Trung bình (60 -70% đmax) 23,18 Khá (71-80% đmax) 27,27 Tốt (>80% đmax) 40,45 đmax = 55 ựiểm
Nguồn: Khảo sát về năng lực quản trị của các quản trị nhân sự của công ty
đánh giá về kỹ năng lập kế hoạch của các quản trị nhân sự trong nhà máy phục vụ cho thấy: số quản trị nhân sự trong nhà máy có kỹ năng lập kế hoạch khá và tốt chiếm tỷ lệ 67,72%. Số quản trị nhân sự trong nhà máy có kỹ năng lập kế hoạch ở mức trung bình và yếu chiếm tỷ lệ nhỏ hơn với 32.28%. Như vậy, có thể thấy kỹ năng lập kế hoạch của các quản trị nhân sự trong nhà máy khá tốt.
Tuy nhiên tỉ lệ trung bình và yếu vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cáo ựối với một doanh nghiệp ựòi hỏi khắt khe như công ty TNHH Shinhan ViNa.
4.2.1.2 Các kỹ năng con người
Ngoài các kỹ năng về nhận thức, người quản trị còn cần hiểu biết và có các kỹ năng con người ựể thực hiện tốt công việc của mình. đánh giá về kỹ năng con người bao gồm:
a, đánh giá kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng giao tiếp hiệu quả là thuộc tắnh hết sức cần thiết quyết ựịnh thành công trong công việc của người quản trị nhân sự trong công ty TNHH Shinhan ViNa. đánh giá khả năng giao tiếp thông qua các kỹ năng hướng dẫn, tư vấn và lắng nghe của các quản trị nhân sự trong công ty, cho thấy kỹ năng hướng dẫn khá và tốt của các quản trị nhân sự có, tỷ lệ là 58,33%. Tỷ lệ này nói lên kỹ năng giao tiếp của người quản trị nhân sự trong nhà máy với nhân viên cấp dưới ựạt ựược những hiệu quả nhất ựịnh, tuy nhiên cần phải nâng cao tỷ lệ này hơn nữa. Một phần do chuyên môn còn hạn chế, nhưng cơ bản là cách thức hướng dẫn, tinh thần và thái ựộ khi hướng dẫn và phê phán có thể chưa ựược hợp lý (Bảng 4.22, 20/20 ý kiến trả lời)
Bảng 4.22 đánh giá kỹ năng giao tiếp ủng hộ
Xếp hạng Tỷ lệ (%) Yếu (<60% đmax) 0 Trung bình (60 -70% đmax) 41,67 Khá (71-80% đmax) 33,33 Tốt (>80% đmax) 25,00 đmax = 30 ựiểm
Nguồn: Khảo sát về năng lực quản trị của các quản trị nhân sự trong Công ty TNHH Shinhan ViNa, tác giả
b, đánh giá kỹ năng tư vấn
đánh giá về kỹ năng tư vấn và phê phán, các kết quả khảo sát cho thấy, tỷ lệ quản trị nhân sự trong nhà máy có kỹ năng tư khá và tốt bằng 75% (Bảng 4.23, 20/20 ý kiến trả lời)
Bảng 4.23 đánh giá kỹ năng tư vấn Xếp hạng Tỷ lệ (%) Yếu (<60% đmax) 16,67 Trung bình (60 -70% đmax) 8,33 Khá (71-80% đmax) 33,33 Tốt (>80% đmax) 41,67 đmax = 25 ựiểm
Nguồn: Khảo sát về năng lực quản trị của các quản trị nhân sự trong công ty Số quản trị nhân sự trong nhà máy có thái ựộ mạnh dạn phê phán thái ựộ, quan ựiểm kể cả những quan ựiểm trái ngược nhau lớn. Họ không có thói quen thờ ơ, thiếu quan tâm trong công việc, họ rất thẳng thắn ựấu tranh rất quyết liệt, công tư rõ ràng, trong công việc họ ựấu tranh rất gay gắt ựể ựưa ra hướng giải quyết tốt nhất trong quá trình ựấu tranh họ luôn có người ra quyết ựịnh chắnh thức. Tuy nhiên tỷ lệ yếu vẫn còn cáo chiếm 16,67% công ty cần tập trung vào ựào tạo kỹ năng này.
c, đánh giá kỹ năng truyền ựạt quyền lực và gây ảnh hưởng
Tạo nên quyền lực và sử dụng quyền lực có hiệu quả là thành phần quan trọng của quản trị. để có ựược quyền lực, người quản trị nhân sự trong công ty cần có ựược: những thuộc tắnh cá nhân nổi trội và lợi thế ựịa vị của người quản trị nhân sự trong nhà máy ựó trong nhà máy.
Thuộc tắnh cá nhân quan trọng ựể tạo nên quyền lực là: sự thành thạo chuyên môn, sức lôi cuốn cá nhân, sự nỗ lực và tắnh hợp pháp. Dựa vào kết quả ựiều tra cho thấy, các quản trị nhân sự trong nhà máy tạo ựược quyền lực từ các thuộc tắnh cá nhân chiếm 30.32% ựạt ở mức ựộ cao hơn tỉ lệ chống lại ảnh hưởng là 9.82% ựiều này chứng tỏ bộ máy quản trị hiện ựang vận hành tốt các các nhân có thuộc tắnh cá nhân ựang chiếm ưu thế khả năng tự chủ cao. (Bảng 4.24, 20/20 ý kiến trả lời)
Bảng 4.24 đánh giá kỹ năng tạo quyền lực và gây ảnh hưởng Các khả năng Tỉ lệ (%) Thuộc tắnh cá nhân 30,32 Lợi thế ựịa vị 21,15