4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1.5Thực trạng công tác ựãi ngộ của công ty
a. Chế ựộ tiền lương
- Công ty TNHH Shinhan ViNa áp dụng việc trả lương theo thời gian. Khi người lao ựộng ký hợp ựồng với công ty, sẽ ựược xác ựịnh mức lương ựược thỏa thuận trong hợp ựồng.
Mức lương thấp nhất cho người lao ựộng không ựược thấp hơn mức lương hiện hành mà chắnh phủ quy ựịnh cho những công ty có vốn ựầu tư nước ngoài.
- Cấu trúc tiền lương của người lao ựộng do công ty quyết ựịnh ựựa trên công việc, trách nhiệm và khả năng, năng lực thực hiện công việc của người lao
ựộng . Tiền lương hàng tháng công ty sẽ thanh toàn cho người lao ựộng vào ngày 15 hàng tháng, thông qua hệ thống ngân hàng ựến tài khoản của người lao ựộng ở ngân hàng khu vực.
- Thu nhập hàng tháng của người lao ựộng gồm: tiền lương cơ bản, tiền tăng ca và tiền trợ cấp..
Bàng 4.10: Tình hình tăng ca qua một số năm
đVT: giờ Năm 2010 2011 2012 11/10 (%) 12/11 (%) Kỹ thuật Sx đúc 118.932 112.793 125.894 94,8 111,6 Kỹ thuật Sx Mạ 115.676 127.566 116.681 110,2 91,4 Kỹ thuật Sx Lắp ráp 136.929 149.861 106.996 109,4 71,3
Quản lý hàng gia công 15.335 17.652 18.427 115,1 104,3
Tổng số giờ làm thêm 386.872 407.872 367.998 107,4 94,7
(Nguồn: Phòng HCNS công ty)
Từ số liệu trên bảng 4.10 ta nhận thấy tình hình tăng ca của công ty liên tục biến ựộng qua các năm, năm 2012 có su hướng giảm xuống cụ thể , năm 2011 tăng so với năm 2010 là 7,4% tình hình lao ựộng tăng ca có giảm mạnh, qua ựây cho thấy tình hình nhân sự của công ty ựược ựiều chỉnh, ổn ựịnh hơn.
Tổng số giờ làm thêm của năm 2012 ựã có chiều hướng giảm do tình hình kinh tế chung, trong những năm này nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế nước ta nói riêng ựang lâm vào tình trạng khủng hoảng do vậy lượng lao ựộng tuyển dễ hơn do các công ty khác công nhân bỏ nhiều, công ty tuyển vào ựể giảm bớt thời gian công nhân phải làm thêm cụ thể năm 2012 giảm so với năm 2011 là 5,3%. Qua ựây ta thấy công ty cần cải tổ mạnh mẽ hơn nữa cơ cấu lao ựộng trong doanh nghiệp, tuyển dụng cân ựối, phù hợp với sức khỏe, duy trì thời gian tăng ca ở mức ựộ vừa phải dưới 200h/1 người trong 1 tháng.
Bảng 4.11 Tình hình thu nhập của nhân viên qua 3 năm 2010-2012 Năm 2011 2011 2012 So sánh (%) TT Chỉ tiêu (ngàn ựồng) (ngàn ựồng) (ngàn ựồng) 11/10 11/12 BQ 1 Tổng Quỹ lương 53.264.350 53.885.380 56.807.460 101,17 105,42 103,29 2 Tổng lao ựộng 1.117 1.146 1.190 102,6 103,84 103,22 3 Lương bình quân 1 người/năm 47.685 47.020 47.737 98,61 101,52 100,06 4 Lương bình quân 1 người/ tháng 3.974 3.918 3.978 98,6 101,53 100,06
(Nguồn: Báo cáo phòng kế toán công ty )
Qua số liệu của bảng 4.11 cho ta thấy tổng quỹ lương của năm 2011 so với năm 2010 tăng 101,17% tức tăng 621.030 (ngàn ựồng), năm 2012 so với năm 2011 tăng 105,42% tức tăng 2.922.080 (ngàn ựồng), từ năm 2010-2012 ta thấy lương bình quân 1 người/năm tăng 100,06% nhưng mức lương bình quân 1 người/tháng năm 2011 so với năm 2010 giảm là 98,60% tức giảm 56 ngàn ựồng/người/tháng cho ta thấy năm 2011 công ty thiết chặt quản lý, thắt chặt chi tiêu, sang năm 2012 công ty có ựiều chỉnh tăng mức lương cụ thể năm 2012 mức lương bình quân 1 người /tháng tăng lên là 101,53% tức tăng 60 ngàn ựồng/1người /tháng.
- Ngoài tiền lương cơ bản và tiền tăng ca thì người lao ựộng còn ựược nhận tiền trách nhiệm công việc, hàng năm công ty có tổ chức bình chọn ựánh giá năng lực người lao ựộng ựược thực hiện 01năm/01lần, ựánh giá chung theo yêu cầu ựánh giá thi ựua cuối năm. Cuối năm, các trưởng bộ phận ựánh giá nhân viên căn cứ trên việc theo dõi hàng ngày ở bộ phận mình. Sau ựó gửi lên bộ phận nhân sự tổng hợp trình Ban Giám đốc Công ty.
Kết quả bình bầu thể hiện qua các bậc A,B,CẦ vừa là căn cứ ựể hưởng lương vừa là tiêu chắ ựể khen thưởng - kỷ luật ựối với nhân viên.
Nhận xét: Công ty ựã xây dựng ựược cơ cấu tiền lương theo hướng hiện ựại, nhưng bên cạnh ựó công ty quá thiên về công tác thắt chặt chi phắ, chưa
nghiên cứu kỹ mức ựộ trượt giá của thị trường ựể ựưa ra cơ cấu cho phù hợp cụ thể mức tăng lương chưa ựáp ứng ựược nhu cầu của người lao ựộng, ựiều này dẫn ựến không ựáp ứng ựược nhu cầu tối thiểu của nhân viên là một nguyên nhân lớn dẫn ựến lao ựộng nghỉ việc.
b. Chế ựộ phúc lợi cho người lao ựộng
+ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, kinh phắ công ựoàn
đã là công nhân viên trong công ty ựều ựược ựóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và kinh phắ công ựoàn theo quy ựịnh của nhà nước. Phần còn lại công ty trừ vào thu nhập của người lao ựộng.
Quy ựịnh của nhà nước về trắch bảo hiểm xã hội là 24% lương cố ựịnh của người lao ựộng trong ựó doanh nghiệp phải ựóng 17% và 7% trừ vào thu nhập của người lao ựộng.
Bảo hiểm y tế là 4.5% người lao ựộng ựóng 1.5% do doanh nghiệp ựóng cho người lao ựộng, 3% .
Bảo hiểm thất nghiệp là 2% trong ựó doanh nghiệp ựóng 1% người lao ựộng ựóng 1%.
Kinh phắ công ựoàn là 2% và toàn bộ ựều do doanh nghiệp ựóng cho người lao ựộng.
+ Chế ựộ trợ cấp và phụ cấp
- Tiền thưởng hàng năm: Vào dịp tết ân lịch hàng năm công ty thưởng cho công nhân viên có thâm niên làm việc tại công ty một năm trở lên một tháng lương cơ bản.
- Công ty còn phụ cấp thêm cho người lao ựộng các khoản như: Phụ cấp ựộc hại, năng nhọc, phụ cấp chi phắ phòng trọ.
- Ngoài những ngày lễ tết ựược nghỉ theo qui ựịnh của lật pháp thì ngưoời lao ựộng còn ựược nghỉ trong các trường hợp: Ma chay, cưới hỏi, thai ngén, ốm ựau
Trợ cấp.
Trong các năm qua công ty ựã tiến hành xét trợ cấp cho người lao ựộng trong công ty gặp phải những tình huống khó khăn ựối với gia ựình họ và bản thân công nhân. Qua ựó thể hiện tinh thần trách nhiệm ựối với người lao ựộng và
gia ựình họ ựể họ nhanh chóng trở lại làm việc. Công ty có chế ựộ thăm hỏi ốm ựau, thăm hỏi ma chay, hiếu hỷ rõ ràng, và cho nghỉ theo luật lao ựộng hiện hành và hỏi thăm quan tâm bằng vật chất giá trị bằng tiền là: 300.000 VNđ.
d. đánh giá thực hiện công việc của người lao ựộng
đánh giá thực hiện công việc của người lao ựộng là rất cần thiết, quan trọng, ựể từ ựó ựưa ra phương hướng nâng cao năng lực từng người mang lại hiệu quả trong công việc.
đây là khâu rất quan trọng của quản trị nhân sự ựể ựánh giá việc thực hiện công việc của lao ựộng thế nào từ ựó có chắnh sách khen thưởng cũng như phạt sao cho phù hợp. Ngoài ra còn giúp cho công tác quản trị lao ựộng trong công ty tốt hơn, có kế hoạch ựào tạo sử dụng hợp lý, hiệu quả cao.
Công tác ựánh giá dựa vào mẫu do công ty quy ựịnh với các tiêu chuẩn như: thái ựộ với công việc, tinh thần trách nhiệm cao, chất lượng trong công việc, tắnh sáng tạoẦ
Phương pháp ựánh giá bằng cách cho ựiểm chỉ áp dụng cho phòng kỹ thuật. + Xuất sắc: 5 ựiểm, ựạt thành tắch cao trong công việc, không sai phạm, ựược mọi người ựánh giá cao.
+ Tốt: 4 ựiểm, có thành tắch tốt hơn mọi người, chất lượng công việc tốt. + Trung bình: 3 ựiểm, ựạt yêu cầu công việc.
+ Dưới trung bình: 2 ựiểm, yếu ở một số mặt, cần thay ựổi, nâng cao. + Yếu kém: dưới 2 ựiểm, không ựáp ứng yêu cầu công việc, khả năng kém trong công việc.
Tổng số ựiểm là 100 tắnh cho 15 yếu tố ựánh giá, trong ựó 5 yếu ựầu là các yếu tố quan trọng tắnh hệ số 2.
15 yếu tố ựánh giá gồm:
1) Khối lượng công việc. 2) Chất lượng công việc. 3) Kỹ năng các nhân. 4) Kinh nghiệm công tác.
9) Tình trạng sức khỏe. 10) Kỷ luật ựúng giờ.
11) Khả năng thắch ứng với công việc. 12) Khả năng suy xét công việc.
5) Tắnh sáng tạo trong công việc. 6) Tinh thần trách nhiệm.
7) Thái ựộ ựối với công việc. 8) Tinh thần hợp tác
13) Cách tổ chức công việc. 14) Cách sắp xếp công việc.
15) Tắnh ựáng tin cậy và triển vọng.
Phân loại lao ựộng dựa vào cách cho ựiểm. + Loại A: trên 80 ựiểm.
+ Loại B: từ 60 ựến 79 ựiểm. + Loại C: dưới 60 ựiểm.
Bảng4.12: đánh giá thực hiện công việc của người lao ựộng Công ty qua 3 năm (2010-2012)
2010 2011 2012 Tốc ựộ phát triển (%) Chỉ tiêu SL (ng) Tỉ lệ (%) SL (ng) Tỉ lệ (%) SL (ng) Tỉ lệ (%) 10/11 11/12 BQ Tổng Lđ 1.117 100 1.146 100 1.190 100 102,60 103.84 103,22 1. Loại A 650 58,19 679 59,25 705 59,24 104,46 103,83 104,15 2. Loại B 285 25,51 356 31.06 372 31,26 124,91 104,49 114,70 3. Loại C 182 16,29 111 9,69 113 9,50 60,99 101,80 81,40 Nguồn: Hành chắnh nhân sự.
Qua bảng 4.12 trên ta thấy: Lao ựộng ựạt mức phân loại danh hiệu tốt nhất loại A từ 80 ựiểm trở lên ựều tăng qua các năm. Thể hiện là năm 2011 tăng so với 2010 là 29 người, năm 2012 tăng so với 2011 là 26 người. Lao ựộng ựạt mức phân loại B, mức thực hiện công việc của người lao ựộng ở mức ựộ khá năm 2010 chiếm 25,51% tương ứng là 285 lao ựộng; năm 2011 tăng thêm 71 lao ựộng và ựạt 31,06% trong tổng số lao ựộng của doanh nghiệp; năm 2012 tăng thêm 16 lao ựộng và ựạt 31,26%. Lao ựộng ựạt mức phân loại C giảm dần qua các năm. Cụ thể năm 2010 lao ựộng loại C ựạt 16,29% tương ựương 182/1117 lao ựộng toàn doanh nghiệp; Năm 2011 giảm xuống còn 9,69% tương ựương 111/1146 lao ựộng toàn doanh nghiệp; năm 2012 số lao ựộng ựạt loại C giảm ắt hơn chiếm 9,50% tức 113/1190 lao ựộng tuy nhiên về cơ cấu lại tăng lên nên nếu xét về số lượng vẫn tăng so với năm 2011 là 2. Do năm 2012 số lao ựộng công ty
tuyển dụng thêm khá nhiều và một phần trong ựó còn chưa theo kịp với nhịp ựộ làm việc của công ty. Sự phân loại lao ựộng có sự thay ựổi như trên trước hết là do số lao ựộng qua các năm cũng tăng cao do nhu cầu lao ựộng công ty tăng. Bên cạnh ựó mức ựộ thực hiện công việc của người lao ựộng cũng ngày càng tiến bộ và có chiều hướng tốt hơn, công nhân viên tắch cực làm việc, tu dưỡng ựạo ựức ựể ựạt ựược hiệu quả công việc tốt nhất.
Tiêu chuẩn chung ựể xếp loại A,B,C: Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của căn cứ vào tình hình ựáng giá A,B,C chung cho từng hạng mục, công ty sẽ tập hợp làm căn cứ ựể ựánh giá lên lương,
Số lượng người lao ựộng ựược ựánh giá lên lương trong những năm gần ựây tại công ty TNHH Shinhan ViNa.
Bảng 4.13: Số lượng CBCNV ựược tăng lương trong năm 2010 -2012
Năm So sánh
Chỉ tiêu 2010 2011 2012 11/10 12/11
(người) (người) (người) (%) (%)
Tổng số CBCNV ựánh giá 877 996 1036 113,57 104,02
Số lượng ựược tăng lương 868 990 1029 114,06 103,94
Số lượng không ựược tăng lương 9 6 7 66,67 116,67
Kết quả kỳ ựánh giá 868 990 1029 114,06 103,94
Nguồn : Bộ Phận kế toán công ty TNHH Shinhan ViNa
Quan sát số liệu trên bảng 4.13 ta thấy số lượng lao ựộng ựược ựánh giá tăng lương là toàn bộ 100 % tổng số lao ựộng ựã ký hợp ựồng chắnh thức từ 1 năm trở lên với công ty, số lao ựộng ựược tăng lương năm 2011 tăng so với năm 2010 là 114,06% do số lượng nhân viên ựánh giá tăng lên 119 người, số lượng không tăng lượng giảm xuống 3 người, năm 2012 tăng so với năm 2011 là 103,94% tỷ lệ tăng lương có chiều hướng giảm xuống, do số lượng không ựược tăng lương tăng 1 người, tỷ lệ số CBCNV ựánh giá giảm.
Nhìn chung thì số lượng người lao ựộng ựược lên lương ựều có chiều hướng tăng do hàng năm công ty có chắnh sách ựiều chỉnh và tăng lương cho người lao ựộng.
Riêng năm 2010 có 9 người, năm 2011 có 6 người và năm 2012 có 7 người không ựược lên lương lý do là không chấp hành ựúng nội quy của công ty và không hoàn thành tốt công việc ựược giao. Bên cạnh việc khen thưởng thì công ty cũng có những quy ựịnh về hình thức xử phạt không tăng lương
cho ựối tượng vi phạm nội quy.
e. Thực trạng công tác kỷ luật lao ựộng trong doanh nghiệp
Công tác kỷ luật ựưa ra có văn bản rõ ràng, ựây là phương thức của nhà quản trị nhằm ựưa ra các luật ựịnh trong công ty cho cán bộ công nhân viên thực hiện tránh những sai phạm trong quá trình làm việc.
Người lao ựộng ựến làm việc tại doanh nghiệp phải tuân thủ theo các nguyên tắc, quy ựịnh, nội quy giờ giấc, an ninh nhà máy, chất lượng sản phẩm do minh làm ra mà doanh nghiệp ựề ra. Mỗi bộ phận lại có quy ựịnh và nội quy an toàn lao ựộng tùy thuộc vào tắnh chất công việc của bộ phận mình. Mọi hành vi vi phạm nội quy của công ty ựều bị xử lý dưới hình thức kỷ luật lao ựộng. Các hình thức kỷ luật lao ựộng mà công ty áp dụng là phạt cảnh cáo, phạt hành chắnh, tạm nghỉ việc và sa thảiẦ Tùy theo mức ựộ vi phạm mà người lao ựộng có thể kỷ luật và bồi dưỡng trách nhiệm vật chất.
Bảng 4.14 Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế tại công ty Mức vi phạm Số lần vi phạm Mức A Mức B Mức C Mức D Mức E Lần 1 Khiển trách Phạt cảnh cáo đình chỉ công tác và trừ lương Chuyển công tác thấp hơn Sa thải đình chỉ công tác và trừ lương ( 1 tuần ) đình chỉ công tác và trừ lương ( 2 tuần ) Chuyển công tác thấp hơn Sa thải Lần 3 Chuyển công tác thấp hơn Chuyển công tác thấp hơn Sa thải Lần 4 Sa thải Sa thải Nguồn: Phòng HCNS Trong ựó các mức ựộ tương ứng là: - Vi phạm về ựạo ựức: Mức A, Mức B.
- Vi phạm về lãng phắ thời gian lao ựộng: Mức A, Mức B.
- Vi phạm ảnh hưởng ựến danh dự, nhân phẩm người khác: Mức C.
bị của công ty, thất thoát tài liệu của công ty: Mức D.
- Vi phạm về tắnh liêm khiết, trung thực: Mức E, Mức F.
- Vi phạm về tài chắnh, tài sản và làm tổn hại uy tắn công ty: Mức F. đối với ựội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty trong năm 2012 vừa qua công ty ựã áp dụng biện pháp quản trị bằng dấu vân tay nhằm quản trị giờ giấc của người lao ựộng. Từ khi thành lập cho ựến nay công ty chưa xảy ra 7 trường hợp năm 2012 vi phạm ựến mức bị kỷ luật dưới hình thức ựuổi việc. Với những vi phạm về giờ giấc và thái ựộ làm việc của người lao ựộng công ty tiến hành xử lý nghiêm minh ựể làm gương cho những người khác.
Bảng 4.15 Số nhân viên vi phạm quy chế công ty
Năm So sánh
Chỉ tiêu 2010 2011 2012 11/10 12/11
(người) (người) (người) (%) (%)
1. Khiển trách 154 156 184 101,30 117,95
2. Cảnh cáo 20 13 45 65,00 346,15
3. đình chỉ và trừ lương 8 9 4 112,50 44,44
4. Chuyển việc thấp hơn, cắt thưởng 5 3 4 60,00 133,33
5. Xa thải 4 9 7 225,00 77,78
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty)
Bểu ựồ 4.2 so sánh các chỉ tiêu vi phạm trong 3 năm gần nhất
Qua biểu ựồ 4.2 so sánh trên ta thấy số lượng nhân viên bị khiển trách chiếm số lượng cao nhất và liên tục tăng qua các năm 2011 so với năm 2010 là
101,30% năm 2012 so với năm 2011 tăng 117,95% cảnh cáo năm 2011 so với năm 2010 có chiều hướng giảm nhưng ựến năm 2012 so với năm 2011 lại tăng