4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1.4Thực trạng công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Việc ựào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao ựộng là một ựòi hỏi thường xuyên, liên tục nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao ựộng về mặt chất lượng, sự khắt khe của cơ chế thị trường hiện nay ựòi hỏi người lao ựộng phải có chuyên môn nghiệp vụ, ựể ựáp ứng ựược trình ựộ sản xuất mới. Do ựó việc ựào tạo và bồi dưỡng cho CBCNV trong công ty là vô cùng quan trọng ựể bắt kịp với vòng xoáy của thị trường.
Chương trình ựào tạo mỗi khóa của công ty thường tổ chức ngắn hạn, diễn ra trong thời gian ngắn nên ắt ảnh hưởng ựến việc hoàn thành các kế hoạch ựề ra của doanh nghiệp. Các chi phắ ựào tạo ựược trắch ra từ nguồn phúc lợi của doanh nghiệp.
Bước Trách nhiệm Lưu ựồ
1 -Các bộ phận
-Bộ phận ựào tạo
- Bảng khảo sát và phân tắch nhu cầu ựào tạo. (BM01/QT03-đT/HCNS) 2 -Các bộ phận -Bộ phận ựào tạo KH ựào tạo (BM02/QT03-đT/HCNS) 3 -Bộ phận ựào tạo Bảng KH - ngân sách ựào tạo (BM03/QT03-đT/HCNS) 4 -Trưởng bộ phận. -TP. HCNS. -Giám ựốc.
- Phiếu ựề nghị ựào tạo - huấn luyện (BM04/QT03-đT/HCNS)
- Tham chiếu mục 4.3.4
5 -Bộ phận ựào tạo Phiếu KH ứng dụng sau
ựào tạo
6 -Bộ phận ựào tạo
hoặc bên ngoài
7 -Bộ phận ựào tạo/bộ phận liên quan/Ban Gđ BM06/QT03-đT/HCNS 8 -Bộ phận ựào tạo
Sơ ựồ 4.1 Quy trình ựào tạo mà công ty ựang áp dụng
Khảo sát, phân tắch nhu cầu
ựào tạo
Phiếu ựào tạo
Xác ựịnh loại hình và phương thức ựào tạo
đánh giá hiệu quả sau ựào tạo
Lập nhu cầu ựào tạo
Lập KH huấn luyện - ựào tạo quý, năm
Xem xét
No
Thực hiện ựào tạo
No
Lưu hồ sơ
Yes
CB-NV có nhu cầu ựào
tạo
CB-NV tham dự khóa ựào tạo
- Mô tả quá trình ựào tạo
Bước 1,2 : Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và lập chương trình ựào tạo
-Tháng 12 hàng năm, phòng nhân sự tổ chức cuộc họp với tất cả các trưởng bộ phận ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo. Các phòng ban sau ựó liên kế hoạch ựào tạo của phòng ban mình.
- Phòng nhân sự sau khi nhận ựược kế hoạch ựào tạo của các phòng ban sẽ xem xét, phân tắch ựể lên kế hoạch ựào tạo chung của công ty. Kế hoạch này phải dựa vào nhu cầu thực tế và ngân sách ựược xét duyệt cho ựào tạo từ Ban Giám đốc
Bước 3 : Lập kế hoạch ựào tạo
-Kế hoạch huấn luyện trong năm của công ty phải bao gồm ựầy ựủ các thông tin như: đề tài huấn luyện, ựào tạo, ựối tượng ựược ựào tạo, người ựào tạo, thời gian, ựịa ựiểm ựào tạo
Bước 4: Phê duyệt
- Kế hoạch huấn lyuện của công ty sẽ ựược sự phê duyệt của Ban Giám đốc. Phòng nhân sự, tr ư ởn g cá c ph òn g b a n ự ư ợc ự à o tạ o, sẽ phân phối bảng kế hoạch huấn luyện trong năm tới tất cả các bộ phận liên quan. Các bộ phận căn cứ vào bảng kế hoạch này ựể thực hiện việc huấn luyện ựào tạo.
Bước 5,6 : Triển khai huấn luyện
Vào ựầu mỗi tháng, dựa theo kế hoạch huấn luyện trong năm của công ty. Phòng nhân sự sẽ thông báo, nhắc nhở ựến các bộ phận về việc triển khai kế hoạch huấn luyện trong tháng của các bộ phận ựó. Các bộ phận sẽ gửi form danh sách học viên ựược ựề cử tham dự khóa học và thông báo thời gian, ựịa ựiểm Ầ cho phòng nhân sự, sau ựó sẽ nhận tài liệu và bài kiểm tra (nếu có ) từ phòng nhân sự .
- Các bộ phận có trách nhiệm soạn các giáo trình huấn luyện chuyên môn và bài kiểm tra liên quan ựến kế hoạch huấn luyện trong năm của bộ phận mình và gửi nó tới bộ phận nhân sự ựể quản lý.
- Trong suốt những ngày huấn luyện, giáo viên sẽ có trách nhiệm ựiểm danh số học viên tham dự qua form danh sách học viên ựược ựề cử và tham dự khóa học. Với những nhân viên mới phòng nhân sự sẽ huấn luyện chương trình
ựịnh hướng .
-Sau ựó khóa huấn luyện, các bộ phận phải gửi hồ sơ huấn luyện ựầy ựủ theo yêu cầu về phòng nhân sự ựể lưu. Hồ sơ huấn luyện bao gồm:
+ Danh sách ựăng ký, tham dự có ký tên của học viên
+ Bảng ựánh giá về sự thỏa mãn của học viên về khóa học nội bộ mang tắnh chuyên môn nghề nghiệp hoặc bảng ựánh giá kết quả khóa học bên ngoài
+ Bài kiểm tra ( nếu có ) + Báo cáo kết quả huấn luyện .
Bước 7, bước 8: Báo cáo kết quả huấn luyện và ựánh giá tắnh hiệu quả(áp dụng ựối với khóa học bên ngoài).
- Báo cáo kết quả huấn luyện sẽ ựược các bộ phận gửi cho phòng nhân sự ngay sau khi khóa học kết thúc
-đối với các khóa huấn luyện trong quy trình liên quan ựến công việc cho những người mới vào hoặc những nhân viên ựược ựiều chuyển, ựược bổ nhiệm vào vị trắ mới, các bộ phận liên quan sẽ thực hiện việc huấn luyện này và ựánh giá kết quả huấn luyện thông qua form ựánh giá kết quả về thời gian thử việc hoặc học nghề. Kết quả ựánh giá này sẽ ựược gửi về phòng nhân sự ựể lưu.
❖ Nội dung, phạm vi và ựối tượng ựào tạo
- Nội dung ựào tạo thường bao gồm: + Nghiệp vụ quản lý cho nhân viên văn phòng + Nghiệp vụ quản lý của quản lý sản xuất, tổ trưởng
+ đào tạo nâng bậc thợ, công nhân vận hành máy móc, công nhân ựúc, mạ , lắp ráp + Nghiệp vụ quản lý chất luợng sản phẩm
+ Phổ biến chắnh sách chất lượng, an toàn, môi trường, sức khỏe, thao tác phòng cháy chữa cháy cho toàn thể người lao ựộngẦ.
- đào tạo cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ ngắn hạn:
+ đối tượng ựào tạo: Tất cả CBCNV trong công ty có yêu cầu bổ túc nghiệp vụ, kỹ thuật, ngành nghề ựể phục vụ cho công việc và các yêu cầu hỗ trợ công việc. + Thời gian ựào tạo: Thường là một tháng.
các tiêu chuẩn sau:
+ Là một người trung thành, tận tụy, làm việc hết mình không so kè công việc và quyền lợi, có ý chắ vươn lên, có tinh thần, thái ựộ ham học hỏi, muốn tiếp thu những kiến thức mới, tìm tòi sáng tạo trong công việc.
+ Có khả năng giao tiếp hòa hợp, cộng tác chặt chẽ với ựồng nghiệp trong công việc, có khả năng phát huy sức mạnh tập thể, có năng lực quản lý.
+ Có thời gian công tác phục vụ cho công ty từ hai năm trở lên
❖ Hình thức ựào tạo
-đào tạo tại chỗ: Là hình thức vừa học vừa làm, người có trình ựộ lành nghề cao hướng dẫn cho người mới vào làm việc hoặc người có trình ựộ lành nghề thấp. Quá trình ựào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Hình thức này áp dụng cho hầu hết các lao ựộng mới ựược tuyển vào làm việc .
-đào tạo ngắn hạn: Thường ựược tổ chức tại ựơn vị, do phân xưởng phòng ban chuẩn bị nội dung chương trình và sắp xếp thời gian hợp lý ựể tổ chức khóa học. đối với những lĩnh vực cần ựào tạo nhưng công ty không thể tự tổ chức ựược thì sẽ gửi nhân viên ựi ựào tạo tại các trung tâm kỹ thuật nghiệp vụ khác .
đào tạo quản lý, chuyên viên:
Sử dụng phương pháp ựào tạo nâng cao chuyên sâu
đây là phương pháp ựào tạo giúp cho người ựược ựào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu ựược trong quá trình ựào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện ựược những công việc cao hơn trong tương lai. Bộ phận quản lý là bộ phận rất quan trọng của công ty, bộ phận này là nòng cốt, ựòi hỏi các kiếm thức nhu cầu ngay càng cao của bộ phận này.
Bảng 4.8: Nội dung kiến thức ựào tạo cho số CBQL, chuyên viên của công ty qua các năm 2010 ựến 2012
Năm (người) So sánh
TT Nội dung kiến
thức ựào tạo Chương trình 2010 2011 2012 11/10 11/12
( người) ( người) ( người) (%) (%)
1 Quản lý trong sản xuất
đào tạo luân
chuyển 4 5 7 125,00 140,00
2 Quản trị thời gian
đào tạo luân
chuyển 15 18 26 120,00 144,44 3 Nghiệp vụ maketing đT nâng cao chuyên sâu 6 9 12 150,00 133,33 4 Nghiệp vụ Quản lý chung đT nâng cao chuyên sâu 35 38 46 108,57 121,05 5 Nghiệp vụ kiểm toán năng lực đT nâng cao chuyên sâu 6 7 9 116,67 128,57
6 Nghiệp vụ KCS đT nâng cao
chuyên sâu 20 26 34 130,00 130,77
7 Nghiệp vụ văn thư lưu trữ
đT nâng cao
chuyên sâu 2 3 1 150,00 33,33
8 Nghiệp vụ thu hồi công nợ đT nâng cao chuyên sâu 4 7 6 175,00 85,71 9 Nghiệp vụ kế toán máy đT nâng cao chuyên sâu 0 0 1 - - 10 Nghiệp vụ sử dụng phần mềm đT nâng cao chuyên sâu 0 2 0 200,00 - 200,00
(Nguồn: Phòng HCNS Công ty)
▪Qua bảng thống kê trên ta thấy số lượng ựược ựào tạo của cán bộ quản
Biểu ựồ 4.1 các chỉ tiêu ựào tạo trong 3 năm 2010-2012
- Nhận xét
Qua biểu ựồ 4.1 ta thấy công tác ựào tạo nghiệp vụ chuyên sâu cho cấp quản lý liên tục tăng qua các năm, cụ thể chương trình và ựối tượng ựược ựào tạo liên tục ựược mở rộng năm 2010 so với năm 2011 các bộ phận ựược ựào tạo tăng cụ thể là ựào tạo nghiệp vụ quản lý tăng 3 nhân viên ựạt 108,57%, ựào tạo quản trị thời gian tăng 3 nhân viên ựạt 120% nghiệp vụ KCS tăng 6 nhân viên ựạt 130% năm 2011 so với năm 2012 ựào tạo quản lý tăng 8 nhân viên chiếm 121,05% , ựào tạo quản trị thời gian tăng ựào tạo quản trị thời gian tăng 8 nhân viên ựạt 144, 44, ựào tạo KCS tăng 8 nhân viên ựạt 130,77% riêng năm 2012 giảm so với năm 2011 về ựào tạo bộ phân văn thư lưu trữ là 2 nhân viên. Qua bảng trên ta thấy công tác ựào tạo ựang có tiến triển tắch cực, quản trị thời gian, nghiệp vụ quản lý. Qua công tác ựào tạo ựã kắch thắch sự cầu tiến của các cá nhân nhân viên có mong muốn thăng tiến. Tuy nhiên với ựòi hỏi ngày càng khắt khe của cấp quản lý công ty cần ựưa ra ựược danh mục ựào tạo rõ rang từng phần còn yếu cho từng ựối tượng phòng ban ựể có kế hoạch ựào tạo chuyên sâu hơn nữa nhằm phát huy hết khả năng của người sản xuất.
Khi ựào tạo các quản trị gia, học viên sẽ ựược làm việc học tập trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn ựề trong phạm vi trách nhiệm của công việc. Qua thực tế khảo sát lại bằng cách tập hợp ựánh giá giáo viên và ý kiến cá nhân cuối bài kiểm tra thì có 68% mong muốn mở các lớp ựào tạo tương tự tiếp theo, 20% mong muốn mở lớp ựào tạo chuyên sâu hơn, 12% không có ý kiến (nguồn:theo thống kê phòng HCNS).
- đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất: Sử dụng phương pháp kèm cặp tại chỗ:
Công nhân có liên quan ựến yếu tố an toàn lao ựộng, công nhân vận hành thiết bị nghiêm ngặt như vận hành thang máy, nồi hơi, ựào tạo nội quy quy ựịnh văn hóa doanh nghiệp cho công nhân mới.
Bảng 4.9 : Nội dung kiến thức ựào tạo công nhân lao ựộng trực tiếp
Năm So Sánh
STT Nội dung kiến thức
ựào tạo 2010 (người) 2011 (người 2012 (người) 11/10 (%) 12/11 (%) 1 Kỹ thuật an toàn, BHLđ, PCCN 252 297 315 117,9 106,1 2 Kỹ thuật Sx đúc 302 360 402 119,2 111,7 3 Kỹ thuật Sx Mạ 260 286 250 110,0 87,4 4 Kỹ thuật Sx Lắp ráp 410 431 426 105,1 98,8
5 Quản lý hàng gia công 20 23 21 115,0 91,3
(Nguồn: Phòng HCNS công ty)
Qua bảng 4.9 trên ta thấy ựào tạo an toàn lao ựộng và công nhân phân xưởng đúc tăng qua các năm, năm 2011 tăng so với năm 2010 là 17,9% năm 2012 tăng so với năm 2011 là 6,1% , ựào tạo cho công nhân PX đúc năm 2011 tăng so với năm 2010 là 19,2%, năm 2012 tăng so với năm 2011 là 11,7%, nhưng ựào tạo kỹ thuật sản xuất Mạ, kỹ thuật Lắp ráp, quản lý gia công năm 2012 có chiều hướng giảm dần cụ thể năm 2012 ựào tạo kỹ thuật sx Mạ giảm 12,6% kỹ thuật sx lắp giáp giảm 2.2%, quản lý hàng gia công giảm 9,7%, nguyên nhân do công ty thiết chặt quản lý tài chắnh, các bộ phận ựòi hỏi kỹ thuật ựơn giản sẽ ựào
tạo tại phân xưởng, sử dụng phương pháp kem cặp, cố vấn bởi những người có kinh nghiệm.
- điểm ựạt ựược
Công tác ựào tạo ựã ựược quan tâm, nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng quản trị cho lực lượng lao ựộng, công ty ựang nỗ lực cải tiến công tác ựào tạo ựể từng bước hướng người lao ựộng thắch nghi với những thay ựổi của thời ựại phát triển công nghiệp trong những năm tới.
Có áp dụng chắnh sách ưu ựãi trong ựào tạo thông qua việc ựài thọ hoàn toàn học phắ và các chi phắ có liên quan trong khóa ựào tạo và vẫn trả lương bình thường cho các học viên.
- điểm chưa ựạt ựược
Công tác bồi bổ nghiệp vụ, kỹ năng quản trị thường ựược chú trọng ở các nhà quản trị cấp cao trong khi lực lượng nhân viên trẻ ựầy năng ựộng và sáng tạo chưa ựược khai thác hết, vấn ựề này chắc hẳn sẽ gây ra sự khủng hoảng về nhân sự trong tương lai của công ty. Phương pháp ựào tạo công nhân trực tiếp còn có phần ựơn ựiệu dập khuôn, cần ựa dạng hơn hình thức ựào tạo thúc ựẩy tắnh tự học của nhân viên, bên cạnh ựó Công ty chưa có chế ựộ rõ ràng mức thù lao cho những người ựã qua ựào tạo và những người chưa qua ựào tạo, dẫn ựến tinh thần học tập phần nào bị ảnh hưởng, Bên cạnh ựó những ựối tượng tự học chưa ựược quan tâm ựúng mức dẫn ựến khó giữ ựược các ựối tượng này công hiến lâu dài cho công ty.